ارزش انگیزشی برنامه های پرداخت

اهمیت جبران خدمات مادی

 (ارزش انگیزشی برنامه های پرداخت) در ادبیات سازمانی، اهمیت جبران خدمات به شکل مادی به عنوان عامل اساسی انگیزاننده افراد همواره مورد تاکید نبوده است. 

نظریه های دوعاملی هرزبرگ (۱۹۶۶) و مک گرگور (۱۹۶۶) درباره انگیزش، بر این مبتنی اند که افراد به واسطه عواملی که در ذات شغل وجود دارند – مانند احساس استقلال و موفقیت در انجام کار برانگیخته می شوند و عواملی نظیر جبران خدمات که در خارج از کار قرار دارند تنها می توانند از نارضایتی افراد جلوگیری کنند. 

چنین نظریه هایی توجه را به سوی مواردی چون گردش شغلی، دوایر کیفیت، زمان کاری انعطاف پذیر و مانند آن جلب کرد که اساسا بر محتوای شغل تمرکز می کردند و جبران خدمات صرفا مادی را نادیده می انگاشتند. 

در پژوهش های بعدی نظریه دو عاملی هرزبرگ تا حدی به چالش کشیده شد و بر این امر تأکید گردید که پرداخت در افزایش انگیزه کارکنان نقش محوری ایفا می کند.

درک سازمان ها از اهمیت پرداخت

امروزه بیشتر سازمانها به اهمیت پرداخت واقف شده و لزوم مرتبط کردن عملکرد به پرداخت را برای بهبود عملکرد درک کرده اند. البته به رغم تاکید بر اهمیت مرتبط کردن پرداخت با عملکرد، بسیاری از سازمان ها از برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد خود ناراضی هستند.

یکی از دلایل این امر نبود چارچوبی برای طراحی برنامه های پرداخت تشویقی مؤثر و عدم توجه به پرداخت به چشم عاملی برانگیزاننده در آنهاست.

برای مثال نظریه انتظار، توجه را به اهمیت باورهای افراد با لحاظ کردن قابلیت دستیابی به اهداف خود، احتمال آنکه در ازای تحقق اهداف پاداش دریافت کنند و ارزش پاداشها برای آنان جلب می کند؛ هرچند این نظریه اهمیت تعهد افراد را نسبت به اهداف خود، که محور نظریه هدف گذاری است یا اثر انگیزشی ارزش نسبی پاداش های افراد را در ازای تحقق اهداف، که محور نظریه برابری است، در نظر نمی گیرد.

عوامل موثر بر انگیزش افراد برای تحقق اهداف

الیسیون (۲۰۰۷) با توجه به نظریه های انتظار، هدف و برابری، چارچوبی را مطرح کرده که بر اساس آن، انگیزش افراد برای تحقق اهداف، تحت تأثیر پنج عامل کلیدی زیر است: 

تعهد به هدف. 

تعهد به هدف بیانگر تعهد افراد نسبت به اهداف خود و منافع حاصل از تعقیب اهداف است. 

این عامل، تحت تأثیر دو مفهوم قرار می گیرد: 

• ۱) حدی که افراد اهداف خود را با آرزوهای شخصی خود مشابه میبینند؛
• ۲) انگیزه نسبت به تحقق این اهداف که می تواند منتج از پرداخت های بیش از حد مورد انتظار یا پرداختهایی باشد که نسبت به آنچه که دیگران انتظار دریافت آن را دارند بالاتر است. 

سودمندی (ابزاریت). 

سودمندی، تخمین احتمالی افراد از تحقق اهدافی است که باید برای رسیدن به آنها تلاش کنند و می تواند طیفی از صفر، برای تخمین احتمالی امکان ناپذیری تحقق اهداف، تا یک، برای تخمین احتمالی تحقق اهداف، داشته باشند. در انتظار، بیانگر تخمین احتمالی افراد از آن است که در ازای تحقق اهداف خود پاداش دریافت می کنند. این ، می تواند طیفی از صفر، برای تخمین احتمالی اینکه در ازای تحقق اهداف قطعا پرداختی انجام نمی شود تا یک، برای تخمین احتمال اینکه برای تحقق اهداف به یقین پرداخت صورت خواهد گرفت، داشته باشد. 

مطلق پرداخت.

 ارزش مطلق پرداخت های پیش بینی شده برای تحقق اهداف، بیانگر میزان واقعی پاداش هایی است که افراد انتظار دارند برای تحقق اهداف خود دریافت کنند. این عامل می تواند شامل طیفی از صفر، برای پرداخت های بسیار کم که تقریبا بی معنا دانسته می شوند تا یک، برای پرداختهای زیادی باشد که بسیار مثبت دانسته می شوند.

ارزش نسبی پرداخت.

ارزش نسبی پرداخت های پیش بینی شده برای تحقق اهداف بیانگر برابری ادراک شده از پاداش های مورد انتظار برای تحقق اهداف است. این عامل می تواند شامل طیفی از -۱  برای پرداخت هایی که بسیار ناعادلانه ادراک می شوند، تا صفر، برای پرداختهایی که عادلانه دانسته می شوند، باشد.

معادله انگیزش

در چارچوبی که برای برنامه های پرداخت با توجه به ارزش انگیزشی آنها مطرح شد، انگیزش افراد برای تحقق اهداف خود بر مبنای از معادله زیر تعیین می شود: 

با توجه به رابطه بالا، داشتن انتظارات مشخص از کارکنان، کلید انگیزش، بهره وری و عملکرد آنان است. از این رو لازم است که انتظار مدیران از کارکنان به صورت شفاف بیان شود.

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی – با اندکی تغییر

• 
• 
• 
•