پرداخت شاغل محور ۵-۲
سیستم های پرداخت شاغل محور
پرداخت شاغل محور : بر اساس طیف وسیعی از عوامل محیطی، تخصیص کارکنان به یک شغل معین برای یک دوره زمانی طولانی چندان امکان پذیر نیست.
به دلیل عدم توانایی تشخیص وظایف و مسئولیتهای شغلی از پیش، سازمانها به نحو روزافزونی خواهان آنند که شاغلان در پاسخ به شرایط در حال تغییر، راههایی برای انطباق با وظایف، تکالیف و مهارتهای خود پیدا کنند.
سیستم های پرداخت شغل محور، بر یک منطق سازمانی بسیار متفاوت مبتنی اند. در چنین سیستمهایی مشاغل می توانند از پیش بر مبنایی متمرکز که امکان قیمت گذاری مشاغل داخل شرکت را فراهم می آورد مشخص شوند.
معرفی سیستم های پرداخت شاغل محور
از آنجا که سیستم های پرداخت شغل محور برای محیطی که بسیاری از سازمانها با آن مواجه اند چندان مناسب نیستند، تلاش های بسیاری در جهت معرفی سیستم های شاغل محور صورت پذیرفته است که در آنها تأکید بیشتر بر تخصیص پرداخت با توجه به نقش فرد در تحقق اهداف سازمان یا توانایی های بالقوه او برای مساعدت به سازمان است.
به میزانی که ویژگیهای مبتنی بر شاغل، نقش مهمی در تعیین پرداخت داشته باشد، هم کارکنان و هم مدیران، در جهت یافتن روش هایی برای مساعدت بهتر به سازمان توانمند میشوند.
از آنجا که پرداخت به شاغل ارتباط می یابد، زمانی که کارکنان و مدیران با تعدیل وظایف و مسئولیتهای خود و با کسب مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز به شرایط در حال تغییر پاسخ می دهند، تعدیل پرداخت ساده تر خواهد بود.
سیستم های شاغل محور در جهت تلاشهای مدیران و کارکنان برای پاسخگویی به محیط در حال تغییر و برای ایجاد انعطاف پذیری لازم در سازمان های بدون شغل طراحی شده اند.
تعیین ارزش تیم
تلاش های اولیه برای ایجاد سیستم های پرداخت شاغل محور، بر برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت تمرکز داشتند و اغلب در محیطهای تولیدی ای که در آنها تیم های کاری خودگردان مسئول مراحل مختلف فرایند تولیدند مورد استفاده قرار گرفته اند.
همانند ایده سازمانهای بدون شغل، اعضای تیم تنها با توجه به یک مرحله در فرایند تولید، به یک شغل تخصیص داده نمی یابند؛ در عوض، از اعضای تیم انتظار می رود میان وظیفه ای عمل کنند.
بنابراین، ارزش هر عضو تیم با توجه به وظایف محول شده به او تعیین نمی شود بلکه با توجه به عمق و وسعت مهارتهای کارکنان تعیین می شود. برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت و مبتنی بر شایستگی بسیار مورد توجه قرار گرفته اند و شواهد موجود نشان میدهد که چنین برنامه هایی می توانند در افزایش اثربخشی سازمان مؤثر باشند .
سیستم های پرداخت شاغل محور
در سیستم های پرداخت شاغل محور، مشاغل به صورت نسبتا دقیق تعریف می شوند و ارزش هر شغل تعیین دست گرید پرداختی است که به شاغل آن اختصاص می یابد.
در حالی که طیف های پرداخت امکان تاثیر گذاری ویژگی های فردی را بر پرداخت فراهم می آورد، شغل نقش غالبی در تعیین پرداخت ایفا می کند.
در پرداخت هایی با دسته های عریض، گریدهای پرداخت کم می شوند و طیفهای حقوق عریض تر می شوند.
کاهش تاکید بر محتوای شغل
چنین سیستم هایی تأکید بر محتوای شغل در تخصیص پرداخت را به دلایل ذیل کاهش می دهند (البته حذف نمی کنند):
- اول اینکه، حرکت به سوی شغلی که ارزش بالایی را به خود اختصاص داده است، با احتمال کمتری به افزایش پرداخت تحت دسته های عریض منجر خواهد شد؛ زیرا تعداد مشاغل بیشتری با یکدیگر در دسته مشابهی گروه بندی خواهند شد.
- دوم، به خاطر افزایش اندکی در پرداخت ها در طول زمان صورت می پذیرد، هزینه های افزونی باید برای پرداخت در ازای ویژگیهای فرد موجود باشند.
- سوم، طیف های پرداخت با توجه به دسته های عریض تر، امکان توزیع بیشتر پرداخت میان افراد یک شغل یکسان را فراهم می آورند.
پرداخت با تاکید کمتر بر شغل
پرداخت با توجه به دسته های عریض، با تاکید کمتر بر شغل در تخصیص پرداخت، به سازمان امکان میدهد پرداختی یک شاغل معین را زمانی که به ارزش سازمان می افزاید، صرف نظر از ویژگیهای شغل او، افزایش دهد.
برای مثال، در پرداخت های با دسته های عریض، به کارمندی که به طور مستمر روش های جدیدی برای بهبود عملکرد خویش می یابد و در عین حال در یک شغل باقی می ماند، امکان پرداخت بیشتر فراهم می شود.
به طور مشابه، فردی که برای به دست آوردن دانش وسیع، حرکت افقی را می پذیرد، حتی اگر پست جدید او ارزشی معادل پست قبلی یا حتی کمتر از آن داشته باشد، برای افزایش پرداخت واجد شرایط خواهد بود.
برنامه پرداخت مبتنی بر شایستگی
برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی، نوعا به همراه پرداخت هایی با دسته های عریض مورد استفاده قرار می گیرند. این پرداختها، امکان ایجاد فاصله بیشتر میان حداقل و حداکثر در هر گروه پرداخت را فراهم می آورد.
بنابراین تصمیم های مدیران درباره اینکه کارکنان باید در چه دسته ای قرار گیرند، پیام های بیشتری برای کارکنان خواهد داشت. برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی، برای کمک به فرایند تعیین گروه کارکنان طراحی شده اند و به مدیران در سنجش ارزش جاری و بالقوه شاغلان سازمان کمک می کنند.
با چنین هدفی، برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی، ابزاری برای مدیران در تعیین شایستگی هایی است که احتمال می رود در گستره وسیعی از نقشها و شرایط سازمان دارای ارزش باشند. به علاوه، با استفاده از رتبه بندی مقیاسها می توان فهمید که هر یک از کارکنان تا چه اندازه از شایستگی های مذکور بهره مندند.
پس از آن می توان از رتبه بندی شایستگیها برای هدایت تصمیم گیری ها درباره جایگاه و حرکت افراد در دسته ها استفاده کرد. با شناسایی شایستگی هایی که با کار سازمان مرتبطند، ارزیابی ارزش شاغلان بدون توجه به شغلی که به آن نسبت داده شده اند، امکان پذیر می شود.
پرداخت شاغل محور – قابلیت ها
به نظر می رسد برنامه های پرداخت شاغل محور دارای قابلیت های بالقوه ای در زمینه افزایش انعطاف پذیری در سازمان، ایجاد انگیزه برای توسعه مهارتها و شایستگی های ارزشمند و برقراری ارتباط قوی میان میزان مساعدت به سازمان و میزان پرداخت باشند.
به علاوه، این برنامه ها می توانند هزینه های اداری را بکاهند و به انتقال از فرهنگ سلسله مراتبی به فرهنگ عادلانه تر کمک کنند.
در شرایط کنونی، شرکت ها برای موفقیت در جذب نخبگان در بازار رقابتی ترکیبی از برابری درونی (گریدهای ) و بیرونی (شایستگی ها و مهارتها) را انتخاب می کنند.
هر کدام از اینها به شرایط شرکت بستگی دارد و ممکن است تأثیر آن بر حقوق و مزایای فرد مساوی نباشد.
پرداخت یادگیری محور
نظریه سنتی سرمایه انسانی تفاوت های موجود در جبران خدمات کارکنان را نتیجه تفاوت در توانایی قابل مشاهده آنان (برای مثال سطح و نوع تحصیلات رسمی، تجربه و آموزش) می داند. نوع دیگری از نظریه سرمایه انسانی مدل یادگیری است که بر اساس آن، توانایی و شایستگی در زمانی که کارمند وارد بازار کار می شود قابل مشاهده نیست.
اما کارفرما می تواند آن را با توجه به روش انجام شغل که قابل مشاهده است، دریابد.
بنابراین حقوق و دستمزد می تواند در طول زمان به دو دلیل تغییر کند:
- کارمند توانایی های جدیدی به دست آورد
- اطلاعاتش درباره توانایی های خود بهبود یابد و بهتر بتواند خود را با شغلش وفق دهد.
امروزه مدلهای یادگیری نقش روزافزون و مهمی در مطالعه بازارهای کار ایفا می کنند؛ اما این برداشت وجود دارد که برای ارزیابی بهتر ارتباط نظریه های سرمایه انسانی در تبیین جبران خدمات و کارراهه سازمانی، به مطالعات تجربی بیشتری نیاز است.
مدافعان نظریه یادگیری معتقدند تفاوت در جبران خدمات در مورد کارکنانی که تجربه کاری و تحصیلات بالاتری دارند، بیشتر مصداق دارد. یادگیری، امکان تناسب بیشتر کارکنان با مشاغل خود را در طی زمان فراهم می آورد و بنابراین تفاوت مشاهده شده در حقوق و دستمزد باید همراستا با تفاوت واقعی توانایی بالقوه کارکنانی باشد که در همان زمان وارد بازار کار می شوند هرچند پژوهشها نشان میدهد که در مورد مدیران، تفاوت در جبران خدمات با افزایش تجربه کاهش و با تصدی شغل جدید افزایش می یابد.
منبع: کتاب منابع انسانی پیشرفته دکتری قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی – فصل پنجم: پرداخت شغل محور و شاغل محور
