هماهنگی جبران خدمات با استراتژی‌های منابع انسانی

دیدگاه استراتژیک در جبران خدمات

• دیدگاه استراتژیک در جبران خدمات بر انتخاب­ها و گزینه­های جبران خدمات تمرکز دارد که به سازمان در جهت کسب و حفظ مزیت­های رقابتی­اش کمک می­کند.
• شکل روند انتخاب­های استراتژیک را نشان می­دهد.

این شکل مثالی از چگونگی تناسب سیستم­های جبران خدمات تا استراتژی­های کسب و کار را نشان می­دهد.

جبران خدمات و پرداخت استراتژیک، چگونه امکان پذیر است؟

سیستم جبران خدمات، زمانی استراتژیک است که کارکنان را به حداکثر تلاش برای تولید و ارائه محصولات و خدمات ویژه ترغیب کند.

سیستم جبران خدمات نیز همانند سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی، زمانی بیشترین اثربخشی را خواهند داشت که با استراتژی کلی منابع انسانی، همسو و هماهنگ گردد.

استراتژی‌های منابع انسانی در کتاب بروان بر اساس دو بُعد تعریف می‌شوند:
جهت‌گیری بازار کار خارجی/داخلی
استراتژی‌های رقابتی تمایز/کنترل هزینه.

جهت‌گیری بازار کار داخل یا خارج

جهت گیری بازار کار خارج:

• کارکنان وابستگی و تعهد بلند مدت نسبت به سازمان ندارند.
• جبران خدمات، یکی از مهم‌ترین عواملی است که تعیین کننده محل کار این کارکنان است.
• ادراک کارکنان از برابری خارجی(external equity) (آنچه سازمان به کارمند پرداخت می‌کند در مقایسه با آنچه در سازمان‌های دیگر به او پرداخت خواهد شد) بسیار حائز اهمیت است. افرادی که احساس برابری خارجی نمی‌کنند، در جستجوی یافتن سازمانی دیگر بر می‌آیند.

جهت‌گیری بازار کار داخل

• با تأکید بر پرداخت‌های مادی بالاتر، فراهم کردن امنیت شغلی و ایجاد شرایط مطلوب کاری، کارکنان برای مدت زمان طولانی حفظ می شوند.
• آنها بیشتر خود را با همکارانشان مقایسه می‌کنند. در چنین شرایطی، ادراک کارکنان از برابری داخلی(internal equity) (آنچه سازمان به کارمند پرداخت می‌کند.

استراتژی تمایز یا رهبری هزینه

استراتژی تمایز

• در جستجوی کارکنانی هستند که قادر باشند کالاها و خدماتی برتر از رقبا، تولید و عرضه نمایند.
• برنامه‌های جبران خدمات در این سازمان‌ها، ریسک‌پذیری را تشویق می‌کند.
• در این سازمان‌ها، تفاوت بسیاری در دریافتی‌های کارکنان دارای عملکرد بالا و کارکنان دارای عملکرد ضعیف وجود دارد.

استراتژی رهبری هزینه

• به کارکنانی نیاز است که با دانش، مهارت و نگرش خود به کاهش هزینه و افزایش کارایی کمک کنند.
• برنامه‌های جبران خدامت به‌گونه‌ای طراحی می شوند که هزینه‌های نیروی کار را کاهش دهند.
• تفاوت اندکی از نظر حقوق و مزایا بین کارکنان وجود دارد.
• تأکید بر کارایی و هماهنگی شدید.

هماهنگی جبران خدمات با استراتژی‌های منابع انسانی

ترکیب ابعاد جهت‌گیری بازار کار و استراتژی رقابتی، ماتریسی ایجاد می‌کند که در صفحه بعد ارائه شده است

محور عمودی مبین استراتژی‌های هزینه و تمایز است. در اینجا، تفاوت این دو استراتژی در قالب تفاوت پرداخت مبتنی بر عملکرد نشان داده شده است.
استراتژی‌های تمایزی منابع انسانی با پاداش‌های متغیر(Variable rewards) در ارتباطند، بدین معنی که افراد دارای عملکرد بهتر، پاداش بیشتری دریافت می‌کنند.
استراتژی‌های رهبری هزینه بر پاداش‌های ثابت(Uniform rewards) توجه می‌کند، یعنی تمام کارکنان بدون توجه به تفاوت عملکردی، مزایا و پاداش یکسانی دریافت می‌کنند.

محور افقی نشان دهنده نوع و مدت زمان رابطه کارمند و سازمان است. این رابطه به دو صورت امکان پذیر است
در تعهد رابطه‌ای(Relational commitment)، وابستگی‌ّهای اجتماعی، بیشتر از انگیزه‌های مادی اهمیت دارد. در این نوع رابطه، کارکنان به دلیل همکاری بلند مدت با سازمان، احساس تعلق و وابستگی می‌کنند. سازمان نیز از مزایا و پاداش به‌منظور ایجاد احساس همراهی و حمایت در کارکنان استفاده می‌کند.
در تعهد مبادله‌ای(Transactional commitment)، انگیزه‌های مادی و مالی پررنگ می‌شود. در این نوع رابطه، کارکنان به وسیله پاداش‌های کوتاه‌مدت برانگیخته می‌شوند. مدیریت نیز از مزایا و پاداش استفاده می‌کند تا افراد را به تلاش بیشتر ترغیب کند. در این رابطه انتظار نمی‌رود که کارکنان رابطه بلند مدت با سازمان برقرار کنند

1. جبران خدمات رابطه‌ای ثابت

• استراتژی منابع انسانی سرباز وفادار، در جستجوی کاهش هزینه است و بر ایجاد روابط بلند مدت با کارکنان تأکید دارد.
• روابط بلند مدت مستلزم مزایا و پاداش‌هایی است که کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد.
• افزایش حقوق و مزایا به مدت زمان حضور در سازمان بستگی دارد.
• کارکنانی پاداش می‌گیرند که وفادار باقی بمانند و سازمان را ترک نکنند.
• همکاری و احساس همبستگی کارکنان باعث می‌شود سیستم جبران خدمات، تفاوتی بین کارکنان توانمند و ضعیف قایل نشود.
• اشکال بلند مدت برنامه‌های جبران خدمات (به‌جز حقوق)، نظیر بیمه و مزایای بازنشستگی در ایجاد تعهد و وفاداری بیشتر کارکنان مؤثر است.

۲. جبران خدمات مبادله‌ای ثابت

• پاداش مبادله‌ای ثابت با استراتژی نیروی کار قراردادی هماهنگی دارد.
• کارراهه شغلی کارکنان، بلند مدت نیست.
• استراتژی کاهش هزینه مستلزم همکاری مستمر تمام کارکنان است تا بدون حقوق و مزایای اضافی بتوان عملکرد بالا را ایجاد کرد.
• در این استراتژی، سطوح پرداخت در پایین‌ترین میزان خود قرار دارد تا سازمان بتواند به تعداد کافی، افراد مورد نیاز خود را جذب کند
• بیشتر کارکنانی که در این سازمان‌ها کار می‌کنند، مشاغلی با دستمزد پایین دارند.
• بنابر این، مهم‌ترین نکته درباره مزایا و پاداش در این سازمان‌ها این است که به وسیله فرایندی منصفانه و یکنواخت، ادراک برابری را در کارکنان افزایش دهد.

۳. جبران خدمت و پاداش رابطه‌ای متغیر

• سازمان‌های دارای استراتژی متخصص متعهد نیاز به سیستمی دارند که بیشتر متوجه کارکنان دارای عملکرد بالا باشد و در عین حال به تعهد بلند مدت کارکنان منجر شود.
• اهداف سطح بالا برای کارکنان تعیین می‌شود و کسانی که به این اهداف دست یابند، پرداخت بیشتر از دیگران دریافت می‌کنند.
• بنابر این، افرادی که مشاغل یکسانی دارند، ممکن است حقوق و مزایای متفاوتی دریافت کنند.
• پرداخت در سطحی تعیین می‌شود که بتواند افراد دارای مهارت‌ها و تخصص‌های مورد نیاز را جذب کند.
• به منظور کاهش ترک خدمت کارکنان، از پاداش‌های بلند مدتی چون حق تقدم خرید سهام و مزایای بازنشستگی نیز استفاده می شود.

۴. جبران خدمات مبادله‌ای متغیر

• جبران خدمات، اولین منبع ایجاد انگیزه در کارکنانی است که برای سازمان‌های دارای استراتژی پیمانکارانه کار می‌کنند.
• این سازمان‌ها از جبران خدمات مبادله‌ای متغیر استفاده می‌کنند که برای افراد دارای عملکرد بالا، پاداش‌های مالی بسیار خوبی در نظر می‌گیرد.
• سازمان‌های دارای استراتژی پیمانکارانه به کارکنانی توانمند با مهارت‌های منحصر به فرد نیاز دارند، در نتیجه باید به چنین افرادی پرداخت های بیشتری دهند.
• حقوق، مزایا و پرداخت های کوتاه مدت بیش از پرداخت هایی چون مزایای بازنشستگی مورد توجه قرار می‌گیرد
• کارکنان سازمان‌های پیمانکارانه، فرصت‌های بسیاری برای کار کردن دارند
• حقوق هر فرد بر اساس ارزش وی برای سازمان تعیین می‌شود.
• برنامه‌های پجبران خدمات این سازمان‌ها بسیار متغیر و انعطاف‌پذیر است.

مدل پرداخت(میلکویچ )

مدل پرداخت در کتاب میلکویچ مطابق شکل می­باشد.
شامل سه بخش کلیدی می­باشد:
1) اهداف جبران خدمات
2) سیاست­هایی که مبنایی برای سیستم جبران خدمات شکل می­دهند.
3) تکنیک­هایی که سیستم جبران خدمات را شکل می­دهند.

مدل پرداخت(میلکویچ )

۱. اهداف جبران خدمات:
این اهداف شامل کارایی، عدالت، اخلاق و تطابق با قوانین و مقررات می­باشد.
کارایی شامل:
1- بهبود عملکرد، افزایش کیفیت، رضایت مشتریان و ارباب رجوع می­شود.
2- کنترل هزینه­های نیروی کار
اخلاق در ارتباط با مراقبت در مورد چگونگی دستیابی به نتایج می­باشد به طوری که انواع پرداخت­ها در سازمان معضلات اخلاقی ایجاد نکند.

۲. گزینه سیاستی:
3) سهم کارکنان
به واقع همان آمیخته پرداخت را مشخص می­کند (حقوق پایه، مشوق کوتاه مدت، مشوق بلند مدت، مزایا، عوامل غیرمادی)
این بخش مهم می­باشد چون بر نگرش­ها و رفتارهای کارکنان به طور مستقیم تأثیرگذار است.
4) مدیریت
معنای این سیاست این است:
The right people get the right pay for achieving the right objectives in the right way.
همه سیستم­ها برای اجرای درست نیاز به مدیریت شایسته دارند. مدیریت سیستم جبران خدمات به معنای پاسخگویی به سؤال so what می­باشد. (تأثیر این سیاست، این تکنیک، این تصمیم چه است؟ آیا اینها به تحقق اهداف سازمان کمک می­کنند؟)

جدول زیر مثالی از سه شرکت است که استراتژی آنها را در این 4گزینه سیاستی نشان می­دهد.

۳. تکنیک­های پرداخت:
منظور عواملی است که سیستم پرداخت را شکل می­دهند.
همان طور که در شکل می­بینید برای هر سیاست، تکنیک­هایی ذکر شده است.
مثلاً برای همراستایی درونی نیاز است تحلیل شغل صورت گرفته و شرح شغل تهیه شود، ارزشیابی مشاغل (گریدینگ شغل) و گردینگ شاغل صورت گیرد تا سسیستم پرداختی طراحی شود که باعث هماهنگی درونی گردد و اهداف را تحقق بخشد.

• 
• 
• 
•