سلامت کارکنان در محیط کار
- یکی از مهمترین روشهای کاهش اثرات بالقوه آسیبهای جسمی در سازمان، استفاده از علم ارگونومی است.
- هدف ارگونومی، مطابقت افراد با وضعیت کار است تا ضمن ایجاد محیط کار مناسب برای کار بهرهور، سلامت کارکنان نیز حفظ شود
- ارگونومی به دو موضوع اصلی محیط کار و تجهیزات اداری اشاره دارد.
برنامه کارمندیاری (ای اِی پی):
- توسعه برنامههایی است که در سال ۱۹۴۰ در شرکتهای ایالات متحده همچون دوپونت، استاندارد اویل و کداک شروع شد و به کارکنان در ترک الکل و اعتیاد کمک کرد.
- منطق این نوع برنامهها این است که کارمند بهرهور هرچه سریعتر به شغلش برگردد.
- این برنامه محرمانه روی فرد کار میکند تا دلایل مشکلات او را پیدا کند و در جستوجوی راههای کمک به اوست تا بتواند بر مشکلات غلبه کند.
- امروزه، ایاِیپی در حوزههای جدیدی مثل مشاوره برای پذیرفتن فرزند، کمکهای قانونی، مرگ عزیزان، و روابط والدین و فرزند وارد شده است.
برنامه های بهداشتی
- این برنامه ها شامل ترک سیگار و مواد مخدر و الکل، کنترل اضافه وزن و چاقی، مدیریت استرس، ورزیدگی جسمی، آموزش تغذیه، کنترل فشار خون و جلوگیری از خشونت است.
- برنامههای بهداشتی زمانی مفید است که کارکنان ارزش آنها را بدانند و مدیریت ارشد از آن حمایت کرده، منابع لازم را در اختیار قرار دهد.
- این برنامه ها باید به خانواده کارکنان و نیز کاهش هزینههای پزشکی وابستگان کمک می کند.
- کیفیت محیط کاری(indoor environmental) و نشانگان بیماری ساختمانی(sick-building syndrome) از موضوعات اصلی بهداشتی است.
کیفیت محیط کاری= کیفیت هوا در محیط کار
نشانگان بیماری ساختمانی= همه عوارضی که به باور کارکنان، از ساختمان محل کار ناشی میشود(ملزومات شیمیایی، شوینده ها، دود سیگار و…).
روابط کار
- یک احساس مشترک بین کارکنان: سازمان منافع آنها را رعایت نمیکند و مقررات و دستورالعملهای سازمان به نفع کارفرماست.
- این احساس موجب شده است که کارکنان به رفتارهای جمعی روی آورند و از طریق اتحادیههای کارگری (شوراهای کارگری در ایران) منافع جمعی خود را پیگیری کنند.
- تضادها بین کارگر و کارفرما نیاز به چانهزنی جمعی از طریق اتحادیه ها یا شوراها دارد.
- مدیریت تعاملات بین اتحادیهها و مدیران ، روابط کار نامیده میشود که در آن تلاش می شود با مهارتهای مدیران و رؤسای اتحادیهها و با راهحلهای آنها، هزینه تضاد بین کارگر و کارفرما را کاهش یابد و به یک راهحل برد-برد برسند.
سه دیدگاه متفاوت در روابط کار
۱. وحدتگرا: منافع افراد و گروههای متعدد در سازمانها همسو فرض میشود و تضادی بین سهامداران، مدیران و کارگران نیست.
۲. دیدگاه کثرت گرا: فرض میشود که گروه های متعددی در سازمان وجود دارند که منافع آنها با هم متفاوت است و هر کدام از آنها باید علایق خود را دنبال کنند.
۳. دیدگاه بنیادگرا: بر تضاد طبقاتی در سازمان تأکید دارد که در آن الزاماً کارگران برای گرفتن دستمزد و مزایای بالاتر، امنیت شغلی بیشتر و اثرگذاری بر قوانین کار باید با هم متحد شوند(اتحادیه ها یکی از سازوکارهای اتحاد کارگران علیه سرمایه داران است).
بهترین رویکرد در حل تعارضات بین کارگر و کارفرما توجه به اهداف سه ذینفع اصلی یعنی جامعه، اتحادیه و سازمان است. از اینرو تفاهم متقابل بین این سه بسیار مهم است
- هدف مدیران افزایش سود سازمان است، بنابراین کاهش هزینهها و افزایش ستادهها در اولویت است. مدیران تصور میکنند که اتحادیه ها با افزایش منافع کارگران سود شرکت را کاهش میدهند. بنابراین در روابط کار، مدیران دوست دارند افزایش دستمزدها مهار شود و مقررات و شرایط کاری تحت کنترل آنها باشد.
- در طرف مقابل، اتحادیه درصددند تا دستمزدهای اعضای اتحادیه را افزایش و شرایط کاری آنها را بهبود دهند.
- مدیران دوست دارند که پرداخت براساس عملکرد افراد باشد.
- اتحادیه ها ترجیح میدهند پرداخت براساس توافقات جمعی باشد. تأکید اتحادیه، پرداخت مشابه برای کار مشابه است و تفاوتهای پرداخت باید براساس ارشدیت باشد که عینیتر از ارزیابی عملکرد است. امنیت شغلی کارگران نیز از دغدغه های اتحادیه هاست.
- اهداف جامعه ایجاب میکند تعادلی بین اتحادیه ها و کارفرماها وجود داشته باشد تا اهداف اجتماعی حاصل شود و بحرانهای اجتماعی ایجاد نشود.
همسویی منافع سازمان، اتحادیه و جامعه
چانه زنی جمعی
- چانه زنی جمعی: اتحادیه با نمایندگان سازمانها درمورد اعضای خود مذاکره می کند(در مواردی چون پرداخت، مزایا، مرخصیها، امنیت شغل یا درآمدها و شکایات کارکنان )تا شرایط کاری بهتری را برای آنها مهیا کند و در قرارداد کار همه آنها را بگنجاند
- چانه زنی جمعی در برخی از موارد به نتیجه نمیرسد و کارفرمایان انتظارات و شرایط اتحادیه ها را نمی پذیرند، اتحادیه ها از سازوکار اعتصاب استفاده میکنند.
- اعتصاب برای سازمان بسیار مخرب بوده، بهتر است با پادرمیانی شخص ثالث یا میانجیگری بین اتحادیه و کارفرما به سرعت حل شود.
- اتحادیه ها ممکن است کار در یک سازمان را تحریم کنند و در برخی از موارد نیز کارفرما در پاسخ به اعتصاب ممکن است کارخانه را تعطیل کند یا نیروهای جدیدی را جایگزین کند تا تولید و عملیات کارخانه دچار آسیب نشود.
