img img img img

سلامت کارکنان در محیط کار و روابط کار

سلامت کارکنان در محیط کار

  • یکی از مهم­ترین روش­های کاهش اثرات بالقوه آسیب­های جسمی در سازمان، استفاده از علم ارگونومی است.
  • هدف ارگونومی، مطابقت افراد با وضعیت کار است تا ضمن ایجاد محیط کار مناسب برای کار بهره­ور، سلامت کارکنان نیز حفظ شود
  • ارگونومی به دو موضوع اصلی محیط کار و تجهیزات اداری اشاره دارد.

برنامه کارمندیاری (ای ­اِی­ پی):

  • توسعه برنامه­هایی است که در سال ۱۹۴۰ در شرکت­های ایالات متحده همچون دوپونت، استاندارد اویل و کداک شروع شد و به کارکنان در ترک الکل و اعتیاد کمک کرد.
  • منطق این نوع برنامه­ها این است که کارمند بهره­ور هرچه سریع­تر به شغلش برگردد.
  • این برنامه محرمانه روی فرد کار می­کند تا دلایل مشکلات او را پیدا کند و در جست­وجوی راه­­های کمک به اوست تا بتواند بر مشکلات غلبه کند.
  • امروزه، ای­اِی­پی در حوزه­های جدیدی مثل مشاوره برای پذیرفتن فرزند، کمک­­های قانونی، مرگ عزیزان، و روابط والدین و فرزند وارد شده است.

برنامه های بهداشتی

  • این برنامه ­ها شامل ترک سیگار و مواد مخدر و الکل، کنترل اضافه­ وزن و چاقی، مدیریت استرس، ورزیدگی جسمی، آموزش تغذیه، کنترل فشار خون و جلوگیری از خشونت است.
  • برنامه­های بهداشتی زمانی مفید است که کارکنان ارزش آن­ها را بدانند و مدیریت ارشد از آن حمایت کرده، منابع لازم را در اختیار قرار دهد.
  • این برنامه ها باید به خانواده کارکنان و نیز کاهش هزینه­های پزشکی وابستگان کمک می کند.
  • کیفیت محیط کاری(indoor environmental) و نشانگان بیماری ساختمانی(sick-building syndrome) از موضوعات اصلی بهداشتی است.
    کیفیت محیط کاری= کیفیت هوا در محیط کار
    نشانگان بیماری ساختمانی= همه عوارضی که به باور کارکنان، از ساختمان محل کار ناشی می­شود(ملزومات شیمیایی، شوینده ها، دود سیگار و…).

روابط کار

  • یک احساس مشترک بین کارکنان: سازمان­ منافع آن­­ها را رعایت نمی­کند و مقررات و دستورالعمل­های سازمان به نفع کارفرماست.
  • این احساس موجب شده است که کارکنان به رفتارهای جمعی روی آورند و از طریق اتحادیه­های کارگری (شوراهای کارگری در ایران) منافع جمعی خود را پیگیری کنند.
  • تضادها بین کارگر و کارفرما نیاز به چانه­زنی جمعی از طریق اتحادیه ها یا شوراها دارد.
  • مدیریت تعاملات بین اتحادیه­ها و مدیران ، روابط کار نامیده می­شود که در آن تلاش می شود با مهارت­های مدیران و رؤسای اتحادیه­ها و با راه­حل­های آنها، هزینه تضاد بین کارگر و کارفرما را کاهش یابد و به یک راه­حل برد-برد برسند.

سه دیدگاه متفاوت در روابط کار

 ۱. وحدت­گرا: منافع افراد و گروه­های متعدد در سازمان­ها همسو فرض می­شود و تضادی بین سهامداران، مدیران و کارگران نیست.

۲. دیدگاه کثرت­ گرا: فرض می­شود که گروه ­های متعددی در سازمان وجود دارند که منافع آن­ها با هم متفاوت است و هر کدام از آن­ها باید علایق خود را دنبال کنند.

۳. دیدگاه بنیادگرا: بر تضاد طبقاتی در سازمان تأکید دارد که در آن الزاماً کارگران برای گرفتن دستمزد و مزایای بالاتر، امنیت شغلی بیشتر و اثرگذاری بر قوانین کار باید با هم متحد شوند(اتحادیه­ ها یکی از سازوکارهای اتحاد کارگران علیه سرمایه ­داران است).

بهترین رویکرد در حل تعارضات بین کارگر و کارفرما توجه به اهداف سه ذی­نفع اصلی یعنی جامعه، اتحادیه و سازمان است. از این­رو تفاهم متقابل بین این سه بسیار مهم است

  • هدف مدیران افزایش سود سازمان است، بنابراین کاهش هزینه­ها و افزایش ستاده­ها در اولویت است. مدیران تصور می­کنند که اتحادیه ها با افزایش منافع کارگران سود شرکت را کاهش می­دهند. بنابراین در روابط کار، مدیران دوست دارند افزایش دستمزدها مهار شود و مقررات و شرایط کاری تحت کنترل آن­ها باشد.
  • در طرف مقابل، اتحادیه درصددند تا دستمزدهای اعضای اتحادیه را افزایش و شرایط کاری آن­ها را بهبود دهند.
  • مدیران دوست دارند که پرداخت براساس عملکرد افراد باشد.
  • اتحادیه ­ها ترجیح می­دهند پرداخت براساس توافقات جمعی باشد. تأکید اتحادیه، پرداخت مشابه برای کار مشابه است و تفاوت­های پرداخت باید براساس ارشدیت باشد که عینی­تر از ارزیابی عملکرد است. امنیت شغلی کارگران نیز از دغدغه­ های اتحادیه­ هاست.
  • اهداف جامعه ایجاب می­کند تعادلی بین اتحادیه ­ها و کارفرماها وجود داشته باشد تا اهداف اجتماعی حاصل شود و بحران­های اجتماعی ایجاد نشود.


همسویی منافع سازمان، اتحادیه و جامعه

چانه زنی جمعی

  • چانه ­زنی جمعی: اتحادیه با نمایندگان سازمان­ها درمورد اعضای خود مذاکره می­ کند(در مواردی چون پرداخت، مزایا، مرخصی­ها، امنیت شغل یا درآمدها و شکایات کارکنان )تا شرایط کاری بهتری را برای آن­ها مهیا کند و در قرارداد کار همه آن­ها را بگنجاند
  • چانه­ زنی جمعی در برخی از موارد به نتیجه نمی­رسد و کارفرمایان انتظارات و شرایط اتحادیه ­ها را نمی ­پذیرند، اتحادیه­ ها از سازوکار اعتصاب استفاده می­کنند.
  • اعتصاب برای سازمان­ بسیار مخرب بوده، بهتر است با پادرمیانی شخص ثالث یا میانجی­گری بین اتحادیه و کارفرما به سرعت حل شود.
  • اتحادیه ­ها ممکن است کار در یک سازمان را تحریم کنند و در برخی از موارد نیز کارفرما در پاسخ به اعتصاب ممکن است کارخانه را تعطیل کند یا نیروهای جدیدی را جایگزین کند تا تولید و عملیات کارخانه دچار آسیب نشود.