منطق ساختار های گریدینگ و پرداخت ۴-۷
منطق ساختارهای گریدینگ و پرداخت
موضوع این مقاله : منطق ساختار های گریدینگ و پرداخت
منطق ساختارهای گریدینگ و ساختارهای پرداخت باید چارچوبی منطقی داشته باشند تا خط مشی های پرداخت سازمان بتوانند در قالب آنها پیاده شوند. با استفاده از آنها می توان جای مشاغل در سلسله مراتب سازمانی را مشخص و سطح پرداخت و قلمرو توالی پرداخت را تعریف کرد.
بدین ترتیب پرداخت برابر به کارکنان محقق و فرآیندهای پایش و کنترل استقرار فعالیتهای پرداخت امکان پذیر خواهد شد. ساختارهای پرداخت و گریدینگ همچنین به منزله واسطی هستند که سازمان می تواند از طریق آنها فرصتهای پرداخت و کارراهه را در اختیار کارکنان قرار دهد.
شرایط ساختار گریدینگ و پرداخت
این ساختارهای باید شرایط زیر را داشته باشند:
- – مناسب فرهنگ، ویژگیها و نیازهای سازمان و کارکنانش باشند.
- ایده آل آن است که به لحاظ درونی منصفانه و به لحاظ بیرونی رقابتی باشند؛
- هر چند در عمل تحقق این امر به ویژه در زمانی که فشارهای بازار بیرونی، پرداخت نرخ بالاتر از بازار را ملزم سازند دشوار است و می تواند در برابری درونی اختلال ایجاد کند.
- تحقق برابری، سازگاری و شفافیت در ساختار گریدینگ و پرداخت را تسهیل کند.
- انعطاف پذیری عملیاتی و توسعه مستمر را تسهیل کند.
- قلمرو مورد نیاز برای پاداش دهی بر اساس عملکرد و افزایش در مهارت و شایستگی را فراهم سازد.
- – پاداش، توسعه عمودی و فرصتهای کارراهه را شفاف سازد.
- – به طور منطقی و شفاف ایجاد شود تا مبنای آن برای کارکنان روشن و قابل درک باشد.
- – در پیاده سازی خط مشی های پرداخت و بودجه ها به سازمان کمک کند
الزامات طراحی ساختار گریدینگ
اولین الزام در طراحی ساختار گریدینگ، مبنایی است که بر آن اساس، نتایج ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار خواهند گرفت.
موضوع این مقاله: منطق ساختار های گریدینگ و پرداخت
سایر الزامات عبارت اند از تعداد و پهنای گریدها.
تعداد گریدها.
هنگام تصمیم گیری درباره تعداد گریدها موارد ذیل مدنظر قرار می گیرند:
- – اینکه محدوده گرید هایی که بر اساس ارزشیابی مشاغل ایجاد شده اند کجا باشد. این امر ممکن است منجر به شناسایی خوشه های معینی از مشاغل در سطوح مختلف سلسله مراتب شود و بین آنها تفاوت های معناداری در اندازه شغل وجود داشته باشد.
- – طیفها و انواع شغل هایی که مشمول ساختار گریدینگ می شوند.
- – طیف پرداخت و امتیازهایی که به آنها تخصیص داده میشود.
- – تعداد سطوح سلسله مراتب سازمانی
- – این واقعیت که در طیف معینی از پرداخت و مسئولیت، هر قدر تعداد گریدها بیشتر شود، پهنای آن کمتر می شود و برعکس در این حالت آنچه در خصوص پهنای پرداخت مطلوب دانسته می شود، با افزایش در اندازه مبنای پرداخت و مسائل مربوط به پرداخت منصفانه مرتبط است.
- – مسئله تغییر گرید (افزایش بی مورد گریدها در پاسخ به فشارها یا به دلیل استفاده مبهم از ارزشیابی شغل) که ممکن است در صورت وجود تعداد زیادی از گریدهای محدود افزایش یابد.
به طور کلی، ساختارهای گریدینگ سنتی، بین هشت تا دوازده گرید دارند.
پهنای گریدها.
عواملی که بر تصمیم های مربوط به پهنای پرداخت تأثیر می گذارند عبارت اند از:
- – دیدگاه موجود نسبت به محدوده ای که افزایش در پرداخت ها را میسر می سازد.
- – الزامات پرداخت برابر: گریدهای عریض، علت اصلی شکاف های پرداخت میان زنان و مردان است؛ زیرا زنان با احتمال بیشتری در کارراهه هایشان با وقفه مواجه می شوند و نسبت به مردان، فرصت کمتری برای پیشرفت دارند؛ بنابراین نرخ پرداخت به مشاغل مردانه بیشتر از پرداخت به مشاغل زنانه خواهد بود.
- تصمیم گیری درباره تعداد گریدها: هر قدر تعداد گریدها بیشتر شود، پهنای آنها کوچک تر خواهد بود.
- – تصمیم گیری درباره ارزش افزایش در مبنای پرداخت: چنانچه باور بر آن باشد که علاوه بر محدود کردن تعداد افزایشها به منظور تحقق پرداخت برابر با سایر دلایل – تعداد گریدها هم باید محدود شود، آنگاه لازم است ارزش افزایش در مبنای پرداخت هم بیشتر شود
منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ
