فصل هفتم: روشهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل و حساسیتهای پیاده سازی

فصل هفتم: روشهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل و حساسیتهای پیاده سازی

اهداف رفتاری

  •  ۱٫ تشریح روش طبقه بندی در ارزشیابی مشاغل
  •  ۲. تشریح روش رتبه بندی در ارزشیابی مشاغل . 
  • ۳٫تشریح روش مقایسه عوامل در ارزشیابی مشاغل .
  • ۴٫ به کارگیری روش ارزشیابی امتیازی در عمل 
  • ۵٫ درک مزیت روش امتیازی به روشهای دیگر ارزشیابی مشاغل
  • ۶٫تشریح عوامل ارزیابی شغل در قانون کار ایران 
  • ۷٫ بیان مشکلات ارزشیابی مشاغل 
  • ۸٫ توضیح دشواریهای پیاده سازی ارزشیابی
  • ۹٫درک وظایف و ترکیب کمیته ارزشیابی مشاغل
  •  ۱۰. ارائه مزایای ارزشیابی مشاغل 
  • ۱۱٫ توصیف نکات مؤثر در تنظیم خط مشی ارزشیابی مشاغل
  • ۱۲٫ مقایسه روشهای ارزشیابی چهارگانه با روش مبتنی بر مهارت

مقدمه

رایج ترین مبنا برای پرداخت منطقی، ارزشیابی مشاغل است. برخلاف عقاید دهه نود عده ای تصور می کردند ارزشیابی مشاغل اهمیت خود را از دست می دهد، در سالهای اخ اهمیت آن به طور روزافزون افزایش یافته است.

 بر اساس تحلیل شغل می توان اطلاعات لازم را در مورد مشاغل کسب کرد. پس از آن می توان از طریق ارزشیابی مشاغل، تعیین ارزش نسبی هر شغل را به دست آورد. ارزش نسبی شغل، سهمی است که آن شغل در نیل به اهداف سازمان دارد.

اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست و باید با معیارهایی قابل اندازه گیری صورت گیرد. معمولا برای ارزشیابی شغل از معیارهای مسئولیت، مهارت، تلاش (فکری، احساسی و جسمی) و شرایط کار استفاده می شود. 

هنگام تحلیل شغل عوامل و متغیرهای مهم در شغل، شناسایی می شود که می توان بر آن اساس ارزش شغل را اندازه گیری کرد. ارزشیابی مشاغل به روشهای مختلفی انجام می شود که رایج ترین آنها دو روش کمی (روش امتیازی و مقایسه عوامل ) و دو روش کیفی (طبقه بندی و رتبه بندی است).

 روش غیررسمی دسته بندی شغلی و قیمت گذاری بازار هم در بعضی از سازمانها استفاده می شود که چندان رایج نیست و توصیه نمی شود.

ارزشیابی شغل فرایند نظام یافته ای است که طراحی و ایجاد رویه های بهبود منابع انسانی و نظام های پاداش منصفانه را ممکن می سازد. در واقع، ارزشیابی شغل با ارزیابی نظام ارزشی سر و کار دارد که نشان دهنده اهمیت پارامترهایی است که مسئولیتها و وظایف یک شغل را نشان می دهند. باید توجه داشت که ارزشیابی شغل در رابطه با شغل و نه شاغل است. نتیجه ارزشیابی شغل تاثیر مثبتی بر دو فرایند دارد:

. به ایجاد یک سیستم جبران خدمات که اهمیت مشاغل را به پرداختها مرتبط کند، کمک می کند.

. به بهبود سایر زیر سیستم های منابع انسانی و اثربخشی فعالیتهای شغلی می انجامد.

ارزشیابی شغل با یک فرایند مقایسه ای همراه است زیرا با استفاده از آن، روابط و وابستگی هایی که میان مشاغل وجود دارد، مشخص می شود. ارزشیابی شغل دارای نقش تعیین دنده ای است که مدیریت را قادر می سازد (با تحلیل اهداف و عواملی که برا الزامات شغلی مورد نیاز برای تحقق این اهداف تأثیر می گذارند) سهم معینی را به هر شغل اختصاص دهد.

 به همین دلیل است که ارزشیابی شغل معمولا تحلیل گسترده نقشها، اهداف و فعالیتهای مربوط به شغل را دربرمی گیرد. نتیجه چنین تحلیلی، ایجاد ساختاری است که مقایسه میان مشاغل را امکان پذیر می سازد و به ارزشیابان کمک می کند به نحو خردمندانه ای قضاوت کنند. 

علت اینکه این فرایند تحلیل باید انجام شود آن است که جمع آوری و مدیریت اثربخش داده های لازم را امکان پذیر می سازد.

مشکلات ارزشیابی مشاغل

در بیشتر موارد، به ویژه در سازمانهای بزرگ، ارزشیابی شغل وظیفه کمیته ای مرکب از مدیران سطوح ارشد و میانی است. کمیته ارزشیابی، عوامل مهمی را مد نظر قرار می دهد که بر استفاده مؤثر از سیستم جبران خدمات و بهره وری منابع انسانی تأثیر می گذارد. 

با این وجود، مشکلات و عوامل مهمی در طراحی یک سیستم ارزشیابی ظاهر می شوند که کمیته ارزشیابی باید آنها را حل یا کمینه کند. برخی از ویژگیهای سیستم ارزشیابی شغل عبارت اند از:

  • ۱٫عناصر زیادی وجود دارد که اغلب با هم در تعارضند اما بر ارزشیابی تأثیر می گذارند.
  • ۲. هیچ ساختار یا رویه گام به گامی وجود ندارد که ارزشیابی مستقیم شغل را امکان پذیر سازد.
  • ٣. هر سازمانی برنامه های راهبردی مربوط به خود را دارد که می تواند بر روند ارزشیابی شغل تأثیر گذارد.
  • ۴. مشاغل از جهت اینکه به چه میزان بر نتایج سازمان تأثیر می گذارند (چه از لحاظ کمی و چه از لحاظ کیفی)، با هم متفاوتند.  برخی از مشاغل اساسا نقش پشتیبانی دارند (نظیر فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی) و برخی دیگر از مشاغل در ایجاد نتایج سازمان نقش مستقیم ایفا می کنند (نظیر بخشهای تولید و عملیات). در خصوص مشاغل گروه اول، اغلب برآورد نقشی که در تحقق نتایج سازمان دارند، دشوار است.
  • ۵. از آنجایی که سازمانها (چه دولتی و چه خصوصی) در محیطی پویا فعال می کنند، داده های ارزشیابی شغل همانند راهبرد سازمانی به طور مستمر در حال تو بوده و از اینرو سیستم ارزشیابی نیازمند اصلاح یا انطباق خواهد بود.

مزایای ارزشیابی مشاغل

هدف از ارزشیابی شغل در سازمان آن است که یک سیستم ارزشی نسبی ایجاد شود که به تصمیم گیری صحیح در رابطه با جبران خدمات کمک کند. مزایای سیستم ارزشیابی شغل را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

١. یک چهارچوب منطقی برای برنامه ریزی و ایجاد یک ساختار منصفانه پرداخت فراهم می آورد؛

۲. مدیریت ارتباط میان مشاغل در سازمان را امکان پذیر می سازد؛

٣. امکان پرداخت یکسان برای کار یکسان را فراهم می کند.

موارد مذکور سبب می شوند تحلیلگر در طول طراحی سیستم پرداخت سه عامل را در نظر بگیرد:

۱. روندهای بازار کار: زیرا باید تعادلی میان نیروی کار مورد نیاز و پرداخت صورت پذیرفته وجود داشته باشد.

٢. اهمیت شغل از نقطه نظر سازمان، این امر در سیستم ارزشیابی شغل اهمیت بسیاری دارد.

۳. عملکرد شاغل شغل: سیستم اندازه گیری عملکرد شاغل در شغل مسأله بسیار مهمی است که نمی توان از نظر دور داشت. 

هر کدام از روشهای ارزشیابی که به کار گرفته شوند، مشاغل بر اساس ارزش نسبی رتبه بندی می شوند. رتبه بندی درست، به احساس برابری درونی در سازمان می انجامد؛ یعنی افراد در درون سازمان احساس می کنند هر شغلی که ارزش بیشتری دارد، حقوق و مزایای بیشتری در پی دارد. در سیستم پرداخت، باید برابری بیرونی را نیز به حساب بیاورند.

 بررسیهای  حقوق و دستمزد مشخص می کند که حقوق هر کدام از مشاغل در بازار کار چقدر است کار، قلمرویی است که کارفرمایان، نیروی کار خود را از آنجا تأمین می کنند؛ هر چقدر شغل حساس تر باشد، کارفرمایان، بازار کار گسترده تری را جست وجو می کنند. ممکن است یک کارمند دفتری را از منطقه خود تأمین کنند ولی برای به کارگیری یک مشاور منابع انسانی، سال یا بازاریابی، بازار کار شامل کل کشور یا حتی فراتر از آن می شود. معمولا وزارت کار و

های کاریابی در فاصله های زمانی، اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد مشاغل را در هر منطقه و استان منتشر می کنند.

هر چند که تجزیه و تحلیل شغل اهداف زیادی دارد، ولی هدف اساسی از تجزیه و تحلیل شغل، کسب اطلاعاتی برای ارزشیابی مشاغل است. 

سازمانها شاید بخواهند سیستم پرداخت جدیدی پیاده کنند و به این منظور ملزم به ارزشیابی شغل شوند. در عمل و اجرا باید مدنظر داشت که در طراحی یک سیستم پرداخت، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی شغل از اهمیت بسزایی برخوردارند و هیچ سیستم منابع انسانی در کشور به اندازه سیستم ارزشیابی مشاغل و حقوق و دستمزد برای کارکنان حساس نیست.

روشهای ارزشیابی مشاغل

برنامه های ارزشیابی شغل که برای تبدیل وظایف شغلی به ارزش منتسب به شغل مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است شکل های مختلفی داشته باشند. فنون اساسی اندازه گیری که برای تعیین ارزش نسبی شغل به کار می روند، از سه جهت با هم متفاوتند.

 اول از جهت آنچه که مورد اندازه گیری واقع می شود- کل شغل یا عناصر معینی از شغل. 

دوم از جهت آنکه آیا برای ایجاد سنجه های کمی مرتبط با ارزش مشاغل، ارزشهای امتیازی تخصیص داده شده اند یا خیر.

 سوم آنکه یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل یا در ازای مقیاسهای از پیش تعیین شده چگونه مورد سنجش قرار می گیرد. 

به کارگیری چنین فنونی می تواند منجر به چهار روش ارزشیابی شغل مختلف شود. این روشها که سالهاست مورد استفاده قرار می گیرند عبارت اند از: روشهای رتبه بندی، طبقه بندی، امتیازی و مقایسه عوامل. البته در عمل ممکن است از ترکیبی از این روشها استفاده شود. در اینجا به تشریح چهار روش اصلی ارزشیابی مشاغل پرداخته می شود.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. در یک نظرسنجی سازمانها در این رابطه صورت گرفت، ۷۰ درصد از ۸۹ درصد آنها که پاسخ داده بودند از روش امتیازی استفاده می کنند(۳۰ :۲۰۰۳ ,.Armstrong et al). 

در روش امتیازی، مشاغل بر اساس امتیازی که به معیارهای مشخصی همچون مهارت، دانش، مسئولیت و شرایط کار اختصاص می یابد، مرتب میشوند (۲۶۹ :۲۰۱۰ ,.DeCenzo et al). امتیاز و وزنی که به هر کدام از این معیارها اختصاص می یابد بستگی به شغل داشته و متفاوت است. امتیازها جمع بندی می شوند و مشاغلی که امتیاز یکسانی داشته باشند در رتبه های مشابهی قرار می گیرند. 

این روش بسیار پیچیده، هزینه بر و وقت گیر است ولی در عین حال روشی بسیار دقیق، عینی و عادلانه به حساب می آید و در اکثر شرکتها و سازمانها رایج است. از جمله مزایای این روش، عینیت، سادگی و سهولت استفاده از آن است.

بر اساس سیستم امتیازی، عوامل مختلفی که شغلی را اندازه گیری می کنند، انتخاب و تعریف می شوند. پس از آن، یک مقیاس جداگانه برای درجه های مختلف هر عامل تنظیم می گردد. سپس شغل بر اساس هر معیار رتبه بندی می شود. در اصل، این سیستم فرایندی مشابه با سیستم طبقه بندی دارد اما تفاوت در اینجاست که در سیستم رتبه بندی، شغل بر اساس مقیاس جداگانه ای برای هر عامل ارزیابی می شود. 

علاوه بر این، به هر درجه هر عامل، امتیازهایی داده می شود. در سیستم ارزشیابی امتیازی، مستندات مکتوبی از قضاوت ارزیابان تهیه می شود. علاوه بر این، درجه هر عامل مبنایی را برای قضاوت ارزیابان فراهم می سازد. از آنجایی که به هر عامل امتیازهایی تخصیص داده می شود، می توان با توجه به مجموع امتیازهای یک شغل، به هر شغل ارزش امتیازی عددی معینی داد، که این امتیاز کل، سنجه ای برای سنجش میزان دشوار بودن یک شغل نسبت به شغل دیگر را مهیا می سازد.

مشکل اساسی سیستم ارزشیابی امتیازی، دشوار بودن انتخاب عوامل مربوطه، تعیین درجه های هر عامل و نسبت دادن ارزش امتیازی مناسب است. علاوه بر این، تعیین تعداد مناسب درجه ها دشوار است.

 به طور ایده آل درجه ها باید حداقل تفاوتهای مربوط به هر عامل را نشان دهند. در نهایت، تعریف های مختلفی از درجه ها باید نوشته شود تا به عنوان خطوط راهنمایی عمل کند که با توجه به شغلی که در هر سازمان خاص اندازه گیری می شود مفید و معنادار باشد.

هر چند رایج ترین روش در ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است و به نحو گسترده ای توسط مشاوران مدیریتی به کار می رود و نتایج حاصل از آن معقول است اما ضعف آن در اینجاست که وزنهای عوامل بر اساس یک تحلیل پیمایشی تخمین زده می شوند یا به طور مستقیم از سوی یک فرد متخصص یا مشاور مدیریتی تعیین می شوند.

 در این روش در وهله اول نخست، انواع مشاغل سازمان شناسایی و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. یعنی به جای ارزشیابی تمام مشاغل موجود در سازمان، یک نمونه از هر کدام از مشاغل ارزشیابی می شوند.

در مرحله دوم، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند تا ارزش نسبی شغل با توجه به عوامل کلیدی آن تعیین شود. معمولا مسئولیت، مهارت، کوشش و شرایط کار از جمله عوامل مهم در هر شغلی به شمار می آید. اگر مشاغل بر اساس عوامل کلیدی یکسانی با یکدیگر مقایسه شوند، پایه و اساس صحیح تری برای تعیین ارزش نسبی آنها وجود خواهد داشت. البته نوع عوامل کلیدی به ماهیت مشاغل بستگی دارد و به همین دلیل عوامل ارزشیابی با هم متفاوت است.

در وهله سوم، زیر مجموعه های هر یک از عوامل، شناسایی و انتخاب می شوند.

 برای مثال، در جدول ۷-۱ زیرمجموعه های عوامل چهارگانه مهارت، مسئولیت، کوششها و شرایط کار نشان داده شده است که در وزارت کار و امور اجتماعی برای شرکت های غیردولتی در نظر رفته شده است.

 در پیوست ۳ نیز عوامل قانون مدیریت خدمات کشوری آمده است که مربوط به شرکتها و وزارتخانه های دولتی است. هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجههای مختلف تقسیم می شوند.

 طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به معیارهای فردی و درجه های مختلف، به تعریف عینی تر و دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی صحیح تر آن کمک می کند.

در وهله چهارم، عوامل امتیاز بندی می شوند و برای هر یک از عوامل کلیدی و معیارهای فرعی آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، اختصاص می یابد. تخصیص امتیاز به هر عامل، به درجه اهمیت آن عامل در آن شغل بستگی دارد و ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازهای متفاوتی اختصاص یابد.

بر اساس الگوی قانون کار ایران برای شغل حداکثر ۱۰۰۰ امتیاز در نظر گرفته شده که میان چهار عامل مهارتها، مسئولیتها، کوششها و شرایط کار تقسیم شده است. حداکثر اس برای هر یک از عوامل کلیدی و معیارهای فرعی آن عامل توزیع گردیده است. 

https://lh4.googleusercontent.com/I4bNFOXJIWboQgYVMAemyZNkBUzCdkA2ag2hVu2YZ24l-6qjLThh_2H6_yVzC0PVJTB4V12jtAHokEc7oKbWLVZ39MAQyeScDdyTClBwsldsFXhk_DZaPQKf1oYFcFb-n1U8N3BQ
جدول ۷-۱: فهرست عوامل شغل برای ارزشیابی مشاغل قانون کار ایران بر اساس روش امتیازی (تیر ماه ۱۳۸۹)

در آخرین مرحله، با جمع زدن امتیازهای به دست آمده از معیارها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود. بر اساس معیارهای جدول ۷-۲ امتیازهای گروهای ۲۰ گانه وزارت کار و امور اجتماعی به صورت زیر است

https://lh4.googleusercontent.com/2v-0Vx1ei5_qLzij_7448k6VVNhO7dtJZCRwjnXKU-ccXgzR3MIoEi10qRMhDY-KD1Kp1IppL-ceS5H7q-75uuEM2yU34MO1NNWvZykk3qn1505d_9OArgPh5UJMSp0_aBYAF63v
 امتیازهای گروه های بیست گانه قانون کار ایران بر اساس روش امتیازی

در سالهای اخیر انتقاداتی نسبت به روش امتیازی صورت گرفته است و با برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت مقایسه شده است. برخی اندیشمندان اخیرا اذعان داشته اند برخی از مزایایی که به برنامه های پرداخت مبتنی بر شایستگی نسبت داده شده اند، نظیر حذف شرح شغلها، می توانند برای سازمان خطراتی جدی در پی داشته باشند.

 در حالی که اندیشمندان بسیاری درباره پرداخت مبتنی بر دانش، یا مهارت بحث کرده اند، هیچ شکل استانداردی برای برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت وجود ندارد. اما می توان برای آنها برخی ویژگیهای مشترک را قائل شد.

شاید بارزترین ویژگی پرداخت مبتنی بر مهارت آن باشد که به افراد بر اساس مهارت هایشان پرداخت شود. این امر شاید مهمترین تفاوت میان برنامه های پرداخت مبتنی بر و روش امتیازی ارزشیابی مشاغل باشد، که در آن کانون توجه شغل و نه شاغل است.

فلسفه های سنتی ارزشیابی مشاغل آن است که شغل بر اساس وظایفی که افراد در شغل خود انجام می دهند و تلاشها، مهارتها، مسئولیتها و شرایط کاری لازم برای انجام آن، ارزشیابی شود. در سیستم  امتیازی ارزشیابی شغل، چنانچه برای انجام شغلی، مدرک تحصیلی دبیرستان کافی باشد؛ اما شاغل کنونی شغل از دانش و مهارت قابل توجهی برخوردار بوده و برای مثال تحصیلی دکترا باشد، در امتیاز منتسب به شغل، تغییری ایجاد نخواهد کرد.

 این امر شاید  مهم ترین تفاوت میان فلسفه برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت و رویکردها سنتی ارزشیابی شغل باشد.

برای اینکه فردی بر اساس برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت، درآمد بیشتری کسب کند، باید مهارت های جدید خود را افزایش دهد. پرداخت بیشتر، بر اساس تعداد مهارتهای که شاغل از آن بهره مند است، صورت می پذیرد. برعکس، در سیستم ارزشیابی مشاغل، پرداخت بیشتر، معمولا مبتنی بر تجربه خواهد بود و زمانی افزایش حقوق اتفاق می افتد که تغییری در الزامات شغلی صورت گرفته باشد. 

چنین امری مانع از پرداختهای بیشتری که بر اساس شایستگی صورت می پذیرند نمی شود. بر اساس برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، چنانچه فردی که کارمند بخش پذیرش است، توانایی تایپ کردن را نیز داشته باشد، بر اساس این مهارت که مازاد بر مهارتهای لازم برای انجام شغلش است، به او پرداخت می شود، حتی اگر هیچگاه در آن شغل ملزم به تایپ کردن نشده باشد. اما در برنامه های سنتی ارزشیابی مشاغل، تا زمانی که شغل چنین فردی مستلزم تایپ کردن نباشد، هیچ نوع پرداخت اضافی بابت دانستن نحوه تایپ کردن ارائه نمیشود.

 در برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، ابتدا لازم است مهارتهایی که سازمان بدان ها بها میدهد شناسایی شوند و پس از آن سطح مهارت لازم برای هر فرد تعیین شود.

 شناسایی سطح مهارتها معمولا یک فرایند انتزاعی است که توسط سرپرست فرد انجام میشود. اغلب ۱۰ تا ۲۰ مهارت و ۳ تا ۶ سطح برای هر مهارت تعیین می شوند.

برعکس، در برنامه سنتی ارزشیابی مشاغل، هر شغل با توجه به عوامل از پیش تعیین شده ای که قابل پرداخت باشند، رتبه بندی می شود. چنین سیستمی به خودی خود مهارتهای هر فرد را ارزیابی نمی کند. پرداخت بر اساس آنچه که برای هر شغل نیاز است و نه مبتنی بر سطح مهارتهای شاغل صورت می پذیرد.

 رفتن از یک شغل به شغل دیگر می تواند منجر به افزایش یا تغییر سطح رتبه شغلی شود. افراد بسیاری امکان دارد بر سر تصدی یک شغل واحد به رقابت بپردازند. 

در ایده آل ترین حالت، شاغل یک شغل همان فردی است که از بیشترین صلاحیت های لازم برای تصدی آن برخوردار باشد. در سیستم سنتی ارزشیابی مشاغل، ممکن است افراد بسیاری از مهارت تایپ کردن برخوردار باشند، اما از آنجایی که این مهارت در شغلشان کاربردی ندارد، در ازای آن پرداختی صورت نمی پذیرد. برعکس، در برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، به تمامی افرادی که از مهارت تایپ برخوردار باشند، چه در شغلشان مورد استفاده قرار گیرد و چه مورد نیاز نباشد، در ازای این مهارت پرداخت می شود.

بر اساس برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، برای ایجاد یک سیستم جبران خدمات جامع، مهارت های مورد نیاز برای سازمان امتیاز دهی می شوند. این فرایند برای هر سازمان یا باید برای هر واحد سازمانی خاص خودش است. 

برعکس، در روش امتیازی، عوامل سنتی مرتبط با جبران خدمات نظیر مهارت، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری در نظر گرفته میشوند. در اصل، برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت، برای هر سازمان اختصاصی است در حالی که برنامه سنتی ارزشیابی شغل عمومی تر است. برخی پژوهشگران مزایای زیر را برای برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد بر می شمارند:

  • – قابل دفاع بودن از لحاظ قانونی
  • – حذف شرح شغلها، شرایط احراز شغل، رتبه های شغلی، طیف حقوق و دستمزد و پیمایشهای مرتبط با حقوق و دستمزد
  • – کاغذ بازیهای کمتر
  •  – انعطاف پذیری بیشتر 
  • – صرفه جویی در هزینه
  • – سازگاری بیشتر با سبکهای مدیریتی خلاقانه و مشارکتی 

این امکان وجود دارد که با به کارگیری برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، به کارکنانی که کار مشابهی انجام می دهند، به دلیل برخورداری از سطوح مهارتی مختلف، پرداختهای گوناگونی صورت پذیرد

ب) روش مقایسه عوامل

ارزشیابی مشاغل به روش مقایسه عوامل در سال ۱۹۲۶ برای رفع کاستی های روش امتیازی طراحی شد. در این روش عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر و درجه های مختلف، تقسیم نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیما با یکدیگر مقایسه می گردند.

یک روش رایج، رتبه بندی مشاغل بر اساس ادراک از اندازه نسبی آنهاست. عقلانیت این ا م است زیرا قضاوت راجع به اندازه نسبی مشاغل مبتنی بر هیچگونه استاندارد یا سنجه ای نیست. در رویکرد دیگر، از یک مقیاس برای طبقه بندی مشاغل استفاده می شود. در این روش، درجه های مختلفی به تعدادی از ویژگیها نظیر تصمیم گیری، دانش موردن ابزارهای مورد استفاده تخصیص داده می شود. هر شغل بر اساس مجموع امتیاز حاصل ارزشیابی صورت گرفته در مورد ویژگیهایی که دارد، در مکانی (نقطه ای) قرار داده می این روش به ویژه در زمانی کاربرد دارد که:

  • ۱) تعداد مشاغلی که باید ارزشیابی شوند اندک باشد؛
  •  ۲) مشاغل چندان پیچیده نباشند و بتوان آنها را با توجه به ویژگیهای مذکور، شرح داد؛
  •  ۳) تعیین مرز میان دو نقطه همجوار بر اساس مقیاسها برای هر ویژگی آسان باشد.

در این روش نیز همانند روش امتیازی باید عواملی شناسایی شوند. در این روش، مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیما با یکدیگر مقایسه می گردند. در خصوص هر عامل به جای استفاده از سیستم طبقه بندی از یک سیستم رتبه بندی استفاده می شود. یعنی ارزشیابی باید برای هر عامل، کلیه مشاغل را از بالاترین تا پایین ترین رتبه بندی کند. در این حالت عوامل درجه بندی می شوند و به هر کدام از این درجه ها امتیازهایی تخصیص داده میشود.

روش مقایسه عوامل دارای دو مزیت اساسی است. اول آنکه از مقایسه دو به دوی مشاغل استفاده می کند. دوم آنکه با مشکلات معنایی که در تعریف درجه های عاملها بروز می کنند، مواجه نمی شود. هرچند به دلیل همین نبود تعریفها، تشریح نتایج حاصل از آن برای کارکنان و مدیران، همیشه دشوار است ( ۲۰۰۲

: ۷۷ ,Chang). روش مقایسه عوامل در چهار مرحله انجام می گیرد. در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولا بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شود. مشاغلی را باید به عنوان نمونه انتخاب کرد که ماهیت و محتوای آنها و همچنین حقوق و مزایایی که به آنها تعلق می گیرد در جامعه و صنعت کاملا مشخص باشد (سعادت، ۱۳۷۰، ۲۸۳).

در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه بندی می شوند. معمولا تلاش فکری و جسمی، مهارت، مسئولیت، و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می شود. در جدول ۷-۳ سه شغل نمونه مدیرعامل، معاون منابع انسانی و مدیر تولید بر اساس سه عامل کلیدی پاسخگویی، دانش و حل مسأله درجه بندی شده اند. همان طور که مشاهده می شود پاسخ در شغل مدیرعامل مهمترین و در شغل مدیر تولید کم اهمیت ترین عامل است.

https://lh4.googleusercontent.com/rcltdZnHvn5wxszJNROcSVe4Irk0D_kXY0uBjztmcdUP8AgEcShteHghKkxCkpjgkY58xySQT835_0fgM8ssSz_1tIUuavwQEQ664bU4JvgHZT31UpuQUQVDGllBp91wI25K4uzE
جدول ۷-۳. درجه بندی اهمیت عوامل کلیدی در مشاغل نمونه

در مرحله سوم، جدول مبالغ ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت درجه بندی می شود. برای مثال برای عامل پاسخگویی در شغل مدیر عامل ۱۰۰۰ ریال و در شغل مدیر تولید ۷۰۰ ریال تعیین می شود.

در مرحله چهارم، باید مقایسه شود که مبلغ ریالی مهارت درجه ۱ از درجه ۲ یا ۳ کمتر انباشد، پس از آن جدولی برای مقایسه عوامل طراحی می شود. در غیر این صورت، باید در درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدیدنظر شود.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است و می توان آن را متناسب با نیازهای سازمان طراحی کرد. این روش ارزشیابی بسیار زمان بر و هزینه بر است و باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان مشاغلی را به عنوان نمونه انتخاب کرد و از اینرو برای سازمانهای کوچک و متوسط مناسب نیست.

ج) روش طبقه بندی مشاغل

روش طبقه بندی توسط کمیسیون خدمات شهری ایالات متحده که امروز به اداره مدیریت کارکنان معروف است، به کار گرفته شد. در این روش، طبقات بر اساس معیارهای مشترکی همچون دانش، مهارت و مسئولیت مورد نیاز شغل صورت می گیرد. وقتی که طبقات مشخص شدند، بر اساس اهمیت مرتب می شوند. یکی از محدودیتهای این روش امکان جای گیری یک شغل در بیش از یک طبقه است. ولی روش طبقه بندی این مزیت را دارد که می توان با بهره گیری از آن هزاران شغل را طبقه بندی کرد. این روش ساده و کم هزینه است. برای هر یک از گروه های شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس مشاغل برحسب تناسب و مطابقت، در این گروهها جا داده می شوند. همچنین می توان مشاغل را بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و کوشش های مرتبط با شغل در گروههای خام طبقه بندی کرد(۲۱ :۲۰۰۳ ,.Armstrong et al). جدول ۷-۴ نمونه ای از این نوع طبقه بند است. همان طور که مشاهده می شود، مشاغل برحسب معیارهای مهارت، دانش و سرپرستی چهار گروه تقسیم شده اند.

https://lh6.googleusercontent.com/2wdquHhcjbpsuWkBadki7VHlsqBaTj5RK1O1aWWKMUBDVT4LoPggLftEju1pq0KVLf0TXG8tXUr7mNB__uzT3AxHE82v-7JJFBwzI8txx48w_Y6IezA6yuN0fDISkf2ErAtJ7JIu
| جدول ۷-۴٫ نمونه ای از طبقه بندی مشاغل (سعادت، ۱۳۷۰، ۲۸۶) تخصصی

این روش برای سازمانهای متوسط و مشاغل برخوردار از ثبات نسبی مناسب است. عیب بزرگ این روش، ذهنی بودن آن است، به این معنا که معیارهای مورد استفاده برای مقایسه مشاغل و جا دادن آنها در گروه های شغلی عینی و دقیق نیست.

د) روش رتبه بندی مشاغل

در این روش، مشاغل بر اساس یک عامل اصلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. مشاغل به طور کلی و بدون تفکیک به عواملی جزئی همچون مهارت، مسئولیت، قدرت قضاوت و تصمیم گیری شاغل با یکدیگر مقایسه می شوند. در روش رتبه بندی، مشاغل بر اساس ارزش، اهمیت و دشواری از بالاترین تا پایین ترین مقایسه شده و مرتب میشوند.

 اصلی ترین محدودیت این روش این است که وقتی تعداد مشاغل زیاد باشد مقایسه آنها با هم بسیار دشوار می شود. این روش در سازمان های بزرگ که بیش از صدها شغل دارند مناسب نیست. محدودیت دیگر این روش این است که مقایسه ها عینی نبوده و ذهنی انجام می شود(۳۹۰ :۲۰۰۹ ,.Ho et al)، ضمن اینکه فاصله بین رتبه ها مشخص و یکسان نیست. ارزشیابی مشاغل به این روش ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید.

 رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:

  1. در مرحله اول اطلاعات موجود در شرح شغل مبنای رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد و بررسی می شود.
  2. در مرحله دوم، مشاغل برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند. مقایسه تمام مشاغل سازمان با یکدیگر و قرار دادن آنها در یک گروه واحد، منطقی نیست؛ از اینرو به مشاغل کارشناس خبره، کارشناس ارشد، کارشناس اداری، دفتری و خدماتی دسته بندی می شوند؛ یعنی یک شغل کارگری با یک شغل دفتری مقایسه نمی شود.
  3. در مرحله سوم، معیار مقایسه و رتبه بندی انتخاب می شود. برای ارزشیابی مشاغل به روش رتبه بندی، به یک عامل کلی بسنده می شود. برای مثال در مشاغل کارگری و خدماتی، شرایط کار (دشواری و خطرات ناشی از شغل) مبنای ارزشیابی قرار می گیرد.
  4. در مرحله چهارم، مشاغل با استفاده از کارت هایی که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است، رتبه بندی می شوند. ارزیاب، کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین، شغل یا مهمترین تا بی اهمیت ترین رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، می توان حقوق مناسب آن را تعیین کرد.

در روش رتبه بندی مشاغل فقط ترتیب مشاغل در سازمان تعیین می شود و تفاوت ها نسبی میان آنها، مد نظر نیست. برای، شغلی که از لحاظ کوشش جسمی درجه ۱ شناخته شده است، از این لحاظ الزاما دو برابر شغلی نیست که به همین دلیل، درجه ۲ شناخته شد است (سعادت، ۱۳۷۰، ۲۸۸).

ساده ترین روش ارزشیابی شغل که به نحو گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد، سیستم رتبه بندی است. بر اساس این روش، یک شغل نسبت به سایر مشاغل و بدون آنکه ارزش امتیازی بدان اختصاص داده شود، رتبه بندی می شود. ارزیابان به طور ساده دو شغل را با هم مقایسه می کنند و درباره اینکه درجه دشواری کدامیک بیشتر است قضاوت می کنند.

 پس از آن شغل بعد با این دو شغل مقایسه می شود و درباره آن هم تصمیمات لازم اخذ می گردد. این فرایند تا زمانی که کلیه مشاغل از دشوارترین تا ساده ترین رتبه بندی شوند، ادامه می یابد.

مهمترین مزیت سیستم رتبه بندی سهولت آن است. فرایند ارزشیابی با استفاده از این روش سریع و کم هزینه است. همچنین در سیستم رتبه بندی مشاغل، از مقایسه مشاغل با یکدیگر که یکی از دقیق ترین روشهای ارزیابی است، استفاده می شود؛ چرا که قضاوت کردن در این باره که کدامیک از دو شغل دشوارترند، آسان تر از قضاوت کردن درباره میزان دقیق دشواری هر یک است.

 اما از سوی دیگر، سیستم رتبه بندی چندان به قضاوت ارزشیابان جهت نمی دهد. معمولا این تمایل وجود دارد که هر شغل بر اساس ویژگیهای غالبی که دارد ارزشیابی شود که این امر می تواند به تناقضهایی بینجامد. علاوه بر آن، بسیار دشوار است که نتایج رتبه بندی برای کارکنان و مدیران شرح داده شود، زیرا مستنداتی در رابطه با قضاوت ارزشیابان وجود ندارد.

 در نهایت روش رتبه بندی فقط می تواند دشوارتر بودن شغلی نسبت به شغل دیگر را نشان دهد اما میزان این دشواری را مشخص نمی کند.

در روش طبقه ای در وهله اول یک سری طبقه ایجاد می شود و سپس مشاغل بر اساس تناسب در داخل این طبقه ها قرار می گیرند. نتیجه این است که یک سری طبقات ایجاد می شود که هر کدام شامل چندین شغل هستند. برای مثال دولت فدرال ایالات متحده ۱۸ طبقه دارد. مشاغلی که در درون یک طبقه قرار می گیرند از نقطه نظر پرداخت به شغل (نه شاغل) یکسان هستند و حقوقشان از بابت خود شغل مثل هم است.

روش ارزیابی متناسب در سازمان

در حالی که هیچ روش واحد و استاندارد شده ای برای ارزشیابی شغل وجود ندارد، اما  یک سری اصول عمومی را در همه روشها مشاهده کرد. یکی از این اصول آن است که هر شغل به ویژگیهای آن شغل و نه ویژگیهای شاغل آن بستگی دارد.

ارزش هر شغل فقط می تواند در بستر سازمانی خاص تعیین شود و یک شغل معین احتمالا می تواند در سازمانهای مختلف، ارزشهای مختلفی به خود بگیرد.

علیرغم تفاوتهایی که در جزئیات وجود دارد، روشهای گوناگون در ارزشیابی مشاغل دارای برخی گامهای مشترک هستند: 

اول آنکه برای کلیه مشاغل مورد بحث شرح شغل نوشته می شود. پس از آن یک سری ویژگیهای مرتبط با شغل که در خور پرداخت باشند شناسایی می شوند و به هر کدام از این عوامل وزنی نسبت داده میشود. این عوامل اغلب شامل میزان مهارت، سطح تحصیلات و تلاش ذهنی مورد نیاز برای انجام شغل، مطلوبیت شرایط کاری و مسئولیت کاری هستند. در نهایت شرح شغلها مورد ارزشیابی قرار می گیرند تا مشخص شود هر شغلی از چه میزان عوامل قابل پرداخت برخوردار است. 

شوآب (۱۹۸۰) این نگرش آرمانی را که با ارزشیابی شغل می توان ارزش کلیه مشاغل سازمان را سنجید، دارای مشکلات بسیاری دانسته است. از نظر او هیچ گواهی مبنی بر اعتبار سازه ارزشیابی شغل، وجود ندارد؛ یعنی گواهی دال بر این وجود ندارد که امتیازهای به دست آمده برای هر شغل با سازهای که می سنجد (ارزش شغل مرتبط باشد. وی خاطر نشان می سازد که اعتبار سازه مستلزم تعریف شفاف سازه است.

شواب همچنین درباره سازگاری روشهای مختلف در ارزشیابی مشاغل بحث می کند. چنانچه روشهای مختلف ویژگی مشابهی (نظیر ارزش شغل) را به طور یکسان اندازه گیری، می توان آنها را سنجه های دقیقی دانست 

مطالعه ای که روی . ۱۶۰۰۰ شغل انجام شد، نشان داد که هر کدام از این روشهای ارزشیابی که به کار گرفته شود، تقریبا نتیجه مشابه خواهد بود، از اینرو بهتر است سازمان روشی را که برایش عملی تر، ساده تر و سریع تر است را انتخاب کند ولی باید دقت داشت که هر کدام از این روشها که گرفته می شود کاملا شفاف، بیطرفانه و عینی باشند، تا به افراد احساس بی عدالتی ندهد.

برخی از سازمانها تلاش می کنند که کل کارکنان را در چهار یا پنج طبقه خلاصه کنند. برای مثال دانشگاهها کلیه افراد را در چهار طبقه مدیران، اعضای هیئت علمی، کارکنان کارگران خدماتی خلاصه می کنند. هر چند قرارداد همه کارکنان در پنج طبقه، کار سازمان آسان تر می کند، ولی توصیه می شود طبقات گسترده تری به کار گرفته شود تا انعطاف پذیری لازم برای حقوق و پاداش و همچنین افق زمانی مناسبی برای برنامه ریزی پیشرفت مسیر شغلی وجود داشته باشد.

 در این حالت کسی که شایستگی بالایی از خود نشان می دهد، می تواند پله های ترقی بیشتری را طی کند. یک مسأله دیگر در این رابطه آن است که ساختار سازمانها روز به روز تخت تر می شود و سلسله مراتب کوتاه تر می شود و داشتن طبقات شغلی بیشتر، این مسأله را جبران می کند و فرد در کوتاه مدت به فلات ارتقاء نمی رسد. به طور کلی ۱۰ تا ۱۵ طبقه، مناسب به نظر می رسد.

در عمل، بیشتر شرکتها از ترکیبی از این برنامه ها استفاده می کنند. رایج ترین رویکرد آن است که ترکیبی از دو روش مقایسه عوامل و سیستم امتیازی مورد استفاده قرار گیرد. در این حالت مزایای هر دو نوع روش کسب شده و مشکلات آنها به حداقل می رسد.

در سیستم ترکیبی مراحل زیر طی می شود:

  •  اول، عوامل انتخاب و شناسایی می شوند. این عوامل معمولا مسئولیت، اختیار، دانش، مهارت و شرایط کاری را دربر می گیرند.
  •  دوم شغل هایی به عنوان نمونه انتخاب شده و اگر بشود، با توجه به قیمت بازار، قیمت گذاری می شوند و هر شغل نمونه با توجه به هر عامل رتبه بندی می شود. رتبه بندی مشاغلی که با توجه به قیمت بازار قیمت گذاری شده اند باید نشان دهنده وضعیت پرداخت در بازار باشد. رتبه بندی سایر مشاغل، از طریق مقایسه آنها با مشاغلی که قیمت گذاری شده اند صورت می پذیرد. 
  • سوم، بر اساس یک استاندارد، امتیازهایی به هر درجه مرتبط با هر عامل اختصاص داده می شوند. حداکثر وزنی که می تواند به هر عامل اختصاص داده شود، تابعی از تعداد درجه های ایجاد شده در فرایند رتبه بندی خواهد بود.
  •  چهارم، هر درجه با توجه به مشاغل در هر کدام از آنها رتبه بندی شده اند، تعریف می شود. 

در نهایت تمامی مشاغل باقیمانده، از طریق مقایسه با تعریف های درجه ها و با توجه به یک سیستم رتبه بندی شغل به شغل و به ویژه با استفاده از مشاغل نمونه ای که با توجه به هر عامل قیمت گذاری شده اند، ارزشیابی می شوند( ۲۰۰۲ : ۷۸ ,Chang).

خط مشی ارزشیابی مشاغل

اینکه سیستم ارزشیابی موفق باشد، باید بر اساس یک خط مشی درست بنیانگذاری شود بدیهی است که ماهیت خط مشی بستگی به شرایط، اوضاع و احوال سازمان یا شرکت دارد.

 موارد مهم برای خط مشی گذاری در اینجا آمده است که موجب شفافیت سیستم و اعتمادسازی نسبت به آن می شود.

  • ۱٫دلیل اصلی انجام ارزشیابی مشاغل چیست؟ 
  • ۲. چه نوع سیستم ارزشیابی مشاغل انتخاب شود؟ 
  • ٣. چند عامل اصلی و فرعی به کار برده خواهد شد و شامل چه مواردی می شود؟ 
  • ۴. چه کسی شرح شغل را تهیه می کند؟
  •  ۵. نحوه توزیع امتیازها بین عوامل چگونه است؟
  •  ۶ نحوه توزیع امتیازها بین درجه های عوامل چگونه خواهد بود؟ 
  • ۷٫ برای هر عامل چند درجه در نظر بگیریم؟
  •  ۸ آیا اجرای آزمایشی سیستم ضروری است؟ 
  • ۹٫ آیا ارزش پولی تمام امتیازها یکسان خواهد بود؟ 
  • ۱۰. ارزشیابی توسط چه کسانی انجام می شود؟
  • ۱۱٫ نحوه تشکیل کمیته ارزشیابی چگونه است؟ 
  • ۱۲٫نحوه انتخاب نماینده کارگران برای شرکت در کمیته ارزشیابی چگونه است؟
  • ۱۳٫آیا برای گروه های مختلف کارکنان طرح های مختلف وجود خواهد داشت؟ دلیل آن ذکر شود.
  • ۱۴٫ کمیته ارزشیابی هر چند وقت یکبار تشکیل جلسه میدهد؟
  • ۱۵٫ انجام ارزشیابی چه قدر طول می کشد؟
  • ۱۵. تبدیل ارزشیابی به  حقوق و دستمزد توسط چه کسی صورت می گیرد؟
  • ۱۶. حق الزحمه کمیته ارزشیابی چگونه پرداخت می شود؟
  • ۱۷. در مورد مشاغلی که مزد فعلی آنها کمتر / بیشتر / برابر از نرخ ارزش گذاری و است چه باید کرد؟
  • ۱۸. طرح از چه زمانی به اجرا در می آید؟ 
  • ۱۹. چگونه فشارهای اقتصادی را می توان خنثی کرد؟
  •  ۲۰. آیا ارزشیابی مشاغل موجب تعدیل و کاهش منابع انسانی می شود؟
  • ۲۱. مسئولیت نهایی اجرای طرح های ارزشیابی با کیست؟
  • ۲۲٫ پس از استقرار طرح چه کسی یا چه کمیته ای باید بر نحوه صحیح اجرای آن نظارت کند؟ 
  • ۲۲. اگر تغییر جزئی یا کلی رخ دهد چه باید کرد؟ 
  • ۲۳. در صورتی که شاغل به طور موقت یا دائم به شغل بالاتر یا پایین تر انتقال یابد چه پیش خواهد آمد؟
  • ۲۴. نحوه رسیدگی به شکایتها بعد از اجرای طرح ارزشیابی چگونه خواهد بود؟
  • ۲۵. از لحاظ زمانی، سیستم در چه زمانی باید مورد تجدید نظر قرار گیرد؟ اگر موفقیت آمیز نباشد چه باید کرد؟

این سؤال ها موجب تدوین خط مشی مؤثر خواهد شد که به مقبولیت سیستم ارزشیابی در درون شرکت یا سازمان می انجامد.

استقرار و ابقای سیستم ارزشیابی مشاغل

اولین قدم شناساندن ارزشیابی مشاغل به کارگران به صورت سخنرانی هایی خواهد بود که به وسیله کارشناسان بیرونی و مدیران در مورد سیستم انجام خواهد شد. بهتر است نمایندگان کارگران، کارکنان، کارشناسان و مدیران میانی و ارشد در آن شرکت کنند. 

بهتر است در این جلسات نمونه هایی از تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی و طبقه بندی از خود شرکت ارائه شود.

شرح شغل باید مطابق با الگوی معینی باشد تا بتوان تمام مشاغل را با اصطلاحات یکسان تعریف کرد. پس از سخنرانی و ارائه مطالب باید سؤال و جواب به کار گرفته شود تا کارکنان از علل انتخاب و هدفهای سیستم به طرز صحیح آگاه شوند.

چون تهیه شرح مشاغل به اطلاعات قابل حصول از پرونده های استخدامی بستگی دارد باید وسیله ای فراهم کرد که دسترسی به پرونده ها و مراجعه مجدد به شرح مشاغل به آسانی گیرد. شکل پیش نویس فرم ارزش گذاری بستگی به سیستمی دارد که انتخاب می شود

و باید به نحوی طراحی شود که اثرات عوامل امتیازها و درجه ها در آن لحاظ شده باشد. لازم است عوامل با دقت کامل شرح داده شوند تا هر کسی بداند که این عوامل شامل چه چیزهایی هستند.

پایداری سیستم ارزشیابی به روزآمد سازی مستمر آن بستگی دارد. با مشاهده تغییرات باید سیستم ارزشیابی مورد بازنگری قرار گیرد و انجام این امر جزو وظایف کمیته ارزشیابی است نه کارکنان و شاغلان شرکت یا کارشناس منابع انسانی.

وقتی تغییری حادث می شود این وظیفه تحلیلگر شغل است که شرح شغل جدیدی تهیه و برای ارزش گذاری به کمیته ارزشیابی عرضه کند. ارزش گذاری باید همیشه در مقایسه با مشاغل دیگر باشد نه اینکه شرح شغل جدید با شرح شغل قدیمی مقایسه شود.

اغلب اوقات ارزشیابی مشاغل با برخی از انواع باج گیری و رشوه دهی همراه است. ممکن است این رشوه به کارگران داده شود تا طرح را بپذیرند یا ممکن است به این لحاظ داده شود که مقدمات استقرار سیستم منطقی دستمزد ها یا سیستم پرداخت فراهم شود. 

همیشه پس از مطرح شدن ارزشیابی مشاغل نوعی نگرانی پیش می آید به طوری که گاهی علت نگرانی این است که فقط موضوع جدیدی مطرح شده است و نگرانی صرفا به دلیل تغییر است.

ترکیب و تعداد اعضای کمیته ارزشیابی 

 ارزش مشاغل فی نفسه ثابت است اما برداشت افراد از آن متفاوت است. ارزش کار از نقطه نظر کارگران و تحلیلگران متفاوت است بنابراین بسیار طبیعی است که هم نمایندگان در کارگران و هم کارفرمایان در کمیته ارزشیابی شرکت کنند. 

به هر حال اگر نماینده کارکنان در کمیته شرکت کند یا نکند تعداد اعضای کمیته باید در حد معینی باشد و صاحبان آرا و عقاید مختلف باید بتوانند در آن شرکت کنند. بهتر است تعداد اعضا بین ۴ تا ۸ نفر باشد.

بهتر است کمیته یک رئیس مستقل داشته باشد، به این معنا که در موقع رأی گیری حق رای نداشته اما وجودش در کمیته به این دلیل است که کار کمیته را به نحو صحیح و رضایت بخشی رهبری کند. این رئیس ترجیحا باید یکی از مدیران با سابقه باشد تا حضور او در کمیته مبین پشتیبانی و حمایت کارفرما از تصمیمات متخذه باشد. متاسفانه سنگینی کار به قدری است که نمی توان انتظار داشت یک مدیر سطح بالا تمام وقت خود را منحصرا و مستمرا صرف ارزشیابی در کمیته کند.

بنابراین از میان افراد مجرب و سابقه دار (برای مثال معاون مدیر منابع انسانی)، یک نام رئیس بر این کار گمارده میشود. با این وجود رئیس باید در پیشبرد کارها شرکت داشته باشد و تا آنجا که برایش مقدور است در جلسات شرکت کند. 

ارزشیابی از طریق مقایسه هر شغل با شغل دیگر صورت می گیرد و این هم دلیل دیگری است که رئیس کمیته در موقع ارزشیابی حق رأی نداشته باشد.

گاهی اوقات هم مدیران مخالف حضور نمایندگان کارگران در کمیته ارزشیابی هستند. در کار ارزشیابی کارگران بی طرف نیستند و کفه را به نفع خود و همکارانشان سنگین کرده و در رابطه با آنان تصمیمات سخاوتمندانه می گیرند. 

اما وجود یک سیستم مدبرانه از این امر جلوگیری می کند. بنابراین، تا آنجا که ممکن است باید فرایند ارزشیابی مشاغل به صورت دموکراتیک صورت پذیرد.

ارزشیابی باید فقط بر اساس اطلاعاتی باشد که در شرح شغل آمده است و شغل فقط باید بر اساس این اطلاعات و نه طرز تفکر فرد درباره آن ارزشیابی شود. نقش مدیریت نیز به این حد محدود می شود که اگر اطلاعات به خصوصی در مورد هر شغل دارد باید آن را در شرح شغل وارد کند تا همه اعضای کمیته بتوانند بر مبنای یکسان کارشان را انجام دهند.

نکته ای که باید دقیقا مدنظر قرار گیرد این است که اگر رئیس کمیته، مدیر یا معاون منابع انسانی است تحلیلگر شغل نباید عضو واحد منابع انسانی باشد. تحلیلگر شغل باید احساس کند که آزادانه می تواند به بهترین روش ممکن کار خود را انجام دهد. بدون اینکه از جانب کمیته در فشار باشد یا وادار به موضع گیری شود.

استلزامات ارزشیابی مشاغل

دو سؤال اساسی از هر سیستم ارزشیابی این است که:

  1. سیستم ارزشیابی این است که ارزشیابی چه مزایایی در بر دارد؟
  2.  ارزشیابی هزینه اجرای آن چقدر است؟ 

جواب سؤال اول این است که اختلافها و نابرابری ها کمتر می شود، اما به این معنا نیست که رضایت بیشتر خواهد شد ونرخ ترک خدمت کاهش خواهد یافت.اما به قضاوت در مورد برابری درونی کمک می کند و همین امر دلیلی برای توجیه هزینه آن است.

هزینه اجرای ارزشیابی به ۴ جز اصلی بستگی دارد:

  • ۱٫باید مقدماتی شامل هزینه های مربوط به مشاوره اولیه برای انتخاب طرح مناسب، استخدام و یا تربیت تحلیلگران شغل، متقاعد کردن مدیریت و کارکنان و به طور کلی تدارک خط مشی
  • ۲٫مخارج اجرای واقعی طرح، مصاحبه و نوشتن شرح مشاغل، تشکیل کمیته ارزشیابی؛
  • ۳، مطلع کردن کلیه افراد ذینفع از نتایج کار و رسیدگی به شکایتها و متقاعد کرد کارکنان
  • ۴. نگهداری و به روز رسانی سیستم ارزشیابی

در یک سازمان، ممکن است پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی شغل، متفاوت باشد. برخی مشاغل یا طبقات شغلی، امکان دارد از طریق یک روش تجزیه و تحلیل شغل به خوبی توصیف نشده باشند. برای مثال پرسشنامه تحلیل پست که شغل را با توجه به رویکرد شغل محور تعریف می کند، برای انواع گسترده ای از مشاغل مورد استفاده قرار می گیرد ( ۱۹۷۹ : ۱۴۴ ,McCormick.).

 با این وجود، برخی پژوهشگران معتقدند محتوای این پرسشنامه بیشتر مناسب مشاغل تولیدی و کارگری است تا مشاغل مدیریتی، تخصصی و فنی بنابراین یک ابزار ارزشیابی شغل، ممکن است در مورد همه مشاغل مناسب نباشد یا با پذیرش یکسان از جانب کارکنان طبقات شغلی مختلف مواجه نشود.

 بنابراین لازم است به طور مستمر، پژوهشهایی در حوزه مقایسه ادراک کارکنان از نظام ارزشیابی شغل با توجه به طبقات گوناگون مشاغل و انواع آن صورت پذیرد.

 در پژوهشی بررسی شده است که آیا معیارهای مورد بررسی در پرسشنامه های تجزیه و مثل (فصلهای ۴ و ۵) برای ارزشیابی شغل کفایت لازم را دارند؟ برخی از کارکنان معتقدند که در پرسشنامه های تجزیه و تحلیل شغل معیارهای زیر گنجانده نشده اند و باید مورد توجه کمیته ارزشیابی قرار گیرد: وظایف شغلی: برخی کارکنان احساس می کنند تنوع شغلی آنان به اندازه ای است که با استفاده از پرسشنامه  نمی توان به حد کفایت میزان این تنوع را مشخص کرد. همچنین برخی از کارکنان مجبورند همزمان وظایف دو شغل را انجام دهند بنابراین نمی دانند در تکمیل پرسشنامه باید کدامیک از دو شغل را مدنظر قرار دهند.

حجم کاری و زمان مورد نیاز: برخی کارکنان احساس می کنند با استفاده از پرسشنامه  نمی شود ارزیابی کرد، مدت زمان صرف شده برای انجام کار یا تعداد وظایفی که آنها باید در زمان مشخصی انجام دهند، چقدر است؟

مشاغل در حال تجدید نظر یا در حال تکامل: برخی از کارکنان که شغلشان جدید، در حال تغییر کردن یا متفاوت از شرح شغلهای رسمیشان است، معتقدند استفاده از پرسشنامه دارای مشکلاتی است. گاهی اوقات وظایفی که فردی در زمان کنونی انجام می دهد، فقط بازتاب بخشی از آن چیزی است که لازم است در آینده انجام دهد. 

مشاغل غیر قابل پیش بینی و قابل تغییر: برخی مشاغل به شدت متغیرند و حتی ممکن است با تعلیق مواجه شوند . تخمین زمان مورد نیاز و تخمین آن با هر یک از وظایف چنین مشاغلی امر دشواری است. این دسته از مشاغل از مشاغل در حال تجدید نظر یا در حال تغییر متفاوتند، زیرا در چنین مشاغلی تغییر به طور مستمر رخ می دهد.

مشاغلی که نمی توان آنها را با استفاده از پرسشنامه شرح داد: برخی پاسخ دهندگان معتقدند برخی از پرسشنامه های تجزیه و تحلیل شغل در مورد شغل آنها (از لحاظ ماهیت وظایف یا از نظر جایگاه شغلی) قابل استفاده نیست.

روابط متقابل (میان فردی): برخی کارکنان اعتقاد دارند پرسشنامه های تجزیه و تحلیل شغل به اندازه کافی ویژگیهای میان فردی شغل آنها را ارزیابی نمی کنند. ویژگیهای میان فردی به معنای ارتباط برقرار کردن با ارباب رجوع یا با کارکنان سایر سازمانها است.

وظایف وابسته به همه توصیف برخی از مشاغلی که وابسته به فعالیتهای سایر افراد هستند، دشوار است. ممکن است شغلی مستلزم کار تیمی باشد یا به فعالیتها یا تصمیم های اغلب غیر قابل پیش بینی سرپرستان، سایر کارکنان یا مشتریان وابسته باشد.

ویژگیهای شخصی: برخی کارکنان احساس می کنند با استفاده از پرسشنامه نمی توان برخی ویژگیهای شخصی کارکنان نظیر صلاحیتها، تواناییها و مهارتهای فردی  را ارزیابی کرد. 

جبران خدمت و پاداش: برخی کارکنان اعتقاد دارند با استفاده از پرسشنامه، نمی توان میزان حقوق تخصیص داده شده به وظایف شغلی را ارزیابی کرد.

 استرس: برخی کارکنان معتقدند با استفاده از پرسشنامه نمی توان میزان استرس مربوط به شغلشان را سنجید.

هر چند پرسشنامه های تجزیه و تحلیل و ارزیابی شغل می توانند اطلاعات جامعی را در اختیار قرار دهند، اما ادراک کارکنان سطوح شغلی مدیریتی، عملیاتی و دفتری از سیستم جای شغل متفاوت است. برای مثال کارکنان سطوح دفتری نسبت به کارکنان دو سطح دیگر، کارآمدی استفاده از چنین پرسشنامه ای را بالاتر می دانند. 

همچنین کارکنان یک سطح شغلی خاص نیز ممکن است ادراک متفاوتی از سیستم ارزشیابی شغل داشته باشند. ماهیت مشاغل برخی کارکنان فکری تر و برخی دیگر مکانیکی تر است که لازم است در این باره پرسشنامه هایی با قابلیت های جداگانه تهیه شوند. رویه ارزشیابی مشاغل بیشتر برای توصیف مشاغل ایستایی که بیشتر فعالیت هایشان از نوع یدی هستند مناسب است. این رویه در ارزیابی کارهایی که ماهیتا فکری هستند به اندازه ارزیابی کارهای یدی کارآمد نیست.

مفاهیم و واژه های کلیدی فصل:

  •  روش طبقه بندی
  •  ارزشیابی مشاغل 
  • روش مقایسه عوامل
  •  ارزشیابی امتیازی 
  • قانون کار ایران
  •  مشکلات ارزشیابی
  •  مشاغل
  •  کمیته ارزشیابی
  •  مشاغل
  •  خط مشی
  •  ارزشیابی مشاغل
  •  روش مبتنی بر مهارت
  • روش رتبه بندی 
  • عوامل ارزشیابی شغل
  •  دشواریهای پیاده سازی
  •  ارزشیابی روشهای ارزشیابی چهارگانه

سؤال های فصل

  • ۱٫دشواریهای پیاده سازی ارزشیابی چیست؟
  •  ۲. روشهای ارزشیابی چهارگانه با روش مبتنی بر مهارت چه تفاوتی دارند؟
  •  ٣. روش طبقه بندی در ارزشیابی مشاغل را توضیح دهید؟
  • ۴٫روش رتبه بندی در ارزشیابی مشاغل چگونه است؟ 
  • ۵٫روش مقایسه عوامل در ارزشیابی مشاغل را توضیح دهید؟
  • ۶٫روش ارزشیابی امتیازی را در عمل به صورت گروهی انجام دهید.
  •  ۷. مزیت روش امتیازی به روشهای دیگر ارزشیابی مشاغل چیست؟
  •  ۸ عوامل ارزشیابی شغل در قانون کار ایران را تشریح کنید.
  •  ۹٫ مشکلات ارزشیابی مشاغل چیست؟
  •  ۱۰. وظایف و ترکیب کمیته ارزشیابی مشاغل چگونه باید باشد؟
  •  ۱۱. مزایای ارزشیابی مشاغل چیست؟
  • ۱۲ تنظیم خط مشی ارزشیابی مشاغل چه کمکی به پیاده سازی ارزشیابی می کند؟

منبع: منابع انسانی پیشرفته: دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – مدیریت صنعتی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *