۳-۶ طراحی سیستم جبران خدمات مبتنی بر نظریه برابری
طراحی سیستم جبران خدمات مبتنی بر نظریه برابری
در دنیای مدرن، نابرابری و بی عدالتی بسیار مشهود است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد، ولی جوهره این نظریه تمایل به برابری در انسان است.
با حساس شدن مفهوم عدالت در فلسفه، جامعه شناسی و اقتصاد سیاسی، نظریه برابری توجه زیادی را در مدیریت منابع انسانی به خود جلب کرده است. ریشه های نظریه برابری را می توان در نظریه عدالت، نظریه مبادله و نظریه ناهمسانی شناختی (۱۹۵۷ ,Festinger) جستجو کرد.
نظریه آدامز
آدامز روانشناس اجتماعی، برای اولین بار نظریه برابری را در محیط کاری مطرح کرد. این نظریه، یک نظریه انگیزشی شناختی است که بر اساس آن، درجه برابری یا نابرابری ای که افراد در محیط کاری ادراک می کنند بر عملکرد و رضایت آنها اثر می گذارد.
نابرابری زمانی رخ می دهد که فرد ادراک می کند نسبت پیامدهای وی به داده ها با نسبت پیامدها به داده های دیگری مرتبط با خودش، یعنی مرجع مقایسه ، نابرابر است (نابرابری مثبت یا منفی) و برابری زمانی رخ می دهد که این نسبت برابر باشد. این رابطه در جدول ۳-۲ نشان داده شده است.
داده ها و پیامدها
داده ها شامل ویژگیهای شخصیتی، سن، جنسیت، تواناییها، موقعیت سازمانی، تلاش، مهارتها، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، ارشدیت، زمان، خلاقیت و وفاداری سازمانی و پیامدها شامل پرداخت، امنیت شغلی، پست، ارتقاء ترفیع، پیشرفت شغلی، رشد شخصی، ارضای درونی، محیط کاری راحت و مشارکت در تصمیمات مهم می شوند.
باید در نظر داشت که داده ها و پیامدها و بالتبع برابری یا نابرابری ادراک شده را خود فرد بر مبنای ادراکاتش صورت می دهد؛ یعنی فرد در نظر خودش چه چیزی به سازمان می دهد (دادهها) و چه چیزی از آن می گیرد (پیامدها).
وی داده ها و ستانده های خود را نسبت به فرد دیگر مرتبط با خودش مقایسه می کند و بنابراین برابری یا نابرابری ادراک شده فرد ممکن است با ادراکات ناظران متفاوت باشد.
ممکن است ادراک فرد منطبق بر واقعیت نباشد ولی در هر حال مبنای ارزیابی و رفتار فرد، ادراکات و شناخت خودش است. وقتی فرد در مقایسه با دیگری مرتبط با خودش احساس نابرابری می کند، می کوشد این نسبت را به برابری برساند.
این تلاش برای نیل به برابری در تبیین انگیزش به کار گرفته شده است. میزان انگیزش به میزان نابرابری ادراک شده برمی گردد.
نمایان شدن انگیزش
به نظر آدامز این انگیزش به شکلهای متعددی نمایان می شود:
- ١. کاهش داده ها؛
- ۲. افزایش داده ها؛
- ٣. کاهش پیامدها؛
- ۴. افزایش پیامدها؛
- ۵. تحریف یا تغییر ادراکات از داده ها و پیامدهای خود؛
- ۶٫ تحریف یا تغییر ادراکات از داده ها و پیامدهای مرجع مقایسه؛
- ٧. ترک محیط کاری؛
- ۸ تغییر مرجع مقایسه (۱۹۶۳ ,Adams).
ترجیح برابری پرداخت به پرداخت بیشتر
پژوهشهای آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند:
کارکنانی که در سیستم پرداخت مقاطعه کاری احساس می کردند بیشتر از دیگران دریافت می کنند، بهره وری خود را کاهش میدادند تا به برابری برسند.
ولی آنچه که در سازمانها بیشتر متداول است، حالتی است که فرد احساس می کند نسبت به دیگری، کار (داده) بیشتری ارائه می دهد یا دریافتی (پیامدهای) کمتری دارد. هر چند انگیزه نیل به برابری برای فرد کارکردی و با اهمیت است ولی الزاما برای سازمان کارکردی نیست.
پژوهشهای تجربی زیادی نظریه برابری را در عمل تأیید کرده است. تلاشهای بعدی برای گسترش نظریه برابری به شکل گیری مفهوم عدالت سازمانی منجر شده است( ۲۰۰۱ ,Greenberg and Cropanzano). پژوهشها در زمینه عدالت سازمانی معمولا سه نوع عدالت رویه ای، توزیعی و مراوده ای را مورد توجه قرار می دهد که به نوعی بر مبنای نظریه برابری تبیین شده اند
۱٫عدالت توزیعی،
به ارزیابی شناختی فرد از منصفانه بودن مقادیر و تخصیص پاداش ها اشاره دارد. انسانهای نرمال براین باورند که باید به هر کس به اندازه شایستگی اش، منابع و امتیازات تخصیص یابد.
برخی پژوهش ها نشان میدهد که ادراک کارکنان نسبت به عدالت توزیعی در سازمان (سطح پرداخت، افزایش حقوق و ارتقا) با متغیرهای وابسته رفتار سازمانی همچون رضایت شغلی، جابه جایی عملکرد، بهره وری، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد
۲٫عدالت رویه ای
همچون عدالت توزیعی، عدالت رویه ای نیز بر متغیرهای وابسته رفتار سازمانی تأثیر دارد و حتی در بعضی از پژوهشها عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی، تأثیر بیشتری بر عملکرد داشته است. به علاوه، در اجرای موفقیت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای مهم تر به نظر می آید. در بحث عدالت رویه ای، توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است.
تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوند که مثلا فرصت ارتقا برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد و تبعیضی در رویه ها صورت نگیرد. ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شوند که افراد واجد شرایط ارتقا یابند.
۳. عدالت مراوده ای
عدالت رویه ای به مبادله بین فرد و سازمان اشاره دارد؛ ولی عدالت مراوده ای به مبادله بین افراد برمی گردد و در نظریه مبادله اجتماعی ریشه دارد.
همچنان که ملاحظه شد عدالت سازمانی تأثیر بسزایی در رفتار سازمانی دارد و در تبیین چرایی واکنش افراد به پیامدهای غیر منصفانه می توان به فرایندها و رویه های نامناسب و مراودات غیر عادلانه اشاره داشت.
احساس عدالت در سازمان نه تنها بر نگرشها، عملکرد و رفتارهای درون سازمان تأثیر دارد بلکه در نحوه برخورد افراد با ذینفعان بیرونی به ویژه مشتریان مؤثر است؛ به طوری که برخورد مشتریان با افراد و سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.
تبیین علل و پیامدهای حقوق و مزایای نابرابر از منظر نظریه برابری آدامز (۱۹۶۳ و ۱۹۶۵) می تواند راهنمای خوبی برای مدیران باشد. تحقیقات روی ۲۸۸ شرکت نشان داد که وجود عدالت توزیعی در سطح پرداخت ها بر انگیزه کارکنان در خصوص ترک یا ماندن در شرکت تأثیر به سزایی دارد.
مضامین نظریه برابری هم در مورد برابری درونی و هم برابری بیرونی پرداختها مد نظر مدیران منابع انسانی قرار دارد که این مسئله به ویژه یکی از مشکلات جدی در شرکتهای ایرانی در حال حاضر است.
منبع: منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز سازمان مدیریت صنعتی
