ساختار گریدینگ و پرداخت ۴-۶
ساختار گریدینگ و پرداخت
در ابتدای امر، لازم است میان ساختار گریدینگ و ساختار پرداخت تمایز قائل شویم؛
- ساختار گریدینگ دربرگیرنده زنجیره یا سلسله مراتبی از رتبه ها، دسته ها یا سطوحی است که بر اساس ارزشیابی شغل، گروهی از مشاغل که از لحاظ اندازه شبیه به هم هستند، بر روی آن قرار می گیرند.
- ساختار پرداخت بیانگر طیف پرداختی است که به گریدها اختصاص می یابد.سطوح پرداخت متاثر از برابری در پرداختها و نرخ بازار خواهد بود.
ساختار گریدینگ:
در ساختارهای گریدینگ، مشاغل به رتبه ها، دسته ها یا سطوحی که در ارزشیابی شغل مشخص شده اند، تخصیص می یابند و بعدها می توان با ارزشیابی تحلیلی شغل یا گریدینگ مجدد مشاغل، در این ساختار بازنگری کرد.
امکان دارد فقط یک ساختار گریدینگ که در آن زنجیره ای از رتبه های محدود مشخص شده اند (اغلب بین نه تا دوازده) وجود داشته باشد یا طیف وسیعی از دسته ها (اغلب چهار تا پنج) لحاظ شود. در میان این دو سر طیف می توان ساختاری را در نظر گرفت که گاهی ساختار گریدهای عریض نامیده می شود و بین شش تا هشت گرید دارد.
از سوی دیگر، ساختار گریدینگ می تواند شامل تعدادی خانواده شغلی یا خانواده کارراهه باشد که گروه های شغلی ای که به لحاظ فعالیت ها، دانش و مهارتهای مورد نیاز ویژگیهای مشابهی دارند در آن قرار می گیرند.
شیوه های تعریف گرید، دسته و سطوح
هر خانواده شغلی، خود به شش تا هشت سطح تقسیم می شود. ساختارهای خانواده کارراهه بیانگر مسیرهای کارراهه شغلی در هر خانواده اند و در همه خانواده های شغلی، گریدها و طیف های پرداخت مشابهی وجود دارد. ساختارهای خانواده شغلی نیز مسیرهای کار راهه شغلی را در برمی گیرند اما هر خانواده شغلی دارای گریدها و طیف های پرداخت مختلفی است.
گریدها، دسته ها و سطوح ممکن است به یکی از شیوه های زیریا بر اساس ترکیبی از آنها تعریف شوند:
- – با استفاده از طیفی از نقاط ارزشیابی شغل تعریف شوند
- – در صورتی که نمرات ارزشیابی مشاغل در طیف یا طبقه نقاط قرار گیرد، مشاغل به گرید، دسته یا سطح تخصیص داده می شوند.
- – توصیف کننده ویژگی های کار انجام شده در شغل هایی باشند که در هر گرید یا سطح قرار می گیرند
- چنین تعاریفی از رتبه، دسته یا سطح امکان دارد فعالیتهای کلیدی و شایستگی ها، یا دانش و مهارت های لازم در نقاط مختلف سلسله مراتب را تنظیم کند.
- – با ارجاع به مشاغل یا نقش های نمونه ای تعریف شوند که گرید، دسته یا خانواده شغلیشان از قبل مشخص شده است
ساختار پرداخت:
چارچوبی برای مدیریت پرداخت بوده، شامل طیف ها یا مقیاس های پرداختی هستند که برای گروه بندی مشاغل در قالب گریدها، دسته ها یا سطوح خانواده های شغلی به کار می روند.
آنها با ارجاع به آنچه که بر اساس ارزشیابی شغل، به عنوان ارزش داخلی نسبی مشاغل تعیین می شود و آنچه که با توجه به پیمایش های مربوط به نرخ بازار به عنوان ارزش بیرونی نسبی شغل تعیین می شود، سطوح مختلف پرداخت را برای مشاغل یا گروه های شغلی تعریف می کنند.
زمانی که طیف پرداخت برای هر گرید، دسته یا سطح تعریف شود یا گریدها به مبنای پرداخت نسبت داده شوند، ساختار گریدینگ تبدیل به ساختار پرداخت می شود.
طیف پرداخت اغلب به عنوان درصدی از نقطه میانی تعریف می شود. برای مثال، زمانی که نقطه میانی ۲۵ هزار و حداقل و حداکثر به ترتیب ۲۰ هزار و ۲۸ هزار باشند، می توان یک طیف پرداخت ۸۰ تا ۱۲۰ درصدی را در نظر گرفت. نقطه میانی که اغلب به عنوان نقطه مرجع یا حقوق مورد نظر لحاظ می شود، می تواند به عنوان نرخ پرداخت به یک فرد شایسته در نظر گرفته شود و معمولا بر اساس خط مشی های بازار تعیین می شود.
ساختارهای مختلف پرداخت به شرح زیر از الگوی ساختارهای رتبه تبعیت می کنند:
- – ساختار گریدهای محدود که طیف پرداخت نسبتا کوچکی به آنها اختصاص یافته است.
- ساختار گریدهای عریض که رتبه های کمتر و طیف پرداخت وسیع تری را دربر می گیرند.
- – ساختار گریدهای عریض شامل تعداد محدودی از دسته های عریض که امکان دارد در هریک از آنها طیف پرداخت بزرگتر از دو ساختار پرداخت قبلی باشد
- – نقاط مرجع و محدوده پرداخت امکان دارد در داخل دسته ها قرار گیرند و این امر نرخ ها و طیف پرداخت برای شغلها یا خوشه های شغلی منتسب به هر دسته را تعریف می کند.
- – ساختارهای خانواده کارراهه یا خانواده شغلی شامل سطوحی در هر خانواده که طیف های پرداخت به آنها نسبت داده می شوند.
علاوه بر آن، برخی مبناهای پرداختی در بخش های دولتی و غیرانتفاعی، مجموعه ای از نقاط پرداخت را در بر میگیرند که به گریدها نسبت داده می شوند. ممکن است فقط یک ساختار پرداخت منحصر به فرد در کل سازمان مورد استفاده قرار گیرد یا بیش از یک ساختار وجود داشته باشد؛ برای مثال برای کارکنان ستادی، کارکنان پدی و مدیران، ساختارهای پرداخت جداگانه ای در نظر گرفته شود. ساختارهای پرداخت امکان دارد. ترکیبی از نرخ موردی با رتبه های شغلی باشد که در ادامه شرح داده می شود.
نرخ موردی:
نرخ های موردی نرخ هایی از پرداخت به مشاغل یا افرادند که در قالب گریدها قرار نمی گیرند و با آنها هیچ قلمرو مشخصی در روند پرداخت وجود ندارد. این نرخها در خصوص برخی مشاغل نظیر مشاغل سطوح مدیریت ارشد به کار می رود که سازمان می خواهد آنها را از ساختار پرداخت مجزا کرده و بدین وسیله قلم و پرداخت به آنها را وسیع نگاه دارد.
برخی سازمانها ساختار پرداخت مشخصی ندارند و صرفا نرخهای موردی را به کار می برند. این نرخ ها ممکن است به جای شغل به فرد نسبت داده شوند. امکان دارد شاغلان مستحق دریافت مبلغی بالاتر از نرخ موردی باشند، اما افزایش مشخص در پرداخت های مبتنی بر عملکرد، نرخ موردی جدیدی را برای فرد رقم زده باشد.
تعیین نسبت نرخ موردی
نسبت نرخ های موردی ممکن است با ارزشیابی شغل تعیین شود؛ اما عامل کلیدی در این خصوص، اغلب نسبتهای بازار با ارزش نسبی فرد در بازار است. نرخهای موردی، اغلب در سازمان هایی به کار می روند که می خواهند میزان محدوده پرداخت را افزایش دهند تا به افراد یا مشاغل مختلف به نحو متفاوتی پرداخت کنند.
این نرخ ها معمولا مطلوب سازمان های کوچک و تازه تأسیسی است که نمی خواهند با ساختارهای رسمی گریدینگ محصور شوند و ترجیح میدهند انعطاف پذیری را به حداکثر برسانند. نرخ های موردی همچنین یک مینای سنتی برای مشاغل یدی هستند. البته تأکید بر ساختارهای پرداخت گریدینگ است که به دلیلی داشتن چارچوب معین از پرداخت های متناقض جلوگیری می کنند؛ بنابراین رایج ترین رویکرد هستند
گریدهای شغلی فردی.
گریدهای شغلی فردی، در واقع نرخهای موردی ای هستند که به آنها طیف پرداخت معینی، برای مثال ۱۰ تا ۱۵ درصد به هر بخش از نرخ، نسبت داده شده است تا قلمرویی برای جریان پرداخت مبتنی بر عملکرد یا شایستگی فراهم آورد. از سوی دیگر، نقطه میانی طیف با ارجاع به ارزشیابی شغل و مقایسه با نرخ بازار، تثبیت می شود.
گریدهای فردی به مشاغل و نه به افراد نسبت داده می شوند؛ اما ممکن است بر خلاف ساختارهای گریدینگ سنتی، زمانی که نقش فردی گسترش یابد، در مورد حرکت بین رتبهها انعطاف پذیری بیشتری وجود داشته باشد و به لزوم افزایش سطح مسئولیت بدون اجبار به روزآمدسازی مشاغل، توجه بیشتری شود. گریدهای فردی شغل ممکن است به مشاغل معینی محدود شود؛ برای مثال در خصوص بیشتر مدیران ارشد، انعطاف پذیری در نرخ های پرداخت مطلوب دانسته می شود.
منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ
