راهبرد مدیریت منابع انسانی در عصر دیجیتال با تکیه بر کلان داده
راهبرد مدیریت منابع انسانی در عصر دیجیتال با تکیه بر کلان داده
بهره برداری درست از این حجم عظیم دادههای به ظاهر دست و پاگیر ، می تواند منافع متعدد و غیرقابل انکاری داشته باشد . کلان داده ، دریچه ای به زندگی حرفه ای کارکنان است که باعث افزایش بینش در ساختار منابع انسانی شود و نوعی تعامل مجازی میان فرد و بنگاه کاری به شمار می رود
- کسب اطلاع از میزان کارآیی و توانمندی های هر فرد و گرایش های و تمایلات وی ، می تواند نقش مهمی در تصمیم گیری های منابع انسانی ایفاء کند و بستری برای مدیریت استعدادهای درون سازمان فراهم نماید .
- با جمع آوری و تحلیل اطلاعات حاصل از مصاحبه های حین ورود و خروج به سازمان و داده های منتشر شده در شبکه های اجتماعی می توان دلایل مرتبط با فرسایش و یا ترک کار افراد را شناسایی کرد و از آنها جلوگیری نمود . به لطف وجود سامانه های اطلاعاتی می توان از استخدام های نامناسب و تحمیل هزینه های مربوط به آن جلوگیری کرد و یا اگر سازمانی قصد احداث شعبه جدید در منطقه ای ناشناخته داشته باشد ، با استفاده از این اطلاعات می تواند تخمینی از استعدادهای محلی و هزینه های مربوط به جذب نیروی کار در مناطق مختلف را برآورد و با هم مقایسه نماید . ایجاد درک عمیق تر از تجربیات عملکردی کارکنان و انجام اقدامات مناسب هدفمند جهت ارتقا رضایت مندی و بهره وری کارکنان می تواند از دیگر دستاوردهای تحلیل کلان داده ها باشد
- سرمایه گذاری های آموزشی و توسعه منابع انسانی هزینه بر و زمان بر است ، به ویژه در مواردی که مستلزم آزمایشهای تجربی میدانی و فرایندهای همراه با سعی و خطا باشد . در مقوله آموزش در کنار میزان یادگیری افراد و پیشرفت آنها می بایست میزان آمادگی افراد برای پذیرش آموزش و میزان استعداد آنها را نیز در نظر داشت . آگاهی از میزان آمادگی فرد برای دریافت آموزش باعث اثربخشی نهاده های آموزشی و سرمایه گذاری معنادار ، معقول و موفق خواهد بود . شناسایی استعدادها نیز در سازمان و خوشه بندی آن با توجه به نیازهای حال و آینده می تواند نقشه راه برنامه آموزشی سازمان را ترسیم نماید .
- داده های نهفته در حساب کاربری افراد در شبکه های اجتماعی ، بانک های اطلاعاتی حاوی رزومه افراد و حتی نتایج بازی های راهبردی که در اینترنت منتشر می شوند نیز از جمله داده هایی هستند که می توانند در دقیق سازی اطلاعات مربوط به کارکنان تأثیرگذار باشند . با استفاده از کلان داده ، قابلیت پیش بینی روندهای آینده بهبود یافته و تصمیمات تحلیلی تر و راهبردی تری اتخاذ می شوند
- با تمرکز کارفرما بر روی اخذ اطلاعات مرتبط با خروجی های برنامه آموزشی و میزان مشارکت کارکنان در این برنامه ها از یک سو و پایش میزان تأثیر آموزش بر خروجی افراد و بهره برداری آنها از فرصتهای توسعه ای پیش رو در کنار ارزیابی ۳۶۰ درجه و دسته بندی و تحلیل این اطلاعات ، می توان برنامه های آموزش را به شکلی اثربخش تر تدوین نمود . در یک کلام می توان گفت با تکیه بر کلان داده و تحلیل صحیح آن ، کارفرما بینش و بصیرت مناسب تری برای جذب ، آموزش و حفظ منابع انسانی خود خواهد یافت
- ادراک این ارزش ها به همه کارکنان سازمان ها این امکان را میدهد که با بینش وسیع تری تصمیم گیری کنند ، نزدیکی بیشتری با مشتریان داشته باشند ، فعالیتهای خود را بهینه کنند ، با تهدیدات مقابله نمایند و در نهایت سرمایه های خود را بر روی منابع جدیدی از سود سرشار پنهان در داده ها متمرکز سازند . سازمان ها برای رسیدن به این مرحله نیازمند معماری جدید ، ابزارهای نو و فعالیت ها و تلاشهای مستمری هستند تا بتوانند از مزیت های چهار چوب های مبتنی بر داده های بزرگ بهره مند گردند
- هرچند فناوری نمی تواند جایگزین مهارت و بینش و تخصص مدیریتی گردد ، لکن می تواند ابزار توانمندی برای استخراج اطلاعات لازم برای اخذ تصمیم و صحه گذاری آن باشد . دریافت و استخراج داده های آماری کار دشواری نیست . آنچه اهمیت دارد تبدیل این داده ها به اطلاعات و دانش کاربردی است که در راهبردهای مربوط به کسب و کار قابل استفاده باشد . یکی از نکاتی که می تواند در این راستا جهت دهی مؤثری ایجاد کند ، توجه به نحوه تنظیم اطلاعات است . به عنوان مثال در زمان بررسی و تحلیل اطلاعات و آمار مربوط به کارآیی نیروهای انسانی ، توجه صرف به تحصیلات و سوابق کاری کافی نخواهد بود . علاوه بر عوامل داخلی ، عوامل خارجی مانند موقعیت فرد ، نوع عملیات کاری و حتی همکاران و مدیران می توانند در کیفیت کار افراد مؤثر باشند . جمع آوری و تحلیل صحیح این اطلاعات می تواند قطب نمای مناسبی برای اصلاح و بهبود ساختار فعلی و نیز برای ایجاد یک رویه در جهت جذب و آموزش نیروی انسانی در آینده باشد . به نظر می رسد جذب و تربیت کارشناسان ماهر در زمینه فناوری اطلاعات با توان ویژه در زمینه برنامه ریزی ، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مربوط به سرمایه های انسانی با رویکرد جذب و حفظ نیروها براساس تحلیل داده ها یکی از دغدغه های جدی مدیران در دهه های آتی خواهد بود
- چالش دیگری که از اهمیت بالایی برخوردار است ایجاد باور استفاده از این اطلاعات در مدیران راهبردی و جایگزین کردن آن با روش های سنتی است . به عبارت دیگر اگر نتیجه تحلیل اطلاعات ارائه دهنده روش هایی غیر از روش های جاری باشد ، مدیران راهبردی تا چه میزان پذیرای آن بوده و حاضر به تغییر روش ها و برنامه ها خواهند بود ؟ تولید فراوان داده هایی که در حوزه های سازمانی ایجاد می شوند به مثابه قطعات طلایی هستند که از لجن های حاصل از فرآوری مس ، به دست می آیند . بنابراین در دنیای امروز داده ها و اطلاعات اولیه از اهمیت زیادی برخوردار نیستند اغلب به صورت گسترده و توزیعی در اختیار همه است اما فرآوری و بازپروری آن و تولید دانش و استخراج گزاره های آن در فرایند غنی سازی داده ها از اهمیت زیادی برخوردار است . بنابراین سازمان ها باید به دانش و مهارت های مربوط به فرآوری اطلاعات همانند داده کاوی تسلط داشته باشند
- باید در نظر داشت ، در کنار تمام کاربردها و منافعی که از دسترسی به انبوه اطلاعات موجود می تواند عاید سازمان ها شود ، مسأله دیگری وجود دارد که نبایست از نظر پنهان بماند . مسأله نقض حریم خصوصی افراد با تجسس درباره اطلاعات و مشخصات ایشان که در سامانه های اطلاعاتی متعدد درج می گردد ، موضوعی است که می بایست به درستی مدیریت گردد . این مقوله به ویژه در مورد سازمانهای بین المللی که کارکنانی از نقاط مختلف دنیا در اختیار دارند از اهمیت ویژه ای برخوردار است
منبع مقاله : راهبرد مدیریت منابع انسانی در عصر دیجیتال با تکیه بر کلان داده
