رابطه استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان

استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان

 مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک باید حمایت کننده استراتژی رقابتی شرکت باشد. وقتی استراتژی شرکت کاهش هزینه است سیستم جبران خدمات باید به کارایی پاداش دهد، ولی وقتی استراتژی سازمان تمایز است سیستم جبران خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد. (استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان)

 در زنجیره ارزش پورتر، منابع انسانی به عنوان فرآیندهای پشتیبانی در نظر گرفته میشود (۱۹۸۵ ,Porter) که ارزشمند و کمیاب است و در سودآوری و تحقق استراتژیهای شرکت نقش اساسی دارد.

با ترکیب دو استراتژی کاهش هزینه و تمایز پورتر، با دائمی یا موقتی بودن نوع استخدام کارکنان، می توان چهار استراتژی را برای منابع انسانی ذکر کرد (شکل ۲-۴) (البته دسته بندی های مختلفی از استراتژی های منابع انسانی انجام گرفته است که در اینجا قصد تشریح آنها را نداریم و در کتاب های مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تفصیل آمده است):

شکل ۲-4 استراتژی های چهارگانه منابع انسانی ( 2009 : 57 ,Stewart and Brown)
شکل ۲-۴ استراتژی های چهارگانه منابع انسانی ( ۲۰۰۹ : ۵۷ ,Stewart and Brown)
  • ۱. استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه / درونی؛ سرباز وفادار: در این استراتژی، استخدام مادام العمر کارکنان با تأکید بر کاهش هزینه مورد توجه است. شرح شغلهای متنوع، وفاداری کارکنان، تأکید بر رضایت شغلی، مسیر شغلی سی ساله، ارزیابی عملکرد مبتنی بر همکاری به جای رقابت و مزایای بلندمدت از جمله اقدامات این استراتژی است.
  • ۲. استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه / بیرونی؛ کارکنان مزدور: در این استراتژی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که بتوان فعالیتهای افراد را کنترل کرد. وظایف هر فرد باید دقیقا مشخص شود و به راحتی قابل آموزش باشد؛ نباید نیاز زیادی به توسعه مهارت ها باشد و مزایا باید کوتاه مدت طراحی شود؛ مسیر شغلی طولانی لازم نیست؛ ارزیابی عملکرد باید بر فعالیت های روزمره تأکید کند؛ آموزش باید حین خدمت بوده و به آموزش وظایف خاص محدود شود.
  • ٣. استراتژی منابع انسانی تمایز / درونی؛ نخبگان متعهد: در سازمانی که این استراتژی به کار گرفته می شود، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که فرد آزادی عمل بالایی برای نوآوری داشته باشد؛ افراد باید در زمینه های خاص متخصص شوند؛ مسیر شغلی طولانی است و ارتقاهای زیادی را شامل می شود، آموزش بر توسعه مستمر و بلندمدت تأکید دارد؛ ارزیابی عملکرد بر همکاری و رقابت به طور متعادل توجه دارد؛ حقوق و مزایای بالا و طولانی مد نظر است.
  • ۴. استراتژی منابع انسانی تمایز / بیرونی؛ نیروهای آزاد: سازمانی که این استراتژی را به کار می گیرد باید مشاغل را به گونه ای طراحی کند که افراد در حوزه کاری خود اختیار تصمیم گیری و مسئولیت گسترده ای داشته باشند؛ مزایا نباید فرد را به صورت بلندمدت به سازمان وصل کند؛ افراد نباید شغل طولانی در سازمان داشته باشند؛ ارتقا از بیرون مبنای کار است؛ ارزیابی عملکرد بر نتایج و پیامدها تکیه دارد؛ مزایای کوتاه مدت زیاد و نیز آموزش کوتاه مدت است. 

اقدامات متناسب با استراتژیهای چهارگانه مذکور، در جدول ۲-۱ نشان داده شده است.

جدول ۲-۱. اقدامات متناسب با استراتژی های چهارگانه منابع انسانی (Stewart and Brown, 2009: 529)
جدول ۲-۱. اقدامات متناسب با استراتژی های چهارگانه منابع انسانی (Stewart and Brown, 2009: 529)

نمونه ای از همسویی اقدامات منابع انسانی با استراتژی سازمانی در جدول ۲-۲ آمده است. همانطور که ملاحظه می شود، نوع استراتژی، اقدامات خاصی را در حوزه منابع انسانی می طلبد. هر چند مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت استراتژیک مترادف نیست ولی به توسعه و استقرار فرایندهای منابع انسانی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان اشاره دارد.

جدول ۲-۲. همسویی مدیریت منابع انسانی با استراتژی های سازمانی (Millmore et al., 2007: 55)
جدول ۲-۲. همسویی مدیریت منابع انسانی با استراتژی های سازمانی (Millmore et al., 2007: 55)

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته – دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی – با اندکی تغییر

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *