چهار چوب استراتژیک استخدام کارکنان

شکل اسلاید ۴ چارچوب راهبردی برای کارمندیابی را نشان می دهد.

در رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کارمندیابی فرآیندی استراتژیک است و باید کارکنانی را بیابد که استراتژیهای سازمان را تحقق بخشند یا به عبارتی همسو با استراتژیهای سازمان عمل کند، یعنی باید تواناییها، مهارتها و دانش را براساس استراتژیهای سازمان جست و جو کند

مثلاً وقتی در یک سازمان دانش بنیان که استراتژی تمایز است، سازمان باید به دنبال کارکنان مستعد و حرفه ای برای باشد

دو بعد اصلی گزینه های راهبردی کارمندیابی:

دامنه مهارت
منبع کارمندیابی

dimensions of strategic recruiting

two important dimensions underlie strategic recruiting choices:
skill scope
source of applicants

Broad skill scope
A recruiting strategy that seeks to attract a large number of applicants.

Targeted skill scope
A recruiting strategy that seeks to attract a small number of applicants who have speciﬁc characteristics.

ابعاد افقی شکل نشان دهنده تفاوت در دامنه مهارت است
دامنه مهارت گسترده، نشان دهنده مجموعه مهارتهای شغلی است که تعداد زیادی از افراد دارند
این راهبرد بر جذب تعداد زیادی از متقاضیان تاکید می‌کند
کارمندیابی دارای دامنه وسیع اغلب به وسیله سازمانهایی به کار می‌رود که دارای راهبردهای رهبری هزینه هستند
سازمانهایی که راهبرد منابع انسانی نیروی کار قراردادی به کار می‌برند، تعداد زیادی از کارکنان غیر متخصص را جذب می‌کنند که اغلب به مدت کوتاهی در شرکت می‌مانند.
سازمانهایی که از راهبرد منابع انسانی سرباز وفادار استفاده می‌کنند، به دنبال حفظ کارکنان به مدت طولانی می‌باشند

در انتهای دیگر، دامنه مهارت محدود قرار دارد که نشانگر مجموعه مهارتهایی است که فقط افراد کمی آنها را دارا می‌باشند.
این راهبرد به دنبال جذب گروه کوچکی از متقاضیان است که دارای ویژگیهای مورد نیاز برای انجام شغل خاص هستند.
کارمندیابی محدود اغلب به وسیله سازمانهای دارای راهبرد رقابتی تمایز استفاده می شود. راهبردهای تمایز منابع انسانی بر مشارکت گروهی از کارکنان منتخب متکی است
افراد به این دلیل جذب می‌شوند که مهارتها و قابلیت‌های کمیابی دارند که تنها در تعداد اندکی از متقاضیان، آنچه که منجر به موفقیت می‌شود، وجود دارد.
بنابراین کارمندیابی دامنه محدود برای سازمانهایی مناسب است که دارای راهبرد منابع انسانی متخصص متعهد یا پیمانکارانه باشند، افرادی که سازمان به تخصصشان نیاز دارد

منابع داخلی در مقابل منابع بیرونی

یک بعد دیگر کارمندیابی استراتژیک، منبع یابی(داخلی یا خارجی) می باشد:

منبع‌یابی داخلی

به دنبال پر کردن پست های خالی با افرادی است که در حال حاضر برای سازمان کار می‌کنند
استفاده از منبع‌یابی داخلی، بخشی از راهبردهای منابع انسانی متخصص و سرباز وفادار است، که شامل منابع انسانی می شود که سازمان با آنها دارای روابط بلندمدت دارد

منبع‌یابی خارجی

به دنبال پر کردن پست‌های خالی با افراد خارج سازمان است
منابع اولیه کارمندیابی، سازمان‌های دیگر هستند.
تعداد زیادی از پست‌های مربوط به افراد تازه وارد در سازمان‌های دارای راهبرد نیروی کار قراردادی، اغلب مستلزم استفاده از منابع خارجی است
نمونه های کارمندیابی از منابع خارجی:
کارکنان موقتی، افرادی که بوسیله یک عامل کارمندیابی بیرونی استخدام شده اند و برای کار در یک سازمان برای یک دوره زمانی کوتاه منصوب می‌شوند
پیمانکاران مستقل :افرادی که برای خودشان کار می‌کنند، اما ارتباط مداومی با سازمان دارند
کارکنان اقتضائی: افرادی که بدون قرارداد ضمنی یا آشکار برای ادامه کار، خدمت می‌کنند و به حداقل ساعات کار، نیازی ندارند

پیام های مخابره شده برای متقاضیان

با توجه به چارچوب کارمندیابی استراتژیک که در اسلایدهای قبلی دیده شد، ممکن است برای جذب متقاضیان دو نوع پیام برای آنها مخابره نمایند:(یعنی برای این منظور دو نوع روش وجود دارد)
پیام‌رسانی واقع بینانه
زمانی رخ می دهد که یک سازمان به کارکنان بالقوه اطلاعات مثبت و منفی درباره وظایف و شغل ارائه دهداین پیام رسانی برای افزایش احتمال ماندن کارکنان در سازمان استفاده می‌شود
پیام‌رسانی آرمان‌گرایانه
که در آن سازمان، هنگام کارمندیابی تنها اطلاعات مثبت را بیان می‌کند تا بتواند تصویر ذهنی مثبت و خوبی از خود ارائه دهداین روش ممکن است افراد مستعدی را جذب نمایند، اما در بلندمدت ممکن است سبب نارضایتی افراد گردد و نرخ ترک خدمت را افزایش دهد
پس با توجه به چارچوب استراتژیک کارمندیابی، ۴ استراتژی در جذب افراد با توجه به نوع منبع کارمندیابی(داخلی یا خارجی ) و گستردگی یا محدودیت مهارت ها ایجاد می گردد که در شکل نشان داده شده است.