img img img img

۱-۲ توصیف عوامل، اهمیت و قلمرو سیستم جبران خدمات

۱-۲ توصیف عوامل، اهمیت و قلمرو سیستم جبران خدمات

توصیف عوامل، اهمیت و قلمرو سیستم جبران خدمات

نقش های منابع انسانی و جبران خدمات

 در گذشته، مدیریت منابع انسانی در قالب چهار کارکرد جذب، بهسازی، انگیزش و نگهداری مورد بحث قرار می گرفت که امروزه چندان مورد تأکید نیست (۳۴ :۲۰۱۰ ,.DeCenzo et al). علاوه بر انجام همه اقدامات سنتی منابع انسانی همچون تحلیل و طراحی شغل، ارزشیابی مشاغل، کارمندیابی، برنامه ریزی منابع انسانی، انتخاب و جامعه پذیری، طراحی سیستم جبران خدمات، توسعه منابع انسانی و گریدینگ شاغل و انضباط و ایمنی و بهداشت، مدیران منابع انسانی نقشهای جدیدتری دارند که باید در سازمان ایفا کنند.

با تقسیم وظایف مدیران منابع انسانی به وظایف کوتاه مدت و بلندمدت در مورد افراد و فرآیندها چهار نقش کلیدی حاصل می شود (شکل ۱ - ۱) که به شرح زیر است:

https://lh6.googleusercontent.com/s0BNnOxsHy5YE6MCSbCSCxLcPAY6ldXl57ZRxXJCdxWHnvP-w338ODNw--8wnwKoptNuE7oHTXy9HDwSjaiUVRbcatoUgijWZoARFyGJDm78ERRHOH8nvbeFiSlkLgUW1LZTg0-S
شکل ۱-۱. نقش های منابع انسانی

  1.  شریک استراتژیک و قهرمان تغییر: مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان بدانند و اقدامات سازمان را در راستای استراتژی ها و تحقق اهداف سازمان جهت دهند. آنان ضامن انجام موفقیت آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان بوده و باید با اتخاذ تدابیری مؤثر، مقاومت کارکنان را در برابر تغییر کاهش دهند. بدون شک یکی از سازوکارهای مؤثر برای پذیرش تغییر، طراحی سیستم مؤثر انگیزشی است تا بدین ترتیب خدمات کارکنان جبران شود. 
  2. حامی کارکنان، مدیران منابع انسانی باید محیطی را فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و نشاط کرده، انگیزه لازم برای کار داشته باشند. سیستم جبران خدمات، حساس ترین نقش را در این زمینه دارد.
  3. نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی: مدیران منابع انسانی باید زمینه را برای رشد، یادگیری و توسعه مهارتهای همه کارکنان و مدیران آماده سازند. آنان باید طرحهای توسعه فردی و تیمی همه کارکنان را پیگیری و اجرا کنند. سیستم جبران خدمات مناسب، زمینه ساز توسعه سرمایه های انسانی در سازمان هاست. 
  4. نقش متخصص کارکردی: انتظار می رود که مدیران منابع انسانی به عنوان متخصصان حرفه ای بتوانند وظایف تخصصی و فنی در حوزه منابع انسانی نظیر انتخاب، آموزش، کارمندیابی و ارزیابی عملکرد را با کارایی و اثربخشی ایفا کنند. لازمه ایفای این نقش، طراحی سیستم جبران خدمات مناسب برای متخصصان منابع انسانی  و بقیه کارکنان است.

جایگاه جبران
خدمات در مدیریت منابع انسانی

 فهرست زیر وظایف مدیریت
منابع انسانی است و در این کتاب به طور ویژه به جبران خدمات پرداخته می شود.

  • ۱٫ تدوین استراتژی های منابع انسانی هم راستا و همسو با استراتژی های سازمان و نهادینه سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  •  ۲. تجزیه و تحلیل و طراحی و ارزشیابی و طبقه بندی و گریدینگ مشاغل
  •  ٣. برنامه ریزی برای تأمین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در سال های آینده بر اساس برنامه های استراتژیک
  •  ۴ کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که از شرایط بالقوه استخدام در سازمان برخوردارند
  •  ۵ انتخاب شایسته ترین افراد برای تصدی مشاغل در سازمان
  •  ۶ استخدام و تنظیم برنامه های جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان
  •  ۷. طراحی سیستم جبران خدمات اعم از حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی
  •  ۸ طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
  •  ۹٫ طراحی سیستم پاداش فردی و تیمی 
  • ۱۰. توسعه منابع انسانی از طریق آموزش کارکنان
  •  ۱۱. توسعه منابع انسانی با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی
  •  ۱۲. طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار، روابط کار و حل مسائل مربوط به شوراهای کارگری
  •  ۱۳. طراحی سیستم منشور اخلاقی، ضوابط کرداری و آداب گفتاری
  • ۱۴. همسویی عمودی و همسویی افقی کارکردهای منابع انسانی

اجزای سیستم جبران خدمات

 در این کتاب بر سیستم جبران
خدمات اعم از حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی تاکید می شود. هر فردی که به سازمان می
پیوندد، ابتدا این سؤال را از خود می پرسد که چه چیزی از این سازمان نصیب من میشود
برای ایجاد انگیزه در همه افرادی که به سازمان می پیوندند بهترین راه حل این است
که سیستم حقوق و مزایا بخشی از نیازهای آنان را برآورده سازد.

 جبران خدمات کارکنان صرفا
شامل حقوق و دستمزد نمی شود و انگیزه های غیرمالی و درونی همچون استقلال کاری،
قدردانی و قدرشناسی در تلاش های آنان مؤثر است. 

سؤال های اساسی که در این زمینه
مطرح می شوند عبارت اند از:

  1.  آیا باید پاداش های درونی (مسئولیت، فرصت ارتقا، تنوع وظایف، مشارکت در تصمیم گیری، کار دلنشین) به افراد داد یا پاداش های بیرونی؟
  2.  مزایا باید مالی باشد یا غیرمالی(مرخصیها، ساعات نهار و نماز، کار ترجیحی، عنوان شغلی جذاب، ایاب و ذهاب و پارکینگ)؟
  3.  آیا سیستم جبران خدمات باید مبتنی بر عملکرد (مقاطعه کاری، حق العمل کاری، پرداخت بر اساس شایستگی) باشد یا مبتنی بر عضویت (هزینه زندگی، وضعیت بازار، مشارکت در سود، بیمه و مزایای قانونی)؟

 شرکتهای مختلف در این زمینه
سیاست های متفاوتی دارند و هر کدام متناسب با شرایط خود ترکیبی از این گزینه ها را
انتخاب می کنند. انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه ای بالا نیست که مدت زمانی
طولانی برای سازمان مجانی کار کند، لذا وجود انگیزه
های بیرونی لازم است. در جبران کاری که فرد در سازمان انجام میدهد باید حقوق و
مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد. یعنی باید سیستمی برای
پرداخت طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد.

هر چند عوامل انگیزاننده
درونی در روابط استخدامی کارکنان با سازمان مهم است ولی اصلی ترین دلیل افراد برای
پیوستن به سازمانها، حقوق و مزایاست.

 هر فردی که به سازمان می
پیوندد با خود قابلیتها، تواناییها، مهارتها و در برخی موارد اعتباری به سازمان می
آورد که داده های آن فرد به سازمان است و انتظار دارد این داده ها با ستاده هایی
که سازمان به وی می دهد جبران شود. حقوق، دستمزد، پاداش، خدمات رفاهی، تشخص
سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیرمالی برای جبران خدمات به کار می روند. 

تعریف سیستم
جبران خدمات

جبران خدمات اصطلاح عام و گسترده ای است که شامل سیستم حقوق و
دستمزد، سیستم پرداخت و سیستم پاداش میشود و منظور از آن، جبران خدمات کارکنان در
سازمان است. 

در آمریکا، بر اساس قانون
استانداردهای کاری منصفانه معمولا جبران خدمات کارکنان معاف از مالیات همچون
مدیران، متخصصان و حرفه ای ها به صورت حقوق ماهیانه یا سالانه و کارکنان غیر معاف
از مالیات بر اساس ساعت دستمزد محاسبه میشود. با نگاه استراتژیک به مدیریت منابع
انسانی، جبران خدمات باید متناسب با شرایط سازمان و تحولات سریع محیطی به صورت
پویا و انعطاف پذیر طراحی شود.

از آنجا که در اثر جهانی شدن،
سازمانها ناچارند در کشورها و فرهنگ های مختلف فعالیت کنند، این تفاوت های فرهنگی،
ضرورت انعطاف پذیری را دوچندان می کنند. سیستم جبران خدمات مناسب، ضمن توجه به
شاخص های کیفیت زندگی کاری باید شاخصهای کیفیت زندگی شخصی را نیز مد نظر قرار دهد
تا بتوان از منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی در دنیای سازمانی امروز بهره وری
لازم را کسب کرد.

 سیستم جبران خدمات در گذشته
متمرکز بر اهمیت شغل بود و ویژگیهای شاغل چندان مد نظر نبود؛ ولی با رقابتی تر شدن
شرایط سازمانها، شاغل اهمیت زیادی یافته و مهارتها و قابلیتهای وی در تعیین میزان
مزایای مالی و غیر مالی مؤثر واقع شده است. نحوه تخصیص مزایای مالی و غیر مالی به
افراد بسیار مهم و در حکم نوعی بازی است که نحوه توزیع آنها برنده بازی را مشخص می
کند.

 مدیری برنده است که
بتواند با این امکانات (مالی - غیر مالی) بیشترین سطح رضایت کارکنان را جلب نماید.

https://lh5.googleusercontent.com/b3EWYwINfYSknlVkv7MJXyVfYVfufkjCsynDc2T9AV61wEcgRnFk5UwxDleOl2J3YCEN5yVZaDQrygTZpl1MjhnpzUlKqXkAj0ra7PtxOUZU7AHFgNa5Z2j2_MfsVPTv4Jnot8LO
شکل ۱-۲. عوامل سیستم جبران خدمات (۲۶۳ :۲۰۱۰ ,.DeCenzo et al)

مفاد سیستم جبران خدمات

سیستم حقوق و مزایا و دستورالعمل های مربوط به آن به وسیله مدیریت
منابع انسانی با همکاری مدیران واحدهای سازمان تدوین می شود. مشارکت مدیران واحدها
در طراحی سیستم حقوق و مزایا ضروری بوده، اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیریت منابع
انسانی سازمان قرار می دهد و در پیاده سازی موفق این سیستم نیز مؤثر است.

 مدیران اجرایی و مدیریت
منابع انسانی باید دقت داشته باشند که حقوق و مزایا به وظایف و مسئولیت های مندرج
در شرح شغل مرتبط باشد و با بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که وظایف و
مسئولیتهای واگذار شده به فرد به درستی در شرح شغل منعکس است و هرگونه تغییری در
وظایف و مسئولیت ها به موقع در شرح شغل لحاظ شود.

 اگر با تغییرات جدید، پرداخت
به شغل متناسب با وظایف و مسئولیت های محول شده نباشد، باید درخواست افزایش حقوق
داده شود. از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، پول تا سطح چهارم نیازها طبق
سلسله مراتب مازلو دخالت دارد و جای هیچ شک و تردیدی نیست که از جمله مهم ترین
انگیزه هاست. 

اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق، پاداش های غیرنقدی بسیاری دریافت می کنند، پرداختهای نقدی هنوز اهمیت زیادی در جذب و حفظ نیروها دارد. این مسئله در کشورهایی مثل ایران که حقوق افراد با هزینه های زندگی تناسب ندارد، بسیار حساس تر است.

معمولا مزد به پرداختی اطلاق می شود که مبنای محاسبه آن ساعت کار است و حقوق به پرداختهای ماهانه گفته می شود. مزد متداول ترین شیوه پرداخت به کارکنان مشمول قانون کار و حقوق متداول ترین شیوه پرداخت به کارکنان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری است.

پرداخت
نیز مانند سکه دو رو دارد که یک روی آن دریافتی های کارکنان و روی دیگر آن هزینه
های کارفرما است. آنچه که کارفرما به کارکنان میدهد حقوق
و دستمزد است؛ اما اغلب جبران خدمات را برای انواع شکل های پرداخت از قبیل پول،
مزایا و پاداش های غیرنقدی به کار می برند.

آنچه که کارکنان به عنوان خدمات نیروی کار
در اختیار کارفرما قرار میدهند نیز اغلب تحت عنوان کار بیان می شود. خدمات نیروی
کار رفتارهای مختلفی است که از آنان انتظار می رود؛ مثل نظم و ترتیب در رفت و آمد
و زمان انجام کار، احساس مسئولیت در انجام کار، همکاری با دیگران و ارائه
پیشنهادهای سازنده.

 تعیین میزان حقوق یا مزدی که سازمان
باید به کارکنان خود بپردازد، یکی از مهم ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است،
زیرا از نگاه کارکنان حقوق یا مزد تأثیر بسزایی در جذب کارکنان نخبه و ایجاد
انگیزه دارد و از نگاه سازمان، از اصلی ترین هزینه های جاری است که هر سازمانی
باید پرداخت کند. بنابراین، طراحی سیستم حقوق و مزایا و اجرای درست و مؤثر آن می
تواند موجب انگیزش کارکنان و نیل به اهداف سازمان شود. 

ویژگی های
سیستم حقوق و مزایا

سیستم حقوق و مزایا باید از ویژگیهای ذیل
برخوردار باشد:

  • - مکفی : برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اصلی کارکنان همچون خوراک، پوشاک، مسکن را برآورده سازد. 
  • - انگیزاننده: باعث انگیزه و تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
  • - اقتصادی: با توان مالی سازمان و توانایی ها و مهارتهای کارکنان متناسب باشد و به حداکثر بازدهی منجر شود.
  • - رقابتی و ایمن: رقابتی باشد و در مقایسه با سیستم حقوق و مزایای سازمانهای مشابه، بهتریا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد.
  • - قابل پذیرش : شفاف و منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
  • - عادلانه : متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد.

اهمیت و
قلمرو جبران خدمت

 گفته شد که برای کارکنان، پرداخت مهمترین دلیل کار کردن و
برای سازمان از هزینه های عمده به شمار می رود. حال سوال این است که در طراحی
سیستم جبران خدمات به چه متغیرهایی باید توجه داشت؟ اساسا جبران خدمات در حوزه
کدام رشته دانشگاهی قرار می گیرد؟ و کدام نظریه را می توان برای آن به کار برد؟

  • - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم اقتصادی. جبران خدمات در قیمت تمام شده کالاها و خدمات مهم است و بنابراین در هنگام جستجوی منابع انسانی برای تولید یا ارائه خدمات باید به آن توجه داشت.
  • - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم روانشناختی. جبران خدمات بیانگر یک قرارداد روانشناختی است که بین افراد و سازمان بر اساس ادراکات کارکنان به وجود می آید. به این ترتیب پرداخت با ایجاد انگیزه برای بروز رفتارهای خاصی در سازمان ارتباط می یابد. 
  • - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم اجتماعی: پرداخت، نماد مقام و موقعیت افراد در یک سازمان و تشخص و طبقه اجتماعی در جامعه است.
  • - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم سیاسی: جبران خدمات، به عنوان یک مفهوم سیاسی بیانگر به کارگیری قدرت و نفوذ است. سازمانها، اتحادیه ها، گروه ها و افراد از قدرت خود برای تأثیر گذاردن بر پرداخت استفاده می کنند. 
  • - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم توسعه عدالت: بحث در مورد جبران خدمات به طور مستقیم در شکل دهی برابری و انصاف در سازمان و جامعه دخالت دارد.
  •  - جبران خدمات به عنوان یک مفهوم ارتباطی: امروزه جبران خدمات به واسطه گسترش کاربرد اینترنت متحول شده است. کارکنان با استفاده از این شبکه گسترده به راحتی اطلاعات حقوق و مزایا در بازارهای رقابتی را کسب می کنند و حتی انتظار می رود که در آینده از کارفرمای خود نیز در این زمینه بیشتر بدانند. 
  • -جبران خدمات به عنوان یک مفهوم میان رشته ای: با توجه به آنچه بیان شد، می توان جبران خدمات را یک مفهوم میان رشته ای قلمداد کرد 

https://lh6.googleusercontent.com/jmzdBHD5Zrv_PHhxAjmBk6fjl8U2ZpDwMNX9p8PRV42753Yi3-_UKG1A1FqIm6YxyG-IRInEzWEL5jEFOcEJmN4Sv_afmir8w0FYxAQM4_8ng39hLNhYWj4EsMr87JljFqA5jFBu
شکل ۱-۳. قلمرو جبران خدمات

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته - دکتر قلی پور/ دکتر عسل آغاز - سازمان مدیریت صننعتی

دیدگاهتان را بنویسید