توسعه منابع انسانی در آموزش عالی

 ناتالی نستوروویچ و پارک جو-هیون

مقدمه

توسعه منابع انسانی به یک استراتژی محوری سازمانها تبدیل شده است تا کارمندان خود را با یک محیط در حال تغییر وفق دهند. تغییرات سریع در وظایف ، ابزارها و فناوری ها دنیای کاری را ایجاد می کند که در آن آموزش ابتدایی یا آموزش یک بار یکبار با به روز کردن مداوم مهارت ها جایگزین می شود. این شرایط کارمندان را ترغیب می کند که فراگیر شوند. حتی کل سازمان ها یادگیری مادام العمر را به عنوان فلسفه جدید خود پذیرفته و به اصطلاح سازمان یادگیری تبدیل می کنند. [1]

همچنین ، مؤسسات آموزش عالی (IAL) به دلیل جهانی شدن ، افزایش رقابت برای بودجه و کارمندان و همچنین افزایش استقلال نهادی ، دچار تغییرات اساسی می شوند. این تغییرات به مسئولیت های جدیدی که نیاز به شایستگی های مدیریتی و رهبری بیشتری دارند ، مرتبط هستند (پلارت ۲۰۰۷). بویژه مسئولیت دانشگاه در قبال کارکنانش تغییر کرده است – از ساده مدیریت تا مدیریت کارمندان. برای اینکه با موفقیت در این تغییر نهادی سازگار شویم و در یک محیط پیچیده رقابتی تر شویم ، تعداد بیشتری از ارشد دانشگاهها استراتژی های مختلفی را برای استقرار بهتر منابع انسانی اتخاذ می کنند. با توجه به این واقعیت که سرمایه گذاری برای کارکنان بیشترین سهم از هزینه های دانشگاه را به خود اختصاص داده است ، نیروی انسانی با ارزش ترین دارایی مراکز دانشگاهی و کسب اهمیت در امور دانشگاه است (ایوانز و چون ۲۰۱۲).

مقاله زیر به فعالیتهای توسعه منابع انسانی (HRD) در آموزش عالی می پردازد. مقاله شامل دو بخش است که هر یک جنبه متفاوتی از HRD را برجسته می کند. مورد اول به معنای باریک و متداول HRD در رابطه با اندازه گیری هایی که یک سازمان برای توسعه کارمندان خود انجام می دهد ، متمرکز شده است. در این بخش تعریف اصطلاح HRD و چالش های ایجاد استراتژی های HRD در دانشگاه ها مورد بحث قرار خواهد گرفت. مطابق دیدگاه نویسندگان ، محدودیت در درک متداول حقوق بشر از آنجا که توسعه کارکنان در بستر دانشگاهها بسیار کوتاه است. بنابراین ، بخش دوم این مقاله با در نظر گرفتن پیشرفت دانشجویی ، گسترش معنایی و استفاده از HRD در دانشگاهها را پیشنهاد می کند.

تعریف توسعه منابع انسانی

تعاریف مختلفی از HRD وجود دارد که با توجه به متن در تمرکز ، هدف و اهداف متفاوت است. با وجود تلاش های بیشمار در ادبیات برای تعریف HRD ، اجماع در مورد تعریف خاص وجود ندارد. با این وجود ، دو رشته از تعریف قابل شناسایی است: یکی مراجعه به وسیع تر و دیگری به درک دقیق تری از HRD. در مفهوم گسترده HRD تلاش می شود “دانش ، تخصص ، بهره وری و رضایت افراد ، خواه به سود شخصی یا گروهی / تیمی ، یا به سود یک سازمان ، جامعه ، ملت یا در نهایت کل بشریت توسعه یابد” (مک لین) و مک لین ۲۰۰۱).

در مفهوم باریک ، HRD به عنوان یک اصطلاح عمومی برای فعالیتهای منظم و برنامه ریزی شده توسط یک سازمان برای ارتقاء مهارت های حرفه ای کارکنان خود با توجه به اهداف سازمان به کار می رود. این تفسیر HRD معمولاً با آموزش و توسعه برابر است و بیشترین کاربرد را در سازمانها شکل می دهد (O’Donnell، McGuire & Cross 2006).

جدای از درکهای مختلف حقوق بشر ، سردرگمی در مورد مرزهای مشخص شده توسعه منابع انسانی از مدیریت منابع انسانی (HRM) نیز وجود دارد. اصطلاحات HRM و HRD معمولاً به صورت متقابل مورد استفاده قرار می گیرند ، هم در تئوری و هم در عمل (O’Donnell، McGuire & Cross 2006). با این حال ، معمولاً ، HRD زیر مجموعه ای از HRM محسوب می شود. به منظور ایجاد تمایز واضح تر بین این دو اصطلاح ، مک لگان (۱۹۸۹) ابعاد و کارکردهای مختلف هر دو در اصطلاح “چرخه منابع انسانی” را ترسیم کرده است. کارکردهای HRD که در چرخ به تصویر کشیده شده است ، می تواند در بین تعاریف HRD مشهورترین باشد ، و آن را “استفاده یکپارچه از آموزش و توسعه ، توسعه سازمان و پیشرفت شغلی برای بهبود اثربخشی فردی ، گروهی و سازمانی” تعریف می کند. (مک لگان ۱۹۸۹).

عملکردهای توسعه منابع انسانی

براساس چرخه منابع انسانی مک لگان ، HRD شامل سه کارکرد مشخص است: آموزش و توسعه ، توسعه سازمان و پیشرفت شغلی.

چرخ منابع انسانی (منبع: مک گایر و یورگنسن ۲۰۱۱)

آموزش و توسعه

آموزش به فعالیتهای واکنشی و کوتاه مدت اطلاق می شود که بر تغییر یا بهبود دانش ، مهارت ها یا نگرش افراد برای انجام یک کار یا کار خاص تمرکز دارند. این فعالیت ها بیشتر شامل مهارت هایی است که بلافاصله مورد نیاز و فواید فوری قرار می گیرند ، در حالی که فعالیت های توسعه بر مهارت ها و توانایی های جدید متمرکز برای فرصت های شغلی آینده متمرکز است. معمولاً اقدامات آموزش و توسعه (T&D) شامل سه حوزه شایستگی اساسی است:

• صلاحیت روش شناختی (تدریس ، مدیریت ، سیستمهای IT ، مالی ، دانش فنی قانونی ، ایمنی و امنیت و غیره)
• اعتماد به نفس و شایستگی های اجتماعی (شخصیت و مهارت های نرم ، مدیریت زمان ، تعادل کار و زندگی ، زبان ها و غیره)
• صلاحیت مدیریت (توسعه رهبری ، مدیریت پروژه و غیره)

یکی دیگر از ابزارهای مؤثر T&D جهت گیری یا القاء کارکنان را مورد توجه قرار می دهد ، جایی که یک کارمند جدید در مورد ارزشهای سازمانی ، هنجارها و وظایف اطلاعاتی کسب می کند. القاء کارمندان جدید شامل فعالیتهایی از قبیل:

• مشاوره توسط یک همکار در همان سطح سلسله مراتبی که برای همکار جدید مراقبت می کند و مسئولیت ادغام وی را بر عهده دارد یا
• یک برنامه استقرا به خوبی تعریف شده برای ماه های اول اشتغال یا
• به سادگی یک “دفتر کارمند” برای تسهیل جهت گیری.

علاوه بر این ، اقدامات مختلف فردی مانند آموزش در محل کار ، میانجیگری ، مربیگری ، مربیگری و مشاوره برای واحدهای سازمانی ، گروه های پروژه یا افراد در اقدامات T&D گنجانده شده است. در حالی که مربیگری به فعالیتهایی اطلاق می شود که با کارکنان به عنوان شریک در دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی رفتار می شوند ، مشاوره از کارکنان برای مقابله با مشکلات شخصی پشتیبانی می کند که می تواند مانع از دستیابی آنها به این اهداف شود (Böckelmann، Reif، Fröhlich 2010؛ Werner & DeSimone 2012).

توسعه سازمان

دومین حوزه عملکردی HRD صریحاً به توسعه سازمان اشاره دارد. هدف آن بهبود روابط و فرآیندهای بین واحدها ، گروه ها و افراد است. فعالیت های توسعه سازمانی بیشتر به استراتژی های بلند مدت مربوط می شود که هدف از آن توسعه همه جانبه سازمان به منظور افزایش کارایی کلی آن است (ورنر و دی سیمون ۲۰۱۲).

پیشرفت شغلی

توسعه شغلی هم شامل برنامه ریزی شغلی و هم مدیریت شغلی است. برنامه ریزی شغلی به ارزیابی مهارت ها از طریق مشاوران ، که به کارکنان در پیگیری برنامه های شغلی خود کمک می کنند اشاره دارد. از طرف دیگر مدیریت شغل وظیفه دارد در واقع اقدامات لازم را برای دستیابی به این برنامه ها انجام دهد. در زمینه دانشگاه ، الگوی دوره اجاره ای نمونه ای از طراحی مسیرهای شغلی کافی برای معلمان دانشگاه است تا درنهایت سطح بالایی از ثبات حرفه ای را بدست آورد (ورنر و دی سیمون ۲۰۱۲).

درنهایت ، کلیه اقدامات HRD با ایجاد کارآیی کاملاً متعهد و ماهر ، که کار خود را در راستای اهداف سازمان خود انجام می دهند ، باعث ایجاد کارآیی و کارآیی بیشتری می شود.

هدف HRD

سه کارکرد اصلی HRD کاملاً نشان می دهد که HRD بر رشد افراد و سازمانها تأثیر می گذارد. بنابراین ، هدف HRD دو برابر است. از سویی این امکان را برای کارکنان فراهم می کند تا مهارتهای خود را ارتقا بخشند ، از طرف دیگر هدف خود را برای استفاده بهینه از منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمانی می دانند. گفتمان HRD تحت تأثیر درک ابزاری از HRD است که بر اهداف سازمانی و عملکرد اقتصادی تأکید می کند. برخی از محققان انتقاد می کنند که HRD منافع سازمان را بالاتر از منافع فردی قرار می دهد و بنابراین سازمان را به نفع اصلی فعالیت های HRD تبدیل می کند. در بهترین حالت ، نیازهای سازمانی و شخصی با یکدیگر مطابقت دارند و نتیجه آن یک برنامه دستیابی متقابل است (O’Donnell، McGuire & Cross 2006).

چالش هایی در زمینه دانشگاه

علی رغم هزینه های بالای ادارات کل برای کارمندان خود ، کاربرد برنامه ای از برنامه ریزی استراتژیک ، مدیریت و توسعه منابع انسانی تنها در زمینه دانشگاه ضعیف است (پلارت ۲۰۰۷). HRD عمدتاً به صورت غیر مستقیم ، ناخواسته و شهودی انجام می شود. این خصومت دانشگاه است که اجرای توسعه استراتژیک منابع انسانی را به ویژه دشوار می کند.

قبل از هر چیز ، IEE با سازمانهای دیگر متفاوت است. دانشگاه ها به عنوان سازمان های پراکنده و کاملاً مشترک (وایک ۱۹۷۶) با کمبود استانداردهای نهادی مشترک توصیف می شوند. دلیل این امر در شناسایی ضعیف دانشگاهیان با دانشگاهی است که در آن کار می کنند. معمولاً دانشگاهیان بیشتر با رشته و جامعه علمی بین المللی خود را نسبت به گروه ، دانشکده یا دانشگاهشان مشخص می کنند. علاوه بر این ، بیشتر فعالیت های HRD مانند القا ، آموزش و توسعه هنوز به طور غیر رسمی و از طریق جامعه پذیری در این رشته انجام می شود (پلارت ۲۰۰۷). این شرایط خاص دانشگاهی با مفهوم HRD که به شدت به سمت سازمان متمرکز است مغایرت دارد. با این حال ، بیشتر و بیشتر II ها واحدهای HRD خود را تأسیس می کنند تا کارمندان خود را به اندازه کافی برای موقعیت فعلی یا آینده آماده کنند.

راهبردها و راهکارهای لازم برای توسعه HR در HE

فعالیت های HRD به سمت فعالیت هایی می رود که صلاحیت اعضای کارکنان را پیش ببرد ، بنابراین مهارت لازم برای انجام وظایف مطابق با مسیر استراتژیک دانشگاه را دارند. اگر جهت استراتژیک مشخص نباشد یا فعالیت های HRD با استراتژی همسو نباشند ، فعالیت های HRD حتی اگر عالی باشند ، ناکارآمد و بی فایده می شوند. بنابراین ، درک نقش آموزش عالی و جریان فعلی تغییر آنها بسیار مهم است تا بفهمیم پیشرفت شغلی چه نقشی باید در مراکز آموزشی درمانی ایفا کند.

به طور کلی ، HE دو کارکرد دارد: تحقیق و تدریس. تدریس شامل آموزش دانشگاهی و همچنین آموزش حرفه ای نیز می باشد. آموزش حرفه ای به احتمال زیاد در HRD گنجانیده می شود ، اما همچنین تدریس می تواند به معنای بزرگی در HRD گنجانده شود. امروزه ، دولت ها و مراکز دولتی بیشتر و بیشتر بر عملکرد پژوهش در مراکز دولتی تأکید می کنند. سیستم های رتبه بندی عامه پس از ارزیابی رقابتی ارشد ، عملکرد تحقیق را بیش از تدریس در نظر می گیرند. [2]همچنین ارزیابی دانشکده ها دستاوردهای پژوهش را بیشتر از دستاوردهای تدریس مورد توجه قرار می دهد. در این شرایط ، ارشد و اساتید برای دستیابی به شهرت خوب و نتایج ارزیابی خوب ، توجه بیشتری به تحقیقات می کنند. در نتیجه این امر ، آموزش و آموزش فنی و حرفه ای ، نقش های اساسی و اساسی دانشگاه های علوم پزشکی غالباً نادیده گرفته می شوند و تخریب می شوند.

از طرف دیگر ، با افزایش تقاضا برای آموزش فنی و حرفه ای (VET) ، مراکز آموزش متوسطه شانس توسعه منطقه تدریس خود را دارند. با پیشرفت اقتصاد دانش محور ، سیستم VET که دانش و مهارت کارگران را تقویت می کند ، برای رقابت پذیری بالا و نرخ اشتغال اهمیت بیشتری پیدا کرد. علاوه بر این ، ظهور جامعه پیری و نیاز به یادگیری مادام العمر باعث افزایش تقاضا برای VET می شود. به طور خاص ، شرکت های کوچک و متوسط ​​نمی توانند برنامه های خود را برای کارمندان جدید و فعلی خود ارائه دهند. بنابراین ، مراکز آموزش عالی در عملکرد خود به عنوان ارائه دهندگان VET اهمیت و اهمیت بیشتری پیدا می کنند. آنها می توانند مهارت های لازم را برای جوانان فراهم کنند که برای شغل های آینده و برای افراد سالخورده ، که برای مشاغل فعلی یا جدید خود نیاز به آموزش مداوم دارند ، فراهم کند. از این نظر ، دولت باید بیشتر بودجه خود را برای اجرای آموزش های حرفه ای در مراکز دولتی هزینه کند. بلکه ارگانهای عالی انرژی باید انرژی بیشتری را در برنامه های بسیار ماهرانه و حرفه ای برای تأمین نیازهای اقتصاد و جامعه وارد کنند. برای تحقق این نقش جدید ، مراکز بهداشتی و درمانی باید رابطه خود را با صنعت در سازماندهی برنامه های درسی برای حرفه ای تقویت کنند. با این حال ، این می تواند یک کار کاملاً چالش برانگیز برای دانشکده ها و کارمندان ، که به آموزش های سنتی دانشگاهی عادت دارند ، باشد. به این معنا ، فعالیت های HRD در مراکز بین المللی باید با این چشم انداز انجام شود که VET یک فرصت بزرگ و همچنین چالش برای II ها باشد. همچنین ، IE ها برای تهیه برنامه های درسی خوب و حرفه ای VET به یک استراتژی برای همکاری مؤثر با صنعت نیاز دارند. بلکه ارگانهای عالی انرژی باید انرژی بیشتری را در برنامه های بسیار ماهرانه و حرفه ای برای تأمین نیازهای اقتصاد و جامعه وارد کنند. برای تحقق این نقش جدید ، مراکز بهداشتی و درمانی باید رابطه خود را با صنعت در سازماندهی برنامه های درسی برای حرفه ای تقویت کنند. با این حال ، این می تواند یک کار کاملاً چالش برانگیز برای دانشکده ها و کارمندان ، که به آموزش های سنتی دانشگاهی عادت دارند ، باشد. به این معنا ، فعالیت های HRD در مراکز بین المللی باید با این چشم انداز انجام شود که VET یک فرصت بزرگ و همچنین چالش برای II ها باشد. همچنین ، IE ها برای تهیه برنامه های درسی خوب و حرفه ای VET به یک استراتژی برای همکاری مؤثر با صنعت نیاز دارند. بلکه ارگانهای عالی انرژی باید انرژی بیشتری را در برنامه های بسیار ماهرانه و حرفه ای برای تأمین نیازهای اقتصاد و جامعه وارد کنند. برای تحقق این نقش جدید ، مراکز بهداشتی و درمانی باید رابطه خود را با صنعت در سازماندهی برنامه های درسی برای حرفه ای تقویت کنند. با این حال ، این می تواند یک کار کاملاً چالش برانگیز برای دانشکده ها و کارمندان ، که به آموزش های سنتی دانشگاهی عادت دارند ، باشد. به این معنا ، فعالیت های HRD در مراکز بین المللی باید با این چشم انداز انجام شود که VET یک فرصت بزرگ و همچنین چالش برای II ها باشد. همچنین ، IE ها برای تهیه برنامه های درسی خوب و حرفه ای VET به یک استراتژی برای همکاری مؤثر با صنعت نیاز دارند. این می تواند یک کار چالش برانگیز برای دانشکده ها و کارمندان ، که به آموزش های سنتی دانشگاهی عادت دارند ، باشد. به این معنا ، فعالیت های HRD در مراکز بین المللی باید با این چشم انداز انجام شود که VET یک فرصت بزرگ و همچنین چالش برای II ها باشد. همچنین ، IE ها برای تهیه برنامه های درسی خوب و حرفه ای VET به یک استراتژی برای همکاری مؤثر با صنعت نیاز دارند. این می تواند یک کار چالش برانگیز برای دانشکده ها و کارمندان ، که به آموزش های سنتی دانشگاهی عادت دارند ، باشد. به این معنا ، فعالیت های HRD در مراکز بین المللی باید با این چشم انداز انجام شود که VET یک فرصت بزرگ و همچنین چالش برای II ها باشد. همچنین ، IE ها برای تهیه برنامه های درسی خوب و حرفه ای VET به یک استراتژی برای همکاری مؤثر با صنعت نیاز دارند.

HRD برای دانشجویان

مراکز دانشگاهی از نظر موسسات خود برای HRD از آنجا که به دانشجویان و کارمندان علمی آموزش می دهند ، و سخنرانی در هر رشته می تواند مربوط به مهارت های فردی باشد. استفان وینسنت-لانکرین سه عامل را به عنوان مهارت های فردی برای نوآوری مشخص می کند: مهارت های مبتنی بر موضوع که به دانش-آنچه و دانش (know-how) اشاره دارد. مهارت های رفتاری و اجتماعی ، که مربوط به اعتماد به نفس ، انرژی ، پشتکار ، اشتیاق ، رهبری ، همکاری و ارتباطات است. و مهارت در تفکر و خلاقیت ، که شامل تفکر انتقادی ، توانایی برقراری ارتباط ، تخیل و کنجکاوی است (وینسنت-لانکرین ۲۰۱۱). این به شدت نشان می دهد که کلیه مطالب مربوط به مراکز آموزشی درمانی می تواند مربوط به مهارت های فردی و HRD باشد. علاوه بر این ، در دنیای در حال تغییر کار ، تمایز بین کار دانشگاهی و حرفه ای / عملی تار می شود.

اما در اکثر کشورها تحصیلات آکادمیک و آموزش حرفه ای از یکدیگر متمایز شده اند و در هر حال اعتقاد بر این است که دوره های VET در IAL ها مستقیماً با HRD ارتباط دارند. بنابراین ، آموزش های فنی و حرفه ای در مراکز آموزشی درمانی می تواند بخش دیگری از HRD به همراه آن برای کارمندانشان باشد. در حقیقت ، دوره های VET در دبیرستان ها به دانشجویان خود اعم از دوره هایی برای مدرک و دوره های ادامه برنامه ارائه می شود. همچنین ، کارمندان مراکز آموزش عالی می توانند با دانشجویان دوره ها در این برنامه های VET شرکت کنند. بنابراین ، دوره های VET در IIs می تواند به عنوان HRD برای دانشجویان خدمت کند.

بسیاری از کشورها سیستم آموزش فنی و حرفه ای خود را در داخل IAL ها دارند. ایالات متحده یک سیستم کالج جامعه را توسعه داده است که دارای دوره های دو یا سه ساله با برنامه درسی متناسب با نیازهای جامعه محلی است. انگلستان دارای کالج های FE (آموزش بیشتر) است که توسط دولت محلی با دوره های یک تا دو ساله پشتیبانی می شوند. کره دارای دانشکده های جوان با دوره دو تا سه ساله و پلی تکنیک با کمتر از یک سال است. در حالی که دوره های آموزش عالی آموزش عالی در بیشتر کشورها توسط دولت تأسیس و تأمین می شود ، در کره ۱۳۶ از ۱۴۵ کالج های خردسال خصوصی هستند. حدود یک چهارم دانشجویان HE در کره در کالج های جوان شرکت می کنند. آلمان دارای دانشگاه علمی کاربردی با برنامه درسی چهار ساله است که حدود یک سوم دانشجویان در آن تحصیل می کنند. دانشگاه های علوم کاربردی توسط دولت مرکزی و همچنین شرکت ها پشتیبانی می شوند. این سیستم در اتریش و سوئیس نیز سازگار بود. فرانسه دانشکده های فناوری سطح سوم با دوره دو ساله که به عنوان یک آماده سازی مستقیم برای کار طراحی شده است. همچنین ، دیپلم کارشناسی در دانشگاه به یک دیپلم عمومی و دیپلم حرفه ای تقسیم می شود. کارشناسی ارشد به یک استاد حرفه ای و کارشناسی ارشد تقسیم می شود. دیپلم حرفه ای فرانسه در سطح دانشگاه در سال ۱۹۹۹ معرفی شد و مطالعه تئوری محور را با تجربه عملی در محل کار تلفیق می کند. علاوه بر این ، نیاز به اتمام یک پروژه راهنما (Cedefop 2008). فنلاند دارای سیستم پلی تکنیکی بسیار قوی است. برنامه درسی پلی تکنیک ۳٫۵ تا ۴ سال طول می کشد و مدرک آن برابر با دانشگاه ها است. پس از دهه ۱۹۹۰ ، به عنوان نوآوری ارشد ، فنلاند ۲۵۰ مدرسه آموزش مهارت های حرفه ای موجود در سراسر کشور را در ۲۹ پلی تکنیک متحد کرد. این روند ده سال به طول انجامید. پلی تکنیک فنلاند در نظر گرفته شده است تا تعادل بین تحقیقات مربوط به صنعت و آموزش های حرفه ای برای صنعت با یک ارتباط قوی با صنعت محلی را حفظ کند. پلی تکنیک های فنلاندی با وزارت آموزش و پرورش و دولت محلی قرارداد بستند. براساس این قراردادها بودجه آنها اختصاص می یابد. (دیویس و همکاران ۲۰۰۹ ؛ OECD) پلی تکنیک های فنلاندی با وزارت آموزش و پرورش و دولت محلی قرارداد بستند. براساس این قراردادها بودجه آنها اختصاص می یابد. (دیویس و همکاران ۲۰۰۹ ؛ OECD) پلی تکنیک های فنلاندی با وزارت آموزش و پرورش و دولت محلی قرارداد بستند. براساس این قراردادها بودجه آنها اختصاص می یابد. (دیویس و همکاران ۲۰۰۹ ؛ OECD)

همانطور که در بالا مشاهده شد ، انواع مختلفی از آموزش های فنی و حرفه ای در مراکز آموزش عالی وجود دارد ، مانند کالج جامعه ، کالج FE ، کالج جوان ، دیپلم حرفه ای ، دانشگاه علمی کاربردی و پلی تکنیک. آنها می توانند با توجه به ویژگی های خاص خود ، در دو گروه قرار بگیرند. در کشورهای انگلیس و آمریکایی به سبک انگلیسی و آسیایی آموزش های حرفه ای در مراکز آموزشی درمانی در مدت زمان کوتاهی انجام می شود و شناخت اجتماعی آنها نسبتاً کم است. با این حال ، هرچه این کشورها به توسعه شایستگی های حرفه ای علاقه مند شوند ، آنها به سمت تأکید بر اهمیت مؤسسات آموزش حرفه ای بالاتر در آموزش عالی تغییر می کنند. آلمان و سایر کشورهای اروپایی مسیر کار را نسبتاً زودتر تعیین می کنند ، زیرا آموزش حرفه ای در دوره آموزش متوسطه انجام می شود. با این حال، با پیشرفت اقتصاد دانش و افزایش بیکاری ، تمرکز آموزش های حرفه ای به سمت سطح آموزش عالی در حال تغییر است. سیستم پلی تکنیک فنلاند نمونه مثبتی از چگونگی II ها است که از طریق نوآوری توانسته اند سیستم HRD خود را تقویت کنند. تعداد بیشتری کشور وجود دارد که مؤسسات آموزش عالی حرفه ای نسبت به بخش خصوصی عمومی است و بودجه آنها نیز به دولت و بویژه دولت یا دولت محلی وابستگی زیادی دارد. همچنین ، بر ادامه تحصیل در بزرگسالان تأکید شده است و گرایش کلی به گسترش شناخت اعتبارات و برنامه های درسی مختلف (OECD 2009) است. سیستم پلی تکنیک فنلاند نمونه مثبتی از چگونگی II ها است که از طریق نوآوری توانسته اند سیستم HRD خود را تقویت کنند. کشور های بیشتری وجود دارند که مؤسسات آموزش عالی حرفه ای نسبت به بخش خصوصی عمومی هستند و بودجه آنها نیز به شدت به دولت ، به ویژه دولت یا دولت محلی متکی است. همچنین ، بر ادامه تحصیل در بزرگسالان تأکید شده است و گرایش کلی به گسترش شناخت اعتبارات و برنامه های درسی مختلف (OECD 2009) است. سیستم پلی تکنیک فنلاند نمونه مثبتی از چگونگی II ها است که از طریق نوآوری توانسته اند سیستم HRD خود را تقویت کنند. کشور های بیشتری وجود دارند که مؤسسات آموزش عالی حرفه ای نسبت به بخش خصوصی عمومی هستند و بودجه آنها نیز به شدت به دولت ، به ویژه دولت یا دولت محلی متکی است. همچنین ، بر ادامه تحصیل در بزرگسالان تأکید شده است و گرایش کلی به گسترش شناخت اعتبارات و برنامه های درسی مختلف (OECD 2009) است.

نتیجه

اهمیت استراتژی های توسعه منابع انسانی برای کارکنان در حال حاضر در متن دانشگاه به رسمیت شناخته شده است و دانشگاه ها در حال توسعه تدابیر کافی هستند. بسیاری از دانشگاه ها حتی دپارتمان های ویژه HRD ایجاد کرده اند و فعالیت آنها از مربیگری کارمندان جدید گرفته تا پیشرفت مهارت های رهبری مدیران است. با وجود تلاش های روزافزون مدیریت دانشگاه برای اجرای استراتژی های HRD در مؤسسات خود ، کارکنان دانشگاه با آمادگی مداخلات آنها را نمی پذیرند. اعتقاد بر این است که دلیل این امر این واقعیت است که فعالیت های HRD ارتباط نزدیکی با اهداف خود سازمان دارد ، در حالی که کارمندان دانشگاهی فاقد دلبستگی شدید به سازمان هستند ، به ترتیب دانشگاه در آن کار می کنند. اما مراکز دولتی می توانند فضیلتی را از ضرورت بدست آورند. آنها می توانند استراتژی HRD خود را گسترش داده و دوره هایی را ارائه دهند که کمتر با اهداف سازمانی ارتباط برقرار کنند بلکه در کل به سمت VET رهنمون می شوند. به این ترتیب آنها نه تنها جذابیت HRD را در بین کارمندان خود افزایش می دهند بلکه به گروه هدف دیگری یعنی دانشجویان نیز متوسل می شوند. تاکنون هیچ تلاشی برای ادغام دانشجویان در دانشگاهها در برنامه های HRD صورت نگرفته است. IAL ها می توانند با ایجاد برنامه ها و دوره های آموزش حرفه ای با مهارت بالا ، برای دانش آموزان از جمله دانش آموزان بزرگسال ، بازار اقیانوس آبی را به دست بگیرند. با معرفی برنامه های آموزش حرفه ای ، مراکز بهداشتی و درمانی اعلام می کنند که آنها واقعاً نیازهای اقتصاد و جامعه را برآورده می کنند. مطمئناً برای دانشکده ها و مدیرانی که قبلاً مدت هاست که با برنامه درسی دانشگاهی سازگار هستند ، ایجاد یک دوره های حرفه ای و حرفه ای با همکاری صنعت پرشتاب یک سرمایه گذاری چالش برانگیز خواهد بود. در همین راستا ، مراکز عالی دولتی برای مقابله با وظیفه چالش برانگیز ایجاد برنامه های آموزش حرفه ای با شرکت ها ، باید فعالیت های HRD به خوبی طراحی شده را برای دانشکده ها و کارمندان خود آماده کنند. همچنین ، آنها باید نقش و توانایی بخش HRD را تقویت کنند. این یک نوآوری بسیار امیدوارکننده است که ارشد علوم انسانی بتواند هر دو طرف سرمایه انسانی خود – HRD برای کارمندان و HRD برای دانشجویان – را در استراتژی های HRD خود متصل کند. با ارائه یک برنامه ویژه VET ویژه برای کارمندان و دانش آموزان ارشد دانشگاه ها ، می توان “دو پرنده را با سنگ صید کرد”. مراکز دولتی باید برای مقابله با وظیفه چالش برانگیز ایجاد برنامه های آموزش حرفه ای با شرکت ها ، فعالیت های HRD را به خوبی طراحی کرده و برای دانشکده ها و کارمندان خود آماده سازند. همچنین ، آنها باید نقش و توانایی بخش HRD را تقویت کنند. این یک نوآوری بسیار امیدوارکننده است که ارشد علوم انسانی بتواند هر دو طرف سرمایه انسانی خود – HRD برای کارمندان و HRD برای دانشجویان – را در استراتژی های HRD خود متصل کند. با ارائه یک برنامه ویژه VET ویژه برای کارمندان و دانش آموزان ارشد دانشگاه ها ، می توان “دو پرنده را با سنگ صید کرد”. 

مراکز دولتی باید برای مقابله با وظیفه چالش برانگیز ایجاد برنامه های آموزش حرفه ای با شرکت ها ، فعالیت های HRD را به خوبی طراحی کرده و برای دانشکده ها و کارمندان خود آماده سازند. 

همچنین ، آنها باید نقش و توانایی بخش HRD را تقویت کنند. این یک نوآوری بسیار امیدوارکننده است که ارشد علوم انسانی بتواند هر دو طرف سرمایه انسانی خود – HRD برای کارمندان و HRD برای دانشجویان – را در استراتژی های HRD خود متصل کند. با ارائه یک برنامه ویژه VET ویژه برای کارمندان و دانش آموزان ارشد دانشگاه ها ، می توان “دو پرنده را با سنگ صید کرد

• 
• 
• 
•