تحلیل ریسک های منابع انسانی

تحلیل ریسک های منابع انسانی

چکیده

علی رغم توجه فزاینده به حوزه تحقیقاتی منابع انسانی با عنوان سرمایه های مولد ارزش، مدیریت ریسک های مرتبط با آن به طور نظام مند بررسی نشده است. در پژوهش حاضر رویکردی کمی به منظور تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی اتخاذ شده است.

  • در گام نخست، ابعاد چندگانه ریسک های منابع انسانی و مؤلفه های این ابعاد از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمانهای مطرح در صنعت برق کشور شناسایی شدند.
  • در گام بعدی، پنج شاخص به منظور تحلیل این ریسک ها معرفی شد و روابط متقابل على و معلولی میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از این شاخص های تحلیل، با به کارگیری تکنیک دیمتل فازی شناسایی شد.
  • در گام نهایی نیز سطوح تخمینی ریسکها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با توجه به این پنج شاخص و با تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی شد.

نتایج تحقیق نشان داد ریسک های عملیاتی منابع انسانی بیشترین مجموع تأثیر گذاری و تأثیرپذیری را در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسک ها دارند و نسبت به سایر حوزه های اصلی چهارگانه ریسک های منابع انسانی از بالاترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند.

کلیدواژگان تحلیل، تکنیک فازی دیمتل، تکنیک مشابهت فازی، ریسک منابع انسانی، سنجش

مقدمه

مدت مدیدی است که محققان درباره منابع انسانی به عنوان منبع حیاتی موفقیت اکثر سازمانها، بحث و بررسی کرده اند (۶٫ Pfeffer , 1994 , p ). علی رغم توجه فزاینده به این حوزه تحقیقاتی، منابع انسانی اکثرا با عنوان سرمایه های مولد ارزش در نظر گرتفه شده و مدیریت ریسک های مرتبط با آن به طور نظام مند بررسی نشده است. با وجود خلا موجود در تحقیقات آکادمیک در حوزه ریسک منابع انسانی، گزارش مؤسسه ارنست و یانگ در سال ۲۰۰۸ ریسک سرمایه های انسانی را به عنوان یکی از پنج ریسک نخست و یکی از سه ریسک محتمل الوقوع کسب و کار معرفی کرده است (۲۰۰۸ , Ernst & Young ).

 به علاوه، مؤسسه سرمایه های انسانی نتایج جالبی از مطالعه ای پیمایشی در حوزه ریسک های کسب و کار منتشر کرده است که مطابق با نتایج آن، ریسک مرتبط با سرمایه های انسانی مهم ترین تهدید برای کسب و کار به شمار می رود. در عین حال، پروفایل آمادگی سازمان ها در برابر ریسک های کسب و کار نشان می دهد سازمان ها آمادگی اندکی برای مواجهه با ریسک های مرتبط با سرمایه های انسانی دارند (۲۰۱۱ ,.Meyer et al).

بیان مسئله علی رغم توسعه فرایند مدیریت ریسک در حوزه های مختلف نظیر مدیریت مالی و مدیریت پروژه، در حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی خلا تحقیقاتی و کاربردی وجود دارد. در متون نظری دانشگاهی، فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی که شامل چهار گام عمده شناسایی، تحلیل، سنجش و مواجهه با ریسک های منابع انسانی است (قلی پور و ابراهیمی، ۱۳۹۶، ص ۱۱۴)، در بهترین حالت تا گام نخست، یعنی شناسایی ریسک های منابع انسانی پیگیری شده است.

بنابر این، در این پژوهش درصددیم تا رویکردی یکپارچه را به منظور پیگیری دو گام بعدی در فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی، یعنی تحلیل و سنجش ریسک ها معرفی کنیم. بدین منظور، ریسک های منابع انسانی در یکی از سازمانهای مرتبط با صنعت برق کشور تجزیه و تحلیل و سنجش شده است. مأموریت این سازمان تخصصی، آن را به شدت به جذب، نگهداشت و پرورش افراد توانمند در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک خود نیازمند می کند.

در این پژوهش پس از معرفی ابعاد چهارگانه ریسک های منابع انسانی مؤلفه های این ابعاد که از طریق مصاحبه با خبرگان منابع انسانی سازمان شناسایی شده اند، معرفی می شوند. در گام تحلیل ریسک ها، نخست شاخص های تحلیل ریسک های منابع انسانی معرفی می شوند.

سپس، روابط و ضرایب علی و معلولی میان ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از شاخص های تحلیل با به کار گیری تکنیک دیمتل در فضای فازی محاسبه می شوند. در گام نهایی نیز سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به شاخص های تحلیل مقایسه شده و ریسک های منابع انسانی با به کار گیری تکنیک مشابهت فازی رتبه بندی می شوند.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفهوم ریسک واژه ریسک، از کلمه عربی «رزق» یا کلمه لاتین «iscum» اتخاذ شده است (۲۵۵٫ Kedar  , 1970 , p ). واژه عربی ریسک به «هر آنچه که از سوی خدا به شما داده شده و از آن سود به دست می آورید» اشاره می کند و دلالت ضمنی آن به پیامدهای اتفاقی و مطلوب است. در مقابل، ریشه لاتین این واژه به چالشی که یک گره دریایی برای دریانوردان ایجاد کرده، اشاره می کند و دلالت ضمنی آن به پیامدهای اتفاقی، اما نامطلوب است.

در زبان یونانی، واژه برگرفته از ریشه عربی ریسک که در قرن دوازدهم به کار می رفت، به شانس پیامدها به طور عام مربوط بوده و متضمن هیچ گونه دلالت منفی یا مثبتی نبود (۹٫ Merna & Al – Thani , 2005 , p). در قرن هفدهم واژه ریسک از کلمه ایتالیایی «risicare» به معنای جرأت کردن وارد زبان انگلیسی شد و در این معنا، مفهوم انتخاب کردن و نه شانس و سرنوشت را به همراه داشت (۸٫ Bernstein , 1996 , p ).

بنابراین، به مرور زمان، معنای این واژه از یک رخداد غیر منتظره و برنامه ریزی نشده، به تصمیم یا عملی که مرتبط با پیامدهای نامطلوب و احتمال وقوع آنها باشد، تغییر یافت. در زبان چینی علائمی که برای نشان دادن واژه ریسک به کار می روند، دو مفهوم متضاد را به ذهن متبادر می کنند: خطر و فرصت (& Cascio .(Boudreau, 2014

سازمان بین المللی استاندارد در استاندارد مدیریت ریسک ۳۱۰۰۰، ریسک سازمانی را به صورت «تأثیر عدم قطعیت بر اهداف سازمان» تعریف کرده و تأکید می کند تأثیر ریسک می تواند مثبت، منفی، یا انحراف از انتظارات باشد. به علاوه، بیان می کند ریسک سازمانی اغلب به شکل رویدادهای بالقوه یا پیامدهای آنها با ترکیبی از این دو است (۲۰۰۹ ,۳۱۰۰۰ ISO).

مفهوم ریسک در قالب تعریف های متعددی نظیر یک رخداد نامطلوب و پیامدهای آن (۲۰۱۲ ,Cascio)؛ احتمال وقوع یک پیامد منفی (۱۹۹۵ , Graham & Weiner )؛ شانس وقوع یک رخداد، اندازه و شدت آن، یا ترکیبی از هر دو (۹٫ Merna & Al – Thani , 2005 , p ) و پدیده ای ذهنی شامل مواجهه و عدم قطعیت (۲۰۱۱ ,.Svetlozar et al) عنوان شده است. مطالعه متون نظری نشان می دهد واژه ریسک به منظور بیان مفاهیم متعددی از جمله ارزش مورد انتظار، توزیع احتمال، عدم قطعیت، و رخداد به کار رفته است. با این حال، دو دسته از مفاهیم در اکثر این تعریف ها، به چشم می خورد:

  • احتمال و ارزش مورد انتظار؛
  • رخدادها، پیامدها و عدم قطعیت (۳-۲٫ Aven & Renn , 2010 , pp ).

ریسک منابع انسانی مؤسسه ارنست و یانگ ریسک منابع انسانی را ریسک برنامه ها و فرایندهای مرتبط با کارکنان سازمان می داند که در صورت مدیریت مناسب، سازمان را در زمره رهبران بازار قرار خواهد داد ( ۲۰۰۸ , Ernst & Young ).

دبیرخانه کنفرانس کانادا ریسک سرمایه انسانی را بدین مضمون تعریف می کند: «عدم قطعیت ناشی از تغییر در طیف وسیعی از مسائل مرتبط با مدیریت منابع انسانی، که بر توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک و عملیاتی آن تأثیر گذار است» (& Young 2011 ,Hexter). ریسک منابع انسانی به صورت «هر گونه عامل انسانی، فرهنگی و حاکمیتی که سبب ایجاد عدم قطعیت در محیط کسب و کار شده و تأثیر منفی بر عملیات سازمان دارد» نیز تعریف شده است (۲۰۱۱ ,.Meyer et al).

درکی که در گذشته نسبت به ریسک منابع انسانی وجود داشت و امروزه نیز در بسیاری از سازمان ها وجود دارد، ریسک ناشی از کارکنانی است که از سیاست های شرکت تخطی می کنند. اما ریسک منابع انسانی ابعاد گسترده ای دارد و به دلیل فرصت ها و تهدیدهای معناداری که برای سازمان به همراه خواهد داشت، در سازمانهای امروزی ادغام شده است ( , Ernst & Young 2008).

در متون دانشگاهی چند دسته بندی برای ریسک های منابع انسانی مطرح شده که یکی از جامع ترین آنها توسط استیونس (۲۰۰۹) مطرح شده است. وی ریسک های منابع انسانی را به چهار بعد ریسک افراد یا سرمایه های انسانی ، ریسک های عملیاتی منابع انسانی، ریسک مربوط به دیدگاه های کارکنان نسبت به منابع انسانی (ریسک های مربوط به متخصصان)، و ریسک های فردی متخصصان منابع انسانی تقسیم می کند (۱٫ Stevens , 2006 , p ).

فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی مدیریت ریسک، فرایند رسمی است که سازمان را قادر به شناسایی ریسک های خاص سازمانی، تجزیه و تحلیل و پاسخ به آنها به شیوه ای مناسب و اثر بخش می کند ( ,۲۰۰۵ , Merna

& Al – Thani 2.p). در یکی از جامع ترین تعریف ها، فرایند مدیریت ریسک، به عنوان فرایندی نظام مند و منطقی تعریف شده است که شامل شناسایی، تجزیه و تحلیل، سنجش (که در مجموع ارزیابی ریسک نامیده می شوند و مواجهه با ریسک با در نظر گرفتن زمینه یا به عبارتی محیط داخلی و خارجی) سازمان است (۱۹۹۹ ,۴۳۶۰ ISO 31000 , 2009 ; AS / NZ ).

فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی یا به عبارتی فرایند شناسایی، تحلیل، سنجش و مواجهه با ریسک های منابع انسانی سازمان نیز، جدا از این فرایند نخواهد بود. سازمان قادر است فرایند یادشده را به منظور مدیریت همه ریسک های خود از جمله ریسک های منابع انسانی به کار گیرد (قلی پور و ابراهیمی، ۱۳۹۶، ص۱۱۳).

فرایند شناسایی ریسک ها شامل تعیین نوع و منبع ریسک های بالقوه است. پس از شناسایی نوع و منبع ریسک ها می توان آنها را به منظور دسته بندی ریسکها به کار گرفت (۲۰۰۷ ,Mohammed). فرایند تحلیل ریسک های سازمان از جمله ریسک منابع انسانی شامل تعیین سطح تخمینی ریسک ها بر حسب شاخص هایی نظیر احتمال و پیامدهای بالقوه وقوع ریسک است ( ,۳۱۰۱۰ ISO 2009). سنجش ریسک های سازمان از جمله ریسک منابع انسانی، شامل مقایسه سطوح تخمینی ریسک ها با توجه به معیارهای تحلیل و در نهایت رتبه بندی ریسک ها است ( ,۴۳۶۰ AS / NZ 1999). مرحله نهایی مواجهه با ریسک ها نیز شامل اتخاذ مناسب ترین تکنیک برای کنترل ریسک های منابع انسانی است (۳۹٫ Stevens , 2006 , p ).

بررسی مطالعات انجام گرفته خط تحقیقاتی در حوزه مطالعاتی ریسک منابع انسانی در چند مورد وجود دارد. یکی از این موارد فقدان تحقیقات داخلی و دیگری کمبود چارچوب ها و مدل هایی است که به شناسایی ابعاد چندگانه ریسک منابع انسانی در سازمانها بپردازند. حجم وسیع منابع موجود در متون تحقیق که به تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های مرتبط با منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با محدود بودن منابعی که به موضوع ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چندبعدی نگریسته اند، از نبود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی حکایت می کند.

 برای مثال هایی از گروه نخست تحقیقات که به صورت تک بعدی به موضوع ریسک منابع انسانی پرداخته اند، می توان به ریسک غیبت کارکنان (۲۰۱۱ ,.Mousavi et al)، ریسک آموزش (۲۰۱۱ ,Rotarescu)، ریسک کلاه برداری، تخریب، دزدی و رفتارهای غیر اخلاقی (۲۰۱۳ , Ernst  & Young ). ریسک توسعه منابع انسانی (۲۰۰۴ ,Clardy)، ریسک ترک خدمت کارکنان (۲۰۱۱ ,.Wang et al)، ریسک بهداشت و

ایمنی (۲۰۱۳ ,Pandey)، ریسک های روان شناختی مانند استرس، زورگویی و آزار ( Langenhan et 2013 ,.al) و ریسک ضعف در مدیریت استعداد (۲۰۱۴ , Li & Zhang ) اشاره کرد.

تعداد معدودی از تحقیقات نیز به موضوع ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چندبعدی پرداخته اند. برای مثال، پل و میچلر در راستای طراحی یک سیستم مدیریت ریسک منابع انسانی، سه دسته ریسک های محیطی، استراتژیک و عملیاتی منابع انسانی را که بانک های سرمایه گذاری در آلمان با آنها مواجهند، شناسایی کردند (۲۰۰۸ , Paul & Mitlacher ). استم، و کوپی و همکاران ریسک سرمایه های فکری سازمان را به دو دسته ریسک های داخلی و خارجی تفکیک کرده و ریسک سرمایه های انسانی را در حوزه ریسک های داخلی بررسی می کنند ( ,.Stam 2009 ; Kupi et al 2008).

مانیا و وتیلینن ریسک های مرتبط با سرمایه های انسانی را به دو دسته بیمه شدنی و بیمه نشدنی تقسیم و انواع بیمه در راستای مدیریت ریسک های سرمایه انسانی را پیشنهاد کردند (۲۰۱۲ , Maenpia & Voutilainen ). کاسکیو ریسک های مرتبط با سرمایه انسانی سازمان را به پنج گروه ریسک های استراتژیک، رفتاری، مهارتی، تأمین، و جبران خدمات و مشوق های منابع انسانی تفکیک کرده و در هر حوزه ریسک های مرتبط را شناسایی کرد (۲۰۱۲ ,Cascio). |

بحث و نتیجه

 تحقیقات اندکی به ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چندبعدی نگریسته اند. از میان این پژوهش ها، استیونس (۲۰۰۶) جامع ترین دسته بندی را بیان کرده، که چهار تم اصلی تحقیق نیز از آنها اتخاذ شده است. اما خلا چارچوب طراحی شده توسط وی این است که به ارائه مبنایی کلی اکتفا کرده و اقدام به شناسایی ریسک های موجود در هر دسته نکرده است. در این تحقیق در گام نخست با الهام از دسته بندی کلی ارائه شده توسط وی به شناسایی تم های فرعی زیر مجموعه چهار تم اصلی ریسک منابع انسانی اقدام شد. بدین ترتیب ۱۰ مؤلفه برای ابعاد اصلی چهارگانه ریسک های منابع انسانی شناسایی شد.

خط دیگر تحقیقات حوزه ریسک منابع انسانی این است که این تحقیقات به مبحث مدیریت ریسک منابع انسانی نپرداخته اند. مطالعه می یر و همکاران (۲۰۱۱) تنها منبعی است که صرفا چارچوبی مفهومی و سیستماتیک برای مدیریت ریسک منابع انسانی بر مبنای مدل مدیریت کیفیت اروپایی طراحی کرده است. در سایر تحقیقات فقط مرحله نخست فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی، یعنی شناسایی ریسک ها انجام گرفته است. برای رفع این خلأ در تحقیق حاضر با رویکرد کمی و به کارگیری روش تصمیم گیری چند شاخصه به دو گام بعدی مدیریت ریسک منابع انسانی یعنی تحلیل و سنجش ریسک ها نیز پرداخته شد. علت اهمیت این دو گام این است که در همه حوزه های ریسک و از جمله ریسک منابع انسانی، به دلایلی از جمله کمبود منابع، سازمان قادر نخواهد بود که همه ریسکها را حذف کند.

سازمانها در فرایند مدیریت ریسک، گزینه های دیگری نیز برای مواجهه با ریسک ها دارند. به علاوه، منطق ایجاب می کند که در بحث مواجهه با ریسک ها، نخست به ریسک هایی پرداخته شود که احتمال وقوع و پیامدهای بیشتری داشته باشند، توان مواجهه سازمان با آنها بیشتر باشد، در صورت مدیریت صحیح فرصت های بهبود بیشتری را برای سازمان به ارمغان آورند و در نهایت، اینکه تأثیرگذاری آنها در ایجاد یا گسترش سایر ریسکها یا تأثیر پذیری آنها از سایر ریسک ها بیشتر باشد.

بنابراین، سازمان به منظور اتخاذ تصمیم مناسب در مواجهه با هر یک از ریسک های منابع انسانی و ترتیب مدیریت آنها، ناگزیر از اولویت بندی ریسک ها با توجه به شاخص هایی از پیش تعیین شده است. نکته مهم در این اولویت بندی در نظر گرفتن اثر متقابل ریسک های منابع انسانی به عنوان یکی از شاخص های تحلیل بود. به عبارت دیگر، با در نظر گرفتن این نکته که ریسک های منابع انسانی سازمان در خلأ وجود ندارند و میان آنها شبکه ای از ارتباطات متقابل وجود دارد، به اولویت بندی آنها در شبکه ای از روابط متقابل پرداخته شد.

نتایجی که از گام تحلیل ریسک های منابع انسانی حاصل می شود، به این شرح است:

  • ریسک های فردی متخصصان منابع انسانی سازمان (به ترتیب ریسکهای عدم برخورداری از دانش و مهارت های انسانی، ریسک های عدم برخورداری از دانش و مهارت های ادراکی، و ریسک های عدم برخورداری از دانش و مهارت های فنی) رتبه های بعدی را به لحاظ اهمیت یا بیشترین مجموع تأثیر گذاری و تأثیر پذیری در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسک ها دارند. این دسته از ریسک ها نیز در گروه ریسک های علی قرار می گیرند. یعنی بیشتر علت ایجاد سایر ریسک های منابع انسانی به شمار می روند، تا معلول آنها.
  • ریسک سرمایه های انسانی (به ترتیب ریسک دانش، مهارت و توانایی کارکنان، ریسک های رفتاری و ریسک های سلامت و ایمنی شغلی به لحاظ اهمیت در میانه سایر ریسکها قرار دارند، اما همان طور که در شکل ۱ دیده می شود، این دسته از ریسکها در گروه ریسک های معلول قرار می گیرند. به عبارت دیگر، از سایر ریسک های منابع انسانی تأثیر می پذیرند.
  • ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی (به ترتیب دیدگاه مبتنی بر عملکرد( غیر اثربخش و دیدگاه مبتنی بر نقش غیر استراتژیک واحد منابع انسانی نیز به لحاظ اهمیت یا درجه وابستگی متقابل در میانه ریسک ها قرار دارند. اما این دسته از ریسک ها بیشترین تأثیر پذیری از سایر ریسک ها دارند. این امر به لحاظ منطقی نیز درک شدنی است. عواملی نظیر نحوه انجام دادن کارکردهای منابع انسانی و دانش و مهارت متخصصان واحد منابع انسانی می توانند شکل دهنده ادراک و دیدگاه کارکنان سازمان نسبت نقش واحد منابع انسانی و اثربخشی عملکرد آن باشند.

نتایجی که از گام سنجش ریسک های منابع انسانی حاصل می شود، نیز به شرح زیر است:

  • ریسکهای عملیاتی منابع انسانی نسبت به سایر حوزه های اصلی چهارگانه ریسکهای منابع انسانی از بالاترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند. به علاوه، همان طور که در گام تحلیل دیدیم، این دسته از ریسک ها از بیشترین مجموع تأثیر گذاری و تأثیر پذیری در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسکها برخوردارند و همگی در گروه ریسک های علی قرار داشتند.
  • بین این دسته از ریسک ها نیز اولویت ریسکهای پاداش و جبران خدمات بیشتر است و پس از آن به ترتیب ریسک های آموزش و توسعه، ریسک های انتخاب و استخدام و ریسک های مدیریت و ارزیابی عملکرد بالاترین اولویت را دارند.
  • ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی از اولویت سوم برای مواجهه برخوردارند.
  • در بین این دسته از ریسک ها نیز ابتدا ریسک نقش غیر استراتژیک و سپس ریسک عملکرد غیراثر بخش واحد منابع انسانی بالاترین اولویت را دارند.
  • در نهایت، ریسک های فردی متخصصان منابع انسانی از کمترین اولویت با توجه به شاخص های تحلیل برخوردارند.
  • در میان این دسته از ریسک ها نیز اولویت ریسک های عدم برخورداری از دانش و مهارت های انسانی از سایر ریسک بیشتر بوده و پس از آن به ترتیب ریسک عدم برخورداری از دانش و مهارت های ادراکی و ریسک عدم برخورداری از دانش و مهارت های فنی از بالاترین اولویت برخوردارند.
  • همان طور که ملاحظه می شود، برخورداری از دانش و مهارت های انسانی برای متخصصان منابع انسانی سازمان با توجه به ماهیت خاص شغل آنان و ارتباط وسیع با افراد سازمان بسیار حیاتی است.

نکته شایان ذکر این است که هر چند این دسته از ریسک ها از اهمیت یا به عبارتی مجموع تأثیر گذاری و تأثیر پذیری زیادی در شبکه ارتباطات متقابل میان ریسکها برخوردارند، با این حال، در نظر گرفتن توأم پنج شاخص سبب شده است که این ریسک از دید متخصصان منابع انسانی سازمان در اولویت پایین تری قرار گیرد. این نتیجه، لزوم توجه همزمان به همه شاخص های تحلیل (و نه صرفا تأکید بر یک شاخص منحصر به فرد) را نشان می دهد، مگر اینکه برخی شاخص ها از دید خبرگان سازمان از اهمیت یا وزن بیشتری برخوردار باشند که در این صورت می توان اولویت ریسک های منابع انسانی را با توجه به اوزان نسبی شاخص های تحلیل تعیین کرد.

معرفی دیدگاه چند مرحله ای مدیریت ریسک منابع انسانی شامل شناسایی، تحلیل، سنجش و مواجهه به متخصصان کمک می کند که تصمیم گیری درباره ریسک های منابع انسانی را تا زمان وقوع رخداد توأم با ریسک و حادث شدن پیامدهای آن به تعویق نیندازند. این امر مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی و ریسک از منطقه اطمینان یا سیلوی خود خارج شوند و با دیدگاهی سیستمی فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی را پیگیری کنند. مرحله آخر این فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی، یعنی مواجهه با ریسکها در قلمرو این تحقیق قرار نمی گیرد اما ارائه استراتژی های مناسب برای مواجهه با ریسک ها با توجه به اولویت آنها به عنوان پیشنهادی برای تحقیقات آتی مطرح می شود.

منبع:

مدیریت فرهنگ سازمانی دوره ۱۵، شماره ۱، بهار ۱۳۹۶ صفحات ۲۳ -۱تحلیل و سنجش ریسک های منابع انسانی با به کارگیری تکنیک های دیمتل فازی و مشابهت فازی

الهام ابراهیمی، آرین قلی پور، سید محمد مقیمی، حسن قالیباف اصل.. دکتری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران – ۲. استاد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران ٣. دانشیار، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا (س)، تهران، ایران

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *