img img img img

اهداف و فرایند های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

همانطور که از تعاریف تا اینجا مشخص گردید هدف اصلی SHRM،

 ایجاد قابلیت استراتژیک و دستیابی به مزیت رقابتی با استفاده از کارکنان متعهد، با مهارت و انگیزه خوب می باشد.

می توان برای SHRM دو هدف اصلی تعریف کرد

  • :1 دستیابی به integration or fit به معنای تناسب و همراستایی استراتژیهای HR به صورت عمودی با استراتژیهای کسب و کار و انسجام و یکپارچگی استراتژیهای HR با یکدیگر
  • .2 ایجاد حس و درکی از مسیر و هدف در یک محیط بی ثبات به طوری که نیازهای سازمان، افراد و گروه های سازمانی از طریق توسعه و پیاده سازی برنامه ها و اقدامات HR، تامین شود.

منطق مدیریت استراتژیک منابع انسانی consistency است. به این معنی که:

  • در SHRM باید هم بین استراتژی‌های سازمان با اقدامات منابع انسانی همسویی وجود داشته باشد (هم‌سویی عمودی Vertical fit یا هم‌سویی بیرونی external fit)
  • و هم بین اقدامات منابع انسانی با هم هماهنگی وجود داشته باشد (همسویی افقی horizontal fit یا هم‌سویی درونی internal fit)

از ترکیب همسویی افقی و عمودی، مدل دو بعدی همسویی استراتژیک ایجاد می شود

همانطور که در جدول ملاحظه می فرمایید، یکی از هنرهای مدیران این است که hrm را با مدیریت استراتژیک همسو کنند هر چقدر همسویی عمودی و افقی بیشتر باشد، استراتژی‌گرایی در سازمان بیشتر خواهد بود.

یعنی به هماهنگی فعالیت های hr با استراتژی های سازمان توجه می شود(هسویی عمودی) و همچنین فرآیندگرایی در سازمان بیشتر خواهد بود، یعنی بین فعالیت های مختلف hr نیز هماهنگی و همسویی وجود دارد(همسویی درونی/ افقی)

زمانی که سازمان در همسویی افقی و عمودی ضعیف است، فرآیندهای hr به صورت مجزا و ناهماهنگ با هم صورت می گیرند و اقدامات صرفا تاکتیکی می باشد

فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

به طور کلی در فرآیند SHRM، مدیران در ابتدا طرح ها و برنامه های استراتژیک را تدوین می کنند. مرحله بعد مشخص می کنند که چه رفتارها و مهارت هایی از کارکنان، برای دستیابی به آن برنامه ها و اهداف مورد نیاز خواهد بود و در نهایت مشخص می کنند چطور کارمندیابی، آموزش و دیگر سیاستها و فعالیتهای HR باید تنظیم گردند تا کارکنان با رفتارها و مهارتهای مورد نیاز را جذب، ایجاد و حفظ نمایند.

فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز همانند گام های مدیریت استراتژیک می باشد با این نکته که هدف تدوین و اجرای برنامه ها در حوزه hrm می باشد.
همان‌طور که در شکل مشخص شده است، مرحله اول SHRM، ترسیم چشم‌انداز است. چشم‌انداز مسیر هدفمند سازمان است. در واقع چیزی است که سازمان می‌خواهد شود، جایگاهی‌ست که برای آینده خود ترسیم نموده. در حالی‌که بیانیه چشم‌انداز، به‌طور کلی چیزی را که سازمان باید انجام دهد، توصیف می‌کند، بیانیه مأموریت، وظایف اصلی شرکت، در حال حاضر را تعریف می‌کند. اینکه شرکت در چه کسب و کاری است، رسالت و فسلفه ایجاد آن چیست. در واقع توضیح درباره منظر و مقصود کسب و کار شرکت می‌باشد. یعنی ما که هستیم، چه کاری می‌کنیم و چرا اینجا هستیم. در این مرحله ارزش‌های محوری سازمان نیز مشخص می‌شود، ارزش‌هایی مثل رضایت مشتری، احترام به همگان، سودآوری و …

در مرحله بعد تحلیل محیط خارجی و داخلی سازمان صورت می گیرد. مثلا وضعیت بازار نیروی کار بررسی می شود، از لحاظ دانش، مهارت مورد نیاز. در واقع این مرحله همان تحلیل swot است که در مدیریت استراتژیک صورت می گیرد و واحد hr با توجه به الزامات و وظایف خود از آن استفاده می کند.
طی کردن این مراحل برای سازمان به طور کلی، تدوین استراتژی هایی بوده است
حال نیاز است hr استراتژی ها و اقداماتی متناسب با آنها تدوین نماید. برای مثال اگر استراتژی سازمان تمایز است، اقدامات حوزه‌های مختلف HRM باید با آن متناسب باشد، مثلاً انتخاب افراد مستعد و زبده، آموزشی‌های گسترده و متنوع، سیستم جبران خدمات انگیزشی، طراحی مسیر شغلی برای کارکنان، برنامه های جانشین پروری و … همچنین باید بین اقدامات HRM نیز با هم تناسب و یکپارچگی وجود داشته باشد، مثلاً اگر آموزش بر کار تیمی تأکید دارد، سیستم جبران خدمات نیز باید به عملکرد تیمی توجه داشته باشد، پاداش به صورت تیمی باشد و…
مرحله 5، مرحله اجرای استراتژی می‌باشدکه اقدامات و فرآیندهای مختلف hr صورت می گیرد( یا در داخل سازمان یا برون سپاری می شود)
آخرین مرحله، ارزیابی است که در این مرحله نتایج و فعالیت‌های انجام شده ارزیابی می‌شوند داده‌های حاصل از ارزیابی می‌تواند هر یک از مراحل قبلی را تعدیل نماید در این مرحله می‌توان برای ارزیابی از شاخص‌های مناسبی استفاده کرد. مثلاً شرکت عملکرد خود را با رقبا و شرکت‌های موفق مقایسه نماید یعنی سجه‌گذاری، به گزینی یا ترازیابی (benchmarking) انجام دهد در استاندارد 34000 برای هر فرآیند سنجه‌هایی مشخص شده که می‌تواند مبنای ارزیابی فرآیندهای مختلف با توجه به استانداردها باشد.

با توجه به شکل می توان به طور خلاصه دید که SHRM هم در مورد استراتژیهای HR و هم فعالیتهای مدیریت استراتژیک متخصصان HR و همینطور نقش و رفتارهای استراتژیکی است که متخصصان منابع انسانی می توانند در سازمان داشته باشند( در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی آرمسترانگ، فصل ۴، به این نقش ها اشاره شده است).

مثلا بر طبق گفته دیوید اولریش، متخصصان hr نیاز دارند که شریک استراتژیک سازمان گردند تا بتواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کنند و اقداماتش موجب بهبود عملکرد کسب و کار شود. برای این منظور توصیه هایی ارائه می دهد:
اینکه متخصصان hr بخشی از زمان خود را با مشتریان بگذارند، با آنها صحبت کنند، بحث کنند و به نیازهایشان پاسخ دهند، داده ها و تحلیل های بازاریابی را بررسی کنند. مثلا یک بخشی از این کار می توان این باشد که در نظرسنجی از میزان رضایت مشتریان به واحدی چون بازاریابی و فروش یا روابط عمومی کمک کنند تا اقدامات مناسب جهت بهبود رضایت آنها فراهم شود. مثلا از طریق بهبود شیوه های استخدام، آموزش و… نیروی های فروشبه طور کلی این مورد به این اشاره دارد که متخصصان hr باید ذی نفعان کلیدی سازمان را بشناسند
شرایط کسب و کار را بشناسند. نوع کسب و کار سازمان، محیط شرکت، صنعت، تکنولوژی ها و … را بشناساند
در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نقش فعالی داشته باشند و… . نظرات و پیشنهاداتی ارائه دهند و…