تحلیل مشاغل فرآیندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل در سازمان بررسی میشود و اطلاعات کافی درباره آنها جمعآوری و ارائه میشود
به طور کلی مشخص میشود که هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای انجام آن چه مهارتها، قابلیت ها و تواناییهایی لازم است
با این روش محتوای شغل شناسایی می شود و این اطلاعات، ورودی برای شرح شغل و ارزش گذاری شغل و سایر فرآیندهای منابع انسانی می شود
تجزیه و تحلیل شغل باید براساس وضعیت موجود شغل صورت گیرد، نه چیزی که در گذشته بوده و انجام می شده و یا پیش بینی برای آینده باید باشد
از تجزیه و تحلیل شغل اطلاعاتی زیر بدست می آید:
- فعالیت های کاری: فعالیت ها و وظایفی که در شغل انجام می شود. فعالیت هایی چون خرید تجهیزات ، فروش محصولات ، آموزش کارکنان، نظارت بر کارشناسان و …
- رفتارهای انسانی: اطلاعاتی در مورد رفتارهای مورد نیاز شغل مثل ارتباطات، راه رفتن، جابه جا کردن وسایل، نامه ها و …
- تجهیزات، ماشین ها و ابزارهای کار، دانش مورد نیاز
- استاندارد های عملکردکه با توجه به وظایف نوشته می شوند
- زمینه شغل شامل شرایط فیزیکی کار، برنامه کاری، میزان تعامل و ارتباط با افراد دیگر( شامل همکاران، ارباب رجوع، مشتریان، روسا)
- الزامات انسانی چون دانش، مهارت و ویژگی های شخصی مورد نیاز ( مثلاً علایق فرد، ویژگی های شخصیتی، گرایش های کاری(مثلا هنری یا اجتماعی بودن))
در تجزیه و تحلیل شغل 4 مورد حائز اهمیت است:
- تعیین نوع اطلاعات مورد نیاز اینکه چه اطلاعاتی باید جمع آوری شود، اطلاعاتی چون شناسنامه شغل، محتوای شغل، ویژگی افراد و …
- سطح تجزیه و تحلیل اینکه می خواهیم یک شغل مثل حسابداری مدیریت را بررسی کنیم یا یا یک خانواده شغلی
- روش جمع آوری اطلاعات
- منابع جمع آوری اطلاعات جمع آوری اطلاعات از متصدی شغل، سرپرستان، تحلیل گران، منابع خارجی مثل سایت های جهانی چون Onet، moster ، Indeed و … و الگو برداری داخلی(به عبارتی از پست هایی که با شغل در ارتباط هستند)
کاربردها تجزیه و تحلیل مشاغل
تجزیه تحلیل شغل برای همه کارکردهای منابع انسانی نیاز است. یعنی با توجه به کاربردی که می تواند داشته باشد، تحلیل شغل صورت می گیرد.
مثلاً شناسایی دانش، مهارت و تجربه مورد نیاز برای کار، باعث مشخص کردن استانداردهای استخدام، ترفیع و آموزش می شود. این الزامی برای همه صنایع است تا مشخص نمایند که چه کسی با چه ویژگی هایی را برای شغل نیاز دارند.
در ارزیابی عملکرد هم رفتارهای مورد نیاز شغل و نتایج مورد انتظار از آنها ( شاخص های کلیدی عملکرد )باید مدنظر قرار می گیرند.
یا در سیستم پرداخت، دو کاربرد دارد: ۱ شباهت و تفاوت موجود در محتوای مشاغل مشخص می شود؛۲ به ایجاد ساختار داخلی پرداخت منصفانه تر کمک می کند.
به طور کلی با این اطلاعات کارکنان می توانند درک کنند کارشان کجای ساختار است و چه نقشی در تحقق اهداف سازمان دارد
حالا اگر شغل پویا است یا در یک صنعت پویا مثل تلکام قرار داریم، خوب این تحلیل ها می تواند با توجه به شایستگی های مورد نیاز در آن برهه زمانی صورت گیرد
