برای آموزش کارکنان، هزینه زیادی صرف می کنیم، اما آنچه را که انتظار داریم به دست نمی آوریم. مشکل کجاست و چه باید کرد؟
برای آموزش کارکنان، هزینه زیادی صرف می کنیم، اما آنچه را که انتظار داریم به دست نمی آوریم. مشکل کجاست و چه باید کرد؟
آموزش یک تواناساز است و وظیفه ظرفیت سازی دارد، اما استفاده عملی و مفید از ظرفیت ایجاد شده نیاز به تمهیدات و تدابیری دارد که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- ایجاد انگیزه در آموزش دیدگان برای به کارگیری آموخته هایشان
- تأمین شأن و منزلت برای آموزش دیدهها
- اجرای سبک های مدیریتی حمایتی و پیگیری های مدیران که نشان دهنده علاقه مندی و مطالبه آنها برای به کارگیری آموخته ها و مهارت های جدید است
بدون حمایت و تقویت بعدی مدیران، اغلب مهارت های کسب شده در برنامه های آموزشی، به کار گرفته نمی شوند و به تدریج فراموش می گردند.
یک مطالعه کلاسیک در شرکت موتورولا نشان داده است که در یک برنامه آموزشی مربوط به بهبود کیفیت، وقتی مدیران ارشد بعد از پایان برنامه از آن حمایت و اجرای آموخته ها را پیگیری و تقویت کرده اند، ۳۳ دلار به ازای هر دلار سرمایه گذاری آموزشی، بازده مفید ایجاد و عاید سازمان شده است، در حالی که نرخ بازده این سرمایه گذاری بدون حمایت و تقویت مدیریت، منفی بوده است. مطالعه معتبر دیگری هم نشان داده است که :
در سازمان های سرآمد دنیا، هر ساله دهها نفرساعت آموزش برای هر یک از کارکنان فراهم می شود و حتی گاهی بعضی از این آموزش ها الزامی و اجباری اند. نیازهای آموزشی کارکنان از ارزیابی دقیق رفتار و عملکرد آنها شناسایی و تعیین می گردد تا کاملا اربردی باشد و در کوتاه مدت به بهبود رفتار و عملکرد کارکنان و به تبع آن به بهبود عملکرد و بهره وری سازمان منجر شود. بنابراین در مورد اهمیت و ضرروت آموزش تردید سید و از تلاشها و سرمایه گذاری های خود در زمینه آموزش کارکنانتان نکاهید، اما در کنار استمرار تلاش و تمرکز در آموزش، از توصیه ها و تجربه های سازمانهای موفق جهان برای مؤثر تر کردن آموزش غفلت نورزید.
فهرستی از عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزشها را در زیر می آورم. به کارگیری هر یک از این عوامل و توصیه ها می تواند مفید بودن بدون حمایت و تقویت بعدی مدیران، اغلب مهارتهای آموزشها و میزان استفاده عملی از آنها را کسب شده در برنامه های آموزشی، به کار گرفته در محیط واقعی کار به صورت تصاعدی نمی شوند و به تدریج فراموش می گردند افزایش دهد.
- کارمندتان را در برنامه ریزی آموزشها (هم از نظر محتوا و هم از نظر روش و زمان اجرا) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی مشارکت داشت، در اجرای آن برنامه همکاری و همراهی بیشتری پیشه خواهد کرد.
- ضرورت و چرایی آموزش حداقل به اندازه چیستی و چگونگی آن مهم است. بنابراین پیش از آغاز آموزشها مطمئن شوید که کارمندتان ضرورت آموزش و یادگیری را درک کرده است و برای یادگیری انگیزه و اراده کافی دارد.
- همکاران شانس اجرای دانش و مهارت جدید را افزایش میدهد.
- پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را در مورد هدف برگزاری آن دوره، آنچه در دوره خواهد آموخت و انتظاراتی که بعد از پایان آموزش از او دارید آگاه، توجیه و متقاعد کنید. به این ترتیب می توانید مطمئن باشید که او با پیگیری و حساسیت بیشتری در آموزش ها حضور خواهد داشت و بعد از پایان دوره با دست پر به سازمان باز خواهد گشت.
- کسب شده از طریق آموزش) را داشته باشد اعتماد به نفس بدهید. او را وقتی برای اولین بار از دانش و روشی جدید که یاد گرفته است استفاده می کند درک کنید، اشتباهات او را تحمل کنید تا ترس از تذکر و توبیخ مانع او برای به کارگیری عملی دانسته هایش نشود.
- هر چه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندتان بیشتر باشد، اولا آموزشها را جدی تر خواهد گرفت و ثانیا برای به کارگیری آنچه آموخته است انگیزه بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیل ناراضی و بی تعهدند را به دوره های آموزشی می فرستید، نباید انتظار معجزه داشته باشید.
- هرچه محیط آموزش و محیط اقدام (محیط واقعی کار و سازمان مشابهت بیشتری با هم داشته باشند، امکان انتقال آموزش به سازمان و دنیای واقعی کار فراهم تر می شود. بنابراین از هر اقدامی برای نزدیک کردن شرایط این دو محیط، از جمله استفاده از مربیان و مدرسانی که تجربه عملی در زمینه موضوع آموزش دارند و خودشان از جنس اقدام و عمل هستند، استقبال کنید.
- یاد می گیرند. تحقیقات زیادی به کارکنانی که در آموزش ها فعال بوده اند، یادگیری های خوبی داشته اند و از آنچه یاد گرفته اند حاکی از آن است که کارکنان استفاده مفید به عمل می آورند، پاداش بدهید سازمان ها آموزشهای فعال (شامل مشارکت بیشتر، تمرینات عملی پرتعدادتر، بازی های آموزشی، دیدن فیلم و …) را بیش از آموزشهای منفعل نشستن و شنیدن) می پسندند و تحت تأثیر آن قرار می گیرند.
- برای انتخاب دوره (موضوع) آموزشی مورد نظر و نیازشان تا حدودی اجازه انتخاب بدهید. بگذارید احساس کنند که آموزش یک «فرصت» و یک «انتخاب» است. این تدبیر شما انگیزه آنها را برای حضور فعال و مؤثر در آموزش ها بالا می برد.
- یاد گرفته اند استفاده مفید به عمل می آورند، پاداش بدهید و بین آنها با دیگرانی که چنین عملکردها و رفتارهایی ندارند فرق بگذارید تا هم آنها و هم دیگران برای به کارگیری آموخته هایشان تشویق شوند. وقتی به کارکنان از این بابت پاداش میدهید می توانید مطالبه و انتظار بیشتری هم از آنها داشته باشید.
- که شرکت کنندگان (کارکنانتان) در فرایند آموزش مشارکت کنند و با بحثهای گروهی، تمرینات گروهی و طرح و بحث مطالعه موردی (ترجیحا پیرامون مسائل مورد نیاز و مورد نظر صنعت و شرکت) به درک بهتری از مطالب دست یابند. ازرویکرد و روش «یادگیری عملی» بیشتر استفاده کنید.
- یکی از جذابیت های دوره ها و برنامه های اموزشی در سازمانهای موفق و پیش جهان حضور مدیران، به ویژه مدیران ارشد، در این دوره هاست. اگر مدیران به عنوان مدرس در این برنامه ها شرکت کنند، این جذابیت دوچندان می شود. تلاش کند مدیران را به صورت مستقل یا در ترکیبی مناسب همراه با استادان و مدرسان حرفهای، درگیر تعلیم و تدریس کنید. به این ترتیب، کارکنان می توانند در فرصت محدود کلاس و آموزش از تجربه متراکم مدیران در قالب رویکرد «یادگیری از دیگران» استفاده کنند. حضور مدیران در طول فرایند آموزش، آموزشها را کاربردی تر می کند و اثربخشی آموزشها را افزایش میدهد. وقتی مدیران از جریان و محتوای آموزش ها آگاه باشند، کارکنان هم الزام بیشتری برای به کارگیری دانسته ها و آموخته های خود احساس خواهند کرد.
از یک سو هدف از آموزش تغییر رفتار است؛ به عبارت دیگر، ما آموزش هایی را موفق و اثربخش میدانیم که به تغییر رفتار منجر شود. از سوی دیگر هم می دانیم که نگرش فرد به کار و محیط کار بر یادگیری و تغییر رفتار او مؤثر است. به نظر نوئه (۱۹۸۶) وجود چهار شرط برای افزایش انگیزه یادگیری و تغییر رفتار متعاقب آن لازم است:
اول: فراگیران باید قویا احساس کنند که ارزیابی و تشخیص نیاز آموزشی آنها معتبر و دقیق بوده است و شرکت در این دوره یا برنامه آموزشی، به یک نیاز واقعی و جدی دارای اولویت آنها پاسخ داده است.
دوم: فراگیران باید قویا احساس کنند که می توانند در موضوع آموزش به مهارت و تسلط لازم و مورد نظر دست پیدا کنند.
سوم: آنها باید نیاز به بهبود در مهارتها را قویا احساس کنند، برای عملکرد خوب در اشغل و نقش خود ارزش و اهمیت قائل باشند، برای یادگیری انگیزه داشته باشند یا تحت فشار مثبت دیگران قرار بگیرند.
چهارم: محیط در سازمان باید از فراگیر حمایت، و فضا و شرایط لازم و مناسب را برای او ایجاد کند، زیرا چنانچه دوره های آموزشی و برنامه های توسعه قابلیت ها و کارکنان به خوبی برگزار شود اما محیط کار آمادگی لازم برای تقویت و حمای آموخته های فراگیران را نداشته باشد، نتیجه محسوسی حاصل نخواهد شد.
باید به کسانی که دوره ها و برنامه های آموزشی را گذرانده اند، به طور مکرر یادآوری | شود که چه آموخته اند. باید دائما به آنها گفته شود که از آنها چه انتظاراتی داریم و باید آنها را به طور پیاپی تشویق کرد که از آنچه می دانند در عمل و در خدمت اهداف سازمان استفاده کنند.
همچنین برای آنکه آموزش هایی که برای کارکنان طراحی و اجرا می کنید مؤثرتر اثربخش تر باشد و روی رفتار و عملکرد کارکنانتان اثر مشهود داشته باشد، باید نگاهتان را به آموزش تغییر دهید. امروزه در شرکتهای پیشرفته دنیا «آموزش کارکنان» ابعاد و اهداف متفاوتی یافته است و به شیوه ای جدید تعریف می شود. در این نگاه:
- آموزش یک سلاح رقابتی تلقی میشود.
- یادگیری کارکنان هم با استراتژی سازمان و هم با اهداف فردی آنها ارتباط دارد.
- بر آموزشهای مستمر، دائمی و ضمن کار تأکید می شود.
- در آموزشها، علاوه بر دانش، به مهارت و رفتار هم توجه می شود.
- شکل هایی جدید از آموزش از راه دور، مجازی، گروهی، فردی ارائه می شود.
- اثربخشی آموزش مورد توجه جدی است
- پیگیری و ارزیابی می شود.
- مسئولیت آموزشها با مدیران اجرایی و سرپرستان مستقیم کارکنان است.
- شکست و اشتباه به عنوان منبعی مؤثر برای آموزش و یادگیری تلقی می شود.
منبع: «کلینیک مدیریت منابع انسانی (پاسخ به سوال و مسالههای مدیران ایرانی)» – دکتر ابوالعلایی
