مقدمه
- تعهد سازمانی کارکنان در بلند مدت از این امر ناشی میشود که آنها چقدر در سازمان احساس رشد و موفقیت میکنند.
- برای تضمین بقای سازمان، مدیران باید استعدادها و نخبگان را جذب و زمینه توسعه آنها را فراهم کنند.
- توسعه منابع انسانی تدارک زمینههای است که کارکنان را برای موفقیت در مسیر شغلی آینده آماده میسازد.
- از طریق توسعه منابع انسانی، نیل به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می شود.
رویکردهای توسعه منابع انسانی
چهار رویکرد در توسعه منابع انسانی:
- آموزش(فصل قبل)
- ارزیابی: اطلاعاتی به صورت بازخورد به فرد در مورد رفتار، عملکرد و مهارتهایش ارائه میشود.
انواع ارزیابی: در مورد عملکرد / آزمونهای روانشناختی و سبکهای ارتباطی / ارزیابی در کانون های ارزیابی - تجربیات شغلی : در این حالت فرد در مواجهه با الزامات شغل(همچون ارتقا، گردش شغل، انتقال،اموریت و توسعه شغلی) مهارتها، دانش و الگوهای ذهنی خود را توسعه میدهد.
- روابط شخصی : به صورت روابط مراد-مریدی و مربیگری
مسیر شغلی
qدر دیدگاه سنتی، مسیر شغلی یکسری پستهای متوالی در یک شغل یا سازمان تعریف میشود(همچون مرتبه های یک استاد در دانشگاه).
مسیر شغلی متغیر:
- مسیر شغلی سیال و پویایی که بر مبنای علایق، تواناییها، ارزشهای فرد و بر مبنای تغییرات محیط کاری، تغییر مییابد(همچون استاد دانشگاهی که مشاوره بوده، عضو هیئت مدیره است و…).
- در این حالت کارکنان از سازمان انتظار دارند که به جای تضمین امنیت شغلی و ارتقا، فرصتهای توسعه و کار انعطافپذیر را برای آنها فراهم کند.
مراحل مسیر شغلی
- مرحله کارآموزی و استقرار: پنج سال اول شروع کار می باشد / فرد با دانش، مهارتها و تواناییهای لازم برای کار آشنا میشود و آنها را کسب میکند
- مرحله پیشرفت: معمولا بین سنین 30 تا 45 سالگی / نیازهای پیشرفت، موفقیت، احترام و استقلال برای فرد مهم است.
- مرحله حفظ و نگهداری: فرد سعی میکند از اندوختههای بیست سال قبل خود را استفاده کند. / در این مرحله معمولاً بحران مسیر شغلی میانی(midcareer crisis) رخ میدهد و فرد احساس درج ازدن و نارضایتی دارد.
- مرحله بازنشستگی: فرد به انتهای مسیر شغلی برسد. به حوزه دیگری وارد شود یا یکسری فعالیتهای هنری و تفریحی را به طور خودجوش ادامه دهد.
گرایش و جهتگیری مسیر شغلی
- مسیر حرفه ای(مسیر شغلی برونی (external career)): توالی سمت های شغلی است که فرد در طول پیشرفت حرفهای خود بر عهده میگیرد
- جهت گیری حرفهای(creer anchor): بیانگر ترجیحات فرد در مسیر شغلی است. جنبه بیرونی و درونی دارد.
- دو جز مسیر شغلی: مسیر شغلی بیرونی (یعنی ترتیب فعالیتهایی که فرد انجام میدهد)/ مسیر شغلی درونی (یعنی ادراک فرد از زندگی کاری خود تقسیم میشود)
عوامل موثر در مسیر شغلی موفق:
گرایش های شغلی از نظر ادگار شاین:
گرایش های شغلی از نظر ادگار شاین:
- شایستگی مدیریت عمومی : با کنترل افراد و نظارت بر آنها، گروه را به سمت تحقق هدفی مشترک راهبری کنند
- شایستگی تکنیکی – وظیفه ای: محتوای فنی شغل ارزشمند است / تمایل به پیشرفت در سلسله مراتب فنی و تکنیکی
- امنیت/ثبات : امنیت شغلی و وابستگی بلندمدت به یک سازمان / تمایلی به جابه جایی و تغییر سازمان ندارند
- خلاقیت کارآفرینانه : علاقمند به ایجاد و خلق سازمان و محصولات جدید
- استقلال : ترجیح مشاغل با محدودیت سازمانی حداقل/ تعیین برنامه کاری و سرعت توسط فرد / دارای آزادی و اختیار عملکردی بیشتر
- خدمت : کمک به پیشرفت و بهبود جامعه
- چالش محض : حل مسائل دشوار، غلبه بر موانع سخت و رقابت
- سبک زندگی : تمایل به تعادل میان شغل و زندگی/ ترجیح سازمان هایی که به ارزشهای خانوادگی بها میدهند
مسائل مسیر شغلی
مسیر شغلی دوگانه: در سازمان ها حرفهای ها، مهندسان، دانشمندان و متخصصان موفق به مشاغل مدیریتی ارتقا یافته اند که ممکن است محتوای آن برای آنها جذاب نباشد. راه حل این وضعیت توسعه مسیر شغلی دوگانه است که هم در زمینه تخصصی و هم در زمینه مدیریتی فعالیت کنند.
مسیر شغلی بدون مرز: برخی افراد ترجیح میدهند از سازمانی به سازمان دیگر رفته تا فرصتهای استخدامی متفاوت را تجربه کنند. در این حالت فرد، باید علاوه بر دانش عمومی، دانش شغلی و دانش مرتبط به شرکت ، در مورد صنعت مورد فعالیت نیز دانش کسب کند. این موضوع در مورد سازمان ها نیز صدق می کند؛ یعنی سازمانها نیز با جذب استعدادها از سراسر جهان از مسیر شغلی بدون مرز بهره میبرند
پدیده فلات(سکون شغلی): حالتی که در آن به دلایل سازمانی یا شخصی حرکت به سمت بالا و ارتقا با کندی رخ میدهد. • فلات ساختاری: فرد به نهایت ارتقا در سازمان میرسد • فلات محتوایی: فرد شغل را به طور کامل یاد میگیرد •فلات زندگی:کار فرد، زندگی وی را تحت تاثیر قرار میدهد
سقف شیشه ای: موانع نامرئی بر سر راه زنان برای ارتقا به پست های مدیریتی
