Top HR Trends 2020 – راهنمای شما برای روند آینده HR

  • فصل ۱: تجزیه و تحلیل منابع انسانی
  • فصل ۲: ​​فن آوری های آینده
  • فصل ۳: کار جدید و هزاره ها
  • فصل چهارم: روی کارمندان خود تمرکز کنید
  • نتیجه گیری: بعد چی؟


سریع به آینده – راهنمای شما برای روند آینده HR در سال ۲۰۲۰


همه ما این را تشخیص می دهیم: ما در عصری از نوآوری و تغییر مداوم زندگی می کنیم و این برای HR تفاوت ندارد. با این وجود تلاش برای کنار آمدن با نوآوری های HR و روند آینده HR در سال ۲۰۲۰ در حالی که مدیریت کار روزانه شماست ، می تواند بسیار ناخوشایند باشد.

به نظر می رسد آشنا؟ نگران نباشید! ما دانش موجود را در مورد آخرین روند منابع انسانی در این راهنما خلاصه کرده ایم ، تا بتوانید روند آینده HR را برای حرکت آسان تر کنید.

امروزه تجارت آشکارا درمورد افراد حاکم است ، به این معنی که فرایندها ، رویه ها و روند HR در سال ۲۰۲۰ بسیار متنوع است – همانطور که باید باشد. با این حال ، برخی از آخرین روند HR اغلب در گزارش های روند سالانه ، عناوین ، و ظهور در رویدادهای پیشرو در صنعت نمایش داده می شود.

در این راهنما ، ما دانش و یافته های خود را در مورد چهار موضوع مختلف داغ امروز در منابع انسانی خلاصه خواهیم کرد: تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، فن آوری های جدید ، کار جدید و هزاره ها ، و تمرکز روی کارمندان شما.

برخی از آخرین روند HR ممکن است قبلاً برای شما آشنا باشد ، اما امیدواریم که ما بتوانیم روشهایی را برای دستیابی به این روندها و چگونگی کمک به آنها در کار روزانه خود ارائه دهیم.

ما یک مرور کلی از پیشرفت های فعلی ارائه خواهیم داد و نمونه های عملی از معنی آنها برای شما به عنوان یک متخصص HR را ارائه می دهیم.

ما این راهنما را به گونه ای طراحی کرده ایم که بتوانید موضوعاتی را که برای شما مناسب است به راحتی انتخاب کرده و انتخاب کنید. هنگامی که اطلاعات بیشتری در مورد روندهای صنعت می گیرید ، درک بهتری از مکان فعلی شما و سازمان خود خواهید داشت.

پس از آن شما قادر خواهید بود راحت تر تشخیص دهید که در کدام روند باید تحقیق کنید. ما با معرفی پیشگامان فعلی صنعت در هر روند کمک خواهیم کرد و نکاتی را در مورد چگونگی پیشبرد رهبری آنها ارائه خواهیم داد. بنابراین ، بدون اینکه زینت بیشتری داشته باشیم ، اجازه دهید شیرجه بزنیم.

آینده “منابع انسانی”


آخرین روند HR و تحولات موجود در این زمینه در استفاده از اصطلاح HR خود تأثیر داشته است. با پیشرفت منابع انسانی ، اصطلاح باید مطابق با کارهایی باشد که انجام می شود: عبارت “منابع انسانی” می تواند به معنای این باشد که مردم منبعی هستند که می توانند درست مانند ماشین آلات مورد استفاده قرار گیرند.

شما به احتمال زیاد قبلاً با اصطلاحات تعریف مجدد مانند عملیات مردم ، افسر خوشبختی یا مردم و فرهنگ آشنا هستید. این تغییرات باید مورد پذیرش واقع شوند ، زیرا آنها به ماهیت جدید و آینده HR می پردازند.

با این حال ، مراقب باشید که فقط به خاطر آن از اصطلاحات مرسوم استفاده نکنید! هر آنچه را برای نامگذاری HR در شرکت خود انتخاب کرده اید ، اطمینان حاصل کنید که این کار منعکس کننده کارهایی است که شما انجام می دهید.

در این گزارش ، ما از اصطلاح HR استفاده می کنیم ، اما پیش بینی می کنیم که این مدت ممکن است در آینده نزدیک کاملاً متفاوت باشد.

روندهای برتر HR در سال ۲۰۲۰
 

فصل ۱:
گرایش HR Analytics – داده های خود را برای استفاده با HR Analytics قرار دهید


بیایید با تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کنیم. تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقع نه یک مفهوم ناشناخته است و نه یک روند جدید HR در سال ۲۰۲۰ – اکثر مردم می دانند منظور از آن چیست – اما این بدان معنی نیست که آنها تجزیه و تحلیل ها را به خوبی استفاده می کنند. در حقیقت ، بخش های کمی از منابع انسانی بیشترین بهره را از داده های خود می گیرند یا از ابزارهای آنالیز کاملاً استفاده می کنند. غالباً ، این سوءاستفاده از داده ها را می توان تا سخت برای استفاده از ابزارها و یا به سادگی گم شدن در دریایی از داده ها جستجو کرد.

دپارتمان های HR چندین دهه است که داده ها را جمع می کنند ، اما اکثر آنها داده های خود را برای استفاده صحیح قرار نداده اند. امیدوارم این همه تغییر کند. با این حال ، تا زمانی که متخصصان منابع انسانی با استفاده از داده های خود و بسته شدن شکاف بین تئوری و عمل ، واقعی را شروع کنند ، HR Analytics درصدد است تا در لیست روندها ظاهر شود.

بیشتر افراد از داده هایی استفاده می کنند که درام ها از لامپ استفاده می کنند: برای پشتیبانی و نه برای روشنایی.
الکسیس فینک
مدیر کل ، هوش و تجزیه و تحلیل استعدادها ، اینتل

تحلیل HR دقیقاً چیست؟


به طور خلاصه ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور برای شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکلات مربوط به افراد است. برای کمک به تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، متخصصان منابع انسانی می توانند داده های جمع آوری شده را به منظور کشف بینش های جدید و مفید ترکیب و تجزیه و تحلیل کنند. این اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری بهتر فراهم می کند ، که بیشتر مبتنی بر داده های عینی است نه شهود یا احساس روده.

به طور کلی ، تجزیه و تحلیل های اعمال شده منجر به ایجاد محیط کار بهتر برای کارکنان و سود بهتر برای سازمان می شود. از این گذشته ، حتی می تواند به HR قدرت و شواهد مبتنی بر شواهد را بدهد تا بتواند از تصمیمات خود با مدیریت حمایت کند.

این بدون شک به همین دلیل است که تحقیقات اخیر از LinkedIn از افزایش سه برابری متخصصان HR در آمریکای شمالی خبر داده است که مهارت های تحلیلی و کلمات کلیدی را در پروفایل های خود در طی پنج سال گذشته ذکر می کنند.

چه تحلیلی برای HR می تواند انجام دهد


بنابراین ، از چه طریق می توان زمینه تحلیلی را به HR کمک کرد؟ با ترکیب مناسب داده های موجود ، امکانات عملاً بی پایان هستند.

به عنوان مثال ، سازمانی با میزان گردش مالی کارمندان بالا احتمالاً از قبل می داند که این نرخ گردش مالی چیست ، اما آنها دلیل آن را نمی دانند. به عنوان مثال ، با قرار دادن داده های صحیح برای استفاده ، می توان فهمید که چرا کارمندان نمی کوشند – یا حتی پیش بینی کنند که احتمالاً چه زمانی آنها را ترک می کنند – و یک راه حل عملی برای کاهش میزان خستگی پیدا می کنند.

برای انجام این کار ، ابتدا نیاز به تعیین معیارهای مربوطه است. در حالی که وضعیت هر سازمان منحصر به فرد است ، با نگاهی به نرخ استعفا ، رانندگان و بخش ها مکان خوبی برای شروع هستند.

سپس به دنبال همبستگی هایی با معیارهایی مانند افزایش دستمزد ، عملکرد و مدت زمان انتظار باشید. این می تواند بینشی را در مورد اینکه چه کسی در حال ترک است و چرا ، فراهم می کند ، فراهم آورد تا بتوانید یک برنامه مناسب برای حفظ کارمندان را برای جلوگیری از ریزش بهترین کارمندان ایجاد کنید.

آزمون بلوغ: بازگشت به اصول اولیه


چه مدت طول می کشد تا شما بتوانید داده های زیر را جمع آوری کرده و به این چند سؤال مثال درباره سازمان خود پاسخ دهید؟

اگر با چند دقیقه انجام می شود ، عالی! اگر اینگونه نباشد ، ممکن است وقت آن باشد که در مورد چگونگی و کجا جمع آوری داده های HR در یک مکان فکر کنیم تا هر پروژه تحلیلی نرم و صاف تر یا در وهله اول امکان پذیر شود.

BASIC (این سؤالات باید کمتر از ۳۰ ثانیه به شما پاسخ دهند)

چند نفر در سازمان شما کار می کنند؟
میانگین سن ، جنس یا توزیع حقوق و دستمزد چیست؟
پیشرفته

چه مدت کارمندان شما بطور متوسط ​​برای شرکت شما کار می کنند؟
آیا بخش های خاصی در معرض خطر ترک سازمان هستند؟ اگر بله ، چرا؟
زمان اوج سالانه برگهای بیمار چه زمانی است و چه عواملی با افزایش میزان برگهای بیمار ارتباط دارد؟
روندهای برتر HR در سال ۲۰۲۰
 

بعدش چی؟


HR تجزیه و تحلیل HR یک زمینه جالب و با ارزش برای ارائه است. ابتدا مطمئن شوید که سؤالاتی را که می خواهید بپرسید پیدا کرده اید. بهترین سؤالات سؤالاتی است که به بینش عملی منجر می شود. سپس بفهمید که معیارها به شما در پاسخ به این سؤالات کمک خواهد کرد. با انجام این مراحل ساده ، شما در حال حاضر در راه کمک به یک سازمان اطلاعاتی محور هستید.

برای شروع کار به شما کمک می کنیم ، چند مقاله مفید را جمع آوری کرده ایم که به شما کمک می کنند تمرکز خود را محدود کنید و تعیین کنید که کدام سؤالات و معیارها برای شما مفید است.


فصل ۲:
فناوری های آینده و منابع انسانی


بیشتر ابتکارات توسعه ارزش آفرینی در مشاغل مدرن نیاز به یک پایه محکم دارند – غالباً این بنیاد متشکل از فناوری است. چشم انداز تکنولوژیکی سریعتر از همیشه تغییر می کند ، به این معنی که ابزارها ، سیستم ها و زیرساخت های جدید هرچه صحبت می کنیم در دسترس قرار می گیرند. بیایید نگاهی گذرا به چند مورد از جدیدترین فناوری هایی بیندیشیم که فکر می کنیم همه افراد ، و نه فقط متخصصان منابع انسانی ، باید با آنها آشنا باشند: ՀՀԿ (اتوماسیون فرآیند رباتیک) ، هوش مصنوعی (هوش مصنوعی) و VR (واقعیت مجازی).

اتوماسیون فرایند روباتیک


به نقل از مجله CIO ، “حزب اسلامی کاربردی از فناوری است که با منطق کسب و کار و ورودی های ساختاری و با هدف اتوماسیون فرایندهای تجاری اداره می شود”. در عمل ، ابزارهای ՀՀԿ برای پشتیبانی از فرآیندهای داده محور فوق العاده هستند. شرکت ها می توانند نرم افزار یا یک ربات را تنظیم کنند تا برنامه ها را برای پردازش معامله ، دستکاری داده ها ، ایجاد پاسخ ها و برقراری ارتباط با سایر سیستم های دیجیتالی – بطور خودکار تفسیر کنند.


صرفه جویی در وقت و اثربخشی بیشتر همیشه مورد توجه هر سازمان یا صنعت است ، اما حزب جمهوری اسلامی به ویژه برای HR می تواند چه کاری انجام دهد؟ به طور خلاصه ، اتوماسیون PD به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا روی مهمترین بخش های کار خود تمرکز کنند.

بیایید از دنیای استخدام نمونه ای بگیریم: به جای اینکه سیستم ردیابی متقاضی را پس از استخدام جدید به روزرسانی کنید ، یک رکورد جدید برای کارمندان خود تهیه کنید و اسناد مربوط به کارمندان را جمع آوری کنیم ، ՀՀԿ می تواند همه این کارها را انجام دهد. با تشکر از این واقعیت که سیستم های نرم افزاری مختلف می توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند ، ՀՀԿ همچنین قادر به بررسی دو برابر انطباق HR است.

هوش مصنوعی


هوش مصنوعی در حال حاضر یک موضوع مشترک گفتگو و به دلایل خوب است. به نظر بسیاری از کارشناسان این امر ، حامل انقلاب چهارم صنعتی است. اما AI دقیقاً چیست؟ به عبارت ساده ، هوش مصنوعی واقعی الگوریتمی است که داده ها را می گیرد و در نتیجه آن داده ها می توانند کاری فراتر از آنچه در ابتدا رمزگذاری شده بود انجام دهند. این بدان معنی است که می تواند چیزی را بدون دخالت انسان بیاموزد.

خوشبختانه ، این بدان معنا نیست که روبات ها وظیفه شما را بر عهده می گیرند. همانطور که در گزارش اخیر PWC آمده است: “خواستار داوری حرفه ای انسان در مدیریت مردم تعیین کننده و همیشه تعیین کننده است”. با این حال هوش مصنوعی برای تصمیم گیری های مهم زمان ، ظرفیت بیشتری ، بودجه بیشتر و اطلاعات بهتری را برای ما فراهم می کند.

من به هوش مصنوعی به عنوان چیزی عمیق تر از برق یا آتش فکر می کنم.
Sundar Pichai ، مدیر عامل ، Google
در کنفرانس سالانه انجمن جهانی اقتصاد در سال ۲۰۱۸

هوش مصنوعی با HR ملاقات می کند


بیشتر برنامه های کاربردی هوش مصنوعی موجود امروز برای فرآیندهای استخدام و استخدام است. آنها زمانبندی استخدام را کاهش می دهند و در غربالگری کاندیداها کمک می کنند. هوش مصنوعی همچنین می تواند به پیش بینی زمان شروع استخدام افراد برای یک بخش خاص کمک کند تا از داشتن موقعیت های ناقص در دوره های حساس جلوگیری کند.

علاوه بر این ، هوش مصنوعی می تواند باعث شود عملیات HR راحت تر اجرا شود ، بنابراین افراد به جای غرق شدن در کارهای اداری ، کارهای بیشتری انجام می دهند.

هوش مصنوعی می تواند عملیات را برای کمک به HR در صدر امور نگه داشته و با ارائه استراتژی های عملی بر اساس داده ها ، بینش های ارزشمندی را ایجاد کند. به دلایلی مانند این شرکت ها در سراسر جهان ، بزرگ و کوچک ، شروع به استفاده از برنامه های هوش مصنوعی می کنند.

هنگام در نظر گرفتن هوش مصنوعی ، مهم است که درک کنید که اتوماسیون و تجزیه و تحلیل هوش مصنوعی نیستند. در تجربه ما ، بسیاری از فرایندهای HR که در حال حاضر به عنوان AI نامگذاری شده اند ، در واقع فرآیندهای خودکار هستند ، بنابراین مراقب باشید که آنها را اشتباه نگیرید یا سعی کنید با رها کردن نام AI ، چیزها را اشتباه بگیرید.

به یاد داشته باشید: هوش مصنوعی واقعی به معنای آن است که می تواند کاری را انجام دهد که رمزگذاری نشده باشد. در نهایت این بدان معنی است که بیشتر برنامه های کاربردی هوش مصنوعی گران هستند و هنوز مورد استفاده گسترده ای نیستند. با این وجود ، همانطور که فناوری تکامل می یابد ، آنها به راحتی در دسترس خواهند بود و به بخشی از زندگی روزمره ما تبدیل می شوند.

واقعیت مجازی


به عبارت ساده ، VR به دنبال ایجاد یک تصویر یا محیطی سه بعدی واقع بینانه است که انسانها می توانند آن را واقعی و متقابل به روشهای واقع بینانه بدانند. کاملا منطقی ، این VR را به یک فناوری بازی ایده آل تبدیل می کند. چندین راه جالب وجود دارد که می تواند توانایی های HR را نیز به ویژه در استخدام و استخدام ، ورود به سیستم ، یادگیری و توسعه تقویت کند.

VR با منابع انسانی ملاقات می کند


یک مثال مشهور از موفقیت آمیز فناوری VR ارتش انگلیس است که از قبل برای غلبه بر چالش های استخدام خود از VR استفاده می کند. به تازگی چهار تجربه VR مبتنی بر آموزش رزمی ، تمرین ماجراجویی ، آموزش تانک و تمرین چتربازی ایجاد شده است. اینها سپس در یوتیوب ۳۶۰ به عنوان بخشی از استراتژی جذب آنها منتشر شد. نتایج عالی بود ، با افزایش برنامه های کاربردی ۶۵٪ در ماه اول کمپین و افزایش ۴۱٪ در ماه دوم.

VR همچنین می تواند به عنوان بخشی از یک فرآیند غربالگری برای سایر نقش های مفید استفاده شود. علاوه بر این ، تجربیات متناسب با VR به مشخص کردن ماهرترین داوطلبان قبل از مصاحبه کمک می کند. هنگامی که در مرحله مصاحبه ، VR می تواند نامزدها را قادر سازد مهارت های عملی خود را نشان دهند. این بدان معناست که اگر تعداد زیادی آموزش شغلی برای این نقش لازم باشد ، VR می تواند یک سرمایه گذاری خارق العاده باشد.

بعدش چی؟


فن آوری های جدید سریعتر از همیشه ظاهر می شوند. برخی از فناوری ها از “خطر گران” به “ابزار ضروری” انتقال می یابند ، بعضی دیگر کاملاً در زندگی ما و نحوه کار ما تحول خواهند کرد ، و بعضی دیگر ناپدید می شوند – یا باعث می شوند فن آوری های دیگر از بین بروند.

شما نیازی به تسلط بر همه جدیدترین فن آوری ها ندارید ، اما لازم است که به آنها توجه کنید و درک خوبی از نحوه تاثیر آنها بر صنعت شما و چگونگی کمک به عملکرد HR خود داشته باشید. هیچ کس نمی تواند آینده را پیش بینی کند ، اما یک چیز مسلم است: فناوری همچنان یک بازی تعویض بازی خواهد بود ، بنابراین برای سفر هیجان انگیز پیش رو آماده شوید!

از اطلاعات زیادی که در آنجا وجود دارد ، ما مقالات مفیدی را برای شما جمع آوری کرده ایم تا بتوانید درک بیشتری از فن آوری های فوق داشته باشید.


فصل ۳:
کار جدید و هزاره ها


همانطور که قبلاً نیز گفته شد ، فن آوری های جدید باعث نمی شود که همه ما بیکار شویم (phew!) بلکه در عوض وقت خود را برای انجام انواع مختلفی از کارها آزاد می کنیم. اما آینده کار چیست؟ پیگیری دنیای همیشه در حال تحول زندگی کاری دشوار است ، بنابراین بیایید به چند نمونه از چگونگی تغییر نگاهی بیندازیم.

ممکن است قبلاً با اصطلاح کار جدید آشنا باشید ، اصطلاحی که نه تنها یک پدیده واحد را توصیف می کند ، بلکه مجموعه ای از روندها و تحولات به هم پیوسته را نشان می دهد. ما قبلاً وارد دوره کار جدید شده ایم ، زیرا درک ما از کار بسیار تغییر می کند.

امروز ، بیشتر از همیشه مشترک این ایده هستند که فرقی نمی کند درجه را فراموش کرده باشید. آنچه بیشتر از همه مهم است نتیجه نهایی و ارزش ها و تعامل شما چه در سطح فردی و چه سازمانی است. برای اکثر شرکت ها ، تغییر لازم است. این باعث می شود کارکنانی که قادر به ایجاد تغییر الهام بخش هستند ، چه در داخل سازمان و چه در درون خود ، واقعاً ضروری باشند. این توضیحات خوشبختانه تقریباً برای یک نسل کامل صدق می کند: هزاره ها.

هزاره ها در حال ظهور هستند


مردم عادت داشتند که از هزاره ها شکایت داشته باشند. واقعیت این است که آنها یکی از محرکهای اصلی تغییرات مثبت هستند. هزاره ها متولد عصر دیجیتالی ، دیجیتال سازی فن آوری و ارزشمند بودن در تمام اشکال آن است. در بهترین حالت ، هزاره ها ایده های تازه و گردش کاری جدیدی را به سازمان می رسانند و برای شیوه های جدید کار ارزش قائل هستند.

این خبر بسیار خوبی برای شرکت ها است. وقتی این واقعیت را در نظر بگیرید که هزاره ها اکنون اکثریت نیروی کار را تشکیل می دهند ، از همیشه روشن تر می شود که آنها یک روند یا یک مفهوم نظری نیستند. آنها اینجا و اکنون هستند و دنیای ما را تغییر داده اند و ما چگونه در آن کار می کنیم. به عنوان نسل بعدی ، Generation Z ، که عادت به دسترسی فوری به تقریباً به هر چیز دیگری دارند ، به نیروی کار می پیوندند ، مطمئناً این تغییرات حتی بیشتر خواهد شد.

هزاره ها چه می خواهند؟


در مقایسه با نسل های قبلی ، هزاره ها به طور کلی برای جنبه های مختلف زندگی کاری ارزش قائل هستند. این بدان معناست که شاید لازم باشد در مورد آنچه باعث می شود آنها تیک بزنند تا اطمینان حاصل شود که چشم به چشم می بینید ، تحقیق کنید.

انعطاف پذیری: ترتیب کار انعطاف پذیر ، مانند کار از راه دور و ساعات انعطاف پذیر ، برابر با تعادل کار و زندگی برابر است.

ارتباطات: همکاری ، شفافیت و بازخورد برای نسل های جوان مهم است ، به خصوص هنگامی که منجر به یادگیری شود. روشهای ارتباطی ترجیحی معمولاً شامل فناوری هایی مانند دستگاه های تلفن همراه ، برنامه ها و رسانه های اجتماعی است.

مقادیر شدید: طبق تحقیقات انجام شده توسط Deloitte ، ۷۵٪ از هزاره های مورد بررسی معتقدند مشاغل بیش از حد بر روی برنامه های خود متمرکز شده اند وقتی می توانند توجه بیشتری به تأثیرات خوب و اجتماعی بیشتر داشته باشند.

روندهای برتر HR در سال ۲۰۲۰
 

کار جدید خواستار رهبری جدید است


خوشبختانه ، مدیریت مدرن و روند HR در سال ۲۰۲۰ به سمت رویکرد مردم محور تر حرکت می کند. این نه تنها انتظارات هزاره ها را در بر می گیرد ، بلکه به مردم از هر نسل و اقشار مختلف زندگی نیز امکان می دهد. پس از همه ، چه کسی نمی خواهد در یک سازمان با ارزش هایی که از بهزیستی و پیشرفت شما پشتیبانی می کند ، کار کند؟ این مفاهیم جدید رهبری ، خود مدیریتی ، توانمندسازی ، کار تیمی ، فرآیندهای چابک و هوش هیجانی را ارتقا می بخشد. در واقع ، لیست مفاهیم جدید مدیریت و رهبری بی پایان است.

در اینجا چند نمونه مشهور از این اصول مربوط به روشهای جدید کار و ساختار سازمانها ارائه شده است.

مقدسات


Holacracy یک رقیب جدید و غیرمتمرکز برای روشهای کار سنتی است. در یک مقدس سازی ، قدرت از بالا به پایین کار نمی کند ، اما به طور یکسان در کل سازمان توزیع می شود. این به کارکنان این امکان را می دهد که بدون خودداری از هدف این سازمان ، خود خود را مدیریت کنند. مجموعه ساختار یافته ای از این آزادی به این آزادی اعطا می کند و مشکلاتی مانند پویایی قدرت ناهموار و حدس مربوط به وظایف را از بین می برد.

اقتصاد گیگ


اقتصاد گیگ اقتصادی است که خوب ، حیرت انگیز است. در این نوع بازار کار ، قراردادهای کوتاه مدت و آزاد سازی بر قراردادهای دائمی حاکم هستند. این کار به انعطاف پذیری و آزادی انتخاب و انتخاب شغل یا حتی میزان کار انجام می دهد.

اقتصاد گیگ این روزها بیش از یک حرکت کوچک است. در حقیقت ، بیش از ۵۷ میلیون کارگر در ایالات متحده – که این یک سوم کارگران هستند – بخشی از اقتصاد کلاهبرداری هستند.

برای بسیاری از افراد ، اقتصاد کلاه گیس مزایای شیوه زندگی را فراهم می کند که اغلب در زندگی سنتی کار سخت است ، مانند درجه انعطاف پذیری بالایی و فرصتی برای رئیس خود شما.

سازمان آموزش


براساس کار استاد کلر دبلیو گریوز ، یک سازمان Teal سطح بعدی در یک سری از سطوح توسعه رنگی در طول تاریخ بشری پیشنهاد شده است. گریوز معتقد بود که بشریت برای جهش مهمی به جلو آماده است – که به گفته پیروان ، جهشی به Teal است.

سازمان های آموزشی حول و حوش سه ارزش خاص می چرخند: خودمدیریت ، تمامیت و هدف تکاملی. در عمل ، این بدان معناست که سلسله مراتب برداشته می شوند و افراد می توانند در حالی که با یکدیگر بدون هدف رقابت می کنند ، خود را واقعی جلوه دهند.

بعدش چی؟


در پایان ، فرایندها و سیستم عامل هایی که در کار خود استفاده می کنید مهم نیستند – این نتایج مهم است. اگر به روندهای نوظهور شغلی توجه کنیم ، بهترین نتیجه اغلب هنگامی حاصل می شود که کارمندان درگیر روند انتخاب و اندازه گیری اهداف خود باشند. این بدان معنی است که پرورش کنجکاوی و تنوع ، تشویق یادگیری و درگیر شدن کارمندان از این امر مهم است. مهم نیست که صنعت یا نقش آن حرکت به سمت یک رویکرد واقعاً محور مردم باشد.

در زیر چند نکته جالب در مورد خواندن مطالب جالب را پیدا خواهید کرد. صادقانه بگویم ، آنها به هیچ وجه حتی تمام بینش های ارزشمندی را که باید در مورد این موضوع پیدا کنند ، شروع نمی کنند. بهترین نکات ما برای الهام گرفتن؟ به طور فعال در مورد موضوعات جالب و ارزشمند تحقیق کنید ، کنجکاو باشید و مطمئن شوید که به طور فعال در گفتگو با دیگران شرکت خواهید کرد.


فصل ۴:
روی کارمندان خود تمرکز کنید


در حال حاضر ، ما ثابت کرده ایم که تغییرات زیادی وجود دارد که از جهات مختلف به ما ضربه می زند. با وجود آگاهی از آخرین مفاهیم رهبری ، برخورداری از افراد به سمت سوار شدن و متعهد به تغییر و یک هدف مشترک می تواند مشکل باشد.

به طور سنتی ، به جای اینکه از مهمترین منبع درآمدی قدردانی شود ، کارمندان به عنوان هزینه ای دیده می شوند. در حال حاضر ، اکثر ما می دانیم که کارکنان کسانی هستند که تجربه دست اول ساختارها ، سیستم ها ، محصولات و خدمات شرکت شما را دارند. آنها نه تنها می توانند بگویند چه عواملی مؤثر است و چه نکند ، آنها همچنین می توانند با درگیر کردن خود و دیگران در روند کار ، تغییرات را تسریع کنند.

با وجود تمام فناوری های خود ، یک شرکت فقط به اندازه مردمش خوب است.
مسیحی گرونروس
استاد بازاریابی بازاریابی ، دانشکده اقتصاد Hanken

تجربه کارمندان


تمام مشاهدات و برداشتهایی که کارکنان در طول زمان کار خود برای یک سازمان دارند ، به عنوان تجربه کارمند توصیف می شوند – یعنی سفری که کارمند با سازمان شما می کند. چرخه تجربه کارکنان شامل کلیه مراحل جذب و استخدام استعداد ، ورود به سیستم و درگیر شدن کارمندان جدید ، عملکرد فرماندهی و توسعه ، تا کارگردانی است. درک و توسعه این تجربه به طور کلی باید در صدر لیست هر بخش منابع انسانی باشد ، زیرا این امر می تواند مزایای خارق العاده ای را هم برای کارمند و هم برای سازمان به دنبال داشته باشد.

برای مثال با ارتقاء تجربه کارمندان ، HR می تواند به افزایش بهزیستی کارکنان کمک کند و در نهایت روزهای بیمار و برگهای بیمار را کاهش دهد. این دانش همچنین باعث افزایش حفظ کارمندان خواهد شد ، زیرا کارکنان احساس نمی کنند که به یک شرکت دیگر تغییر دهند. علاوه بر این ، نگه داشتن کارمندان ، نیروی کار اختصاصی تری را برای ایجاد رشد پایدار ایجاد می کند. سرانجام ، این می تواند جادویی نسبت به مارک کارفرمای شما داشته باشد ، و پیدا کردن مسابقات بهتر در بین نامزدها و استخدام استعدادهای جدید را آسان تر می کند.

تعهد شغلی


تمام مراحل در سفر تجربه کارمند هنگام جذب افراد و متعهد شدن آنها به شرکت شما مهم است. هنگامی که نوبت به مدیریت تغییر می رسد ، درگیر کردن کارمندانتان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر نمی توانید کارمندان خود را به آنچه شرکت شما انجام می دهد اعتقاد داشته باشند ، چگونه می توانید انتظار داشته باشید که کارمندانتان باعث شوند که مشتریان شما به آن اعتقاد داشته باشند؟

کارمندان باید رابطه خود را با شرکتی که برای آن کار می کنند حس کنند. از این گذشته ، به طور متوسط ​​آنها بیش از ۹۰،۰۰۰ ساعت زندگی خود را صرف کار می کنند. اگر افراد آن ساعت ها را احساس ناامیدی ، ناامیدی و استرس کنند ، به وضوح نمی خواهند بهترین تلاش خود را برای شرکت کنند. در نتیجه ، هدف نهایی این است که کارمندانی را انتخاب کنید که فقط به شرکت متعهد نباشند بلکه برای کمک به اهداف خود در ایجاد اهداف و اهداف خود تلاش می کنند.

برای اطمینان از مشاغل کارمندان ، ابتدا باید بدانند که هدف شرکت چیست. دوم ، آنها باید باور کنند که می توانند آن را تحقق بخشند و برای رسیدن به آن انگیزه دارند. سرانجام ، آنها باید احساس کنند که در حال گوش دادن به آنها و دسترسی به منابع مناسب مانند آموزش ، پایگاه داده ، اطلاعات و شبکه هستند.

بعدش چی؟


با قادر به جمع آوری تمام داده های مورد نیاز در یک مکان با ابزارهای معتبر ، شروع خوبی ندارید. با تشکر از تجزیه و تحلیل پیشرفته و هوش مصنوعی و یا یادگیری ماشین ، HR پس از آن می تواند مقدار بیشتری از داده های تجربه کارمندان به دست آمده از کانال های مختلف ، مانند نظرسنجی های استخدامی را تجزیه و تحلیل کند. با استفاده مناسب از داده های خود ، می توانید در هنگام طراحی فرآیندهای خود ، تنوع بیشتری از شاخص های رفتاری ، عاطفی و نگرشی را ترکیب کنید. این به ناچار به بینش بهتر از تجربه و مشغله کارکنان – و اصلی برای توسعه آن مناطق در سازمان شما منجر می شود.


نتیجه:


روند HR سال ۲۰۲۰ - کجا به سمت بعدی حرکت می کنیم؟


همچنان که HR به تکامل خود ادامه می دهد ، روندها پیش می روند. برخی از سازمان ها قبلاً این گرایش ها را پذیرفته اند ، در حالی که برخی دیگر به دلیل عدم توانایی در پیش بینی آینده ، عدم دانش یا جهل ، بسیار عقب مانده اند.

با این وجود دانستن مسیر خود در روند ، به معنای پرش مستقیم به آن چیزی نیست که رهبران صنعت شما در مورد آن صحبت می کنند. تغییر به زمان نیاز دارد و هر سازمانی متفاوت است. کلید اصلی سازگاری و بهره مندی از روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۰ پذیرش تک تک افراد نیست ، بلکه تصمیم گیری آگاهانه و آگاهانه در مورد اینکه کدام مسیر را دنبال می کند.

غیر ممکن است پیش بینی کنید که تحولات HR به بهترین وجه به نفع مشاغل شما باشد تا زمانی که آنها را واگذار نکنید و در واقع با اطمینان از منابع کافی ، تغییر مدیریت و فرآیندهای پشتیبانی ، به آنها فرصتی عادلانه بدهید.

امیدواریم که این راهنما اطلاعاتی را که شما نیاز دارید برای هدایت موضوعات داغ فعلی در جریان HR و HR در سال ۲۰۲۰ اطلاعات لازم را در اختیار شما قرار داده است. اگر آمادگی دارید که برخی از آنها را عملی کنید ، ما یک نکته ارزشمند برای به اشتراک گذاشتن با آنها داریم. شما: با ساختن یک بنیاد مستحکم که از فناوری HR و داده های HR پشتیبانی می شود ، شروع کنید.

داده های خود را برای تسلط بر روند HR در سال ۲۰۲۰ تسلط دهید


در زمانهای تغییر ، یک چیز همیشه ثابت خواهد بود: نیاز به جمع آوری و استفاده از داده های شما برای پشتیبانی از تلاشهای شما. برای انجام این کار به طور موثر ، بسیار مهم است نه فقط صحبت کردن. قبل از معرفی فن آوری های زمینی یا گردش کار ، باید اطمینان حاصل کنید که پایه و اساس محکمی را ایجاد کرده اید.

اگر داده های استاد شما درست نباشد – و از این طریق منظور ما دقیق ، تحت کنترل و در دسترس است – اجرای موفقیت آمیز پیچیدگی های فن آوری ها یا فرآیندهای جدید غیرممکن خواهد بود. بنابراین به جای اینکه به هر چیزی کورکورانه بپردازید ، ابتدا باید با آنچه در سازمان شما و کارمندانش اتفاق می افتد ، کاملاً به روز شوید. هنگامی که آنجا هستید ، دنیای شجاع و جدیدی از امکانات باز خواهد شد.

علاوه بر این ، با توجه به جدیدترین نوآوری ها ، مهم استدلال بودن مهم است. فناوری یک افزودنی خارق العاده برای HR است ، اما هرگز به طور کامل تصاحب نخواهد شد. در واقع ، بیشترین نتایج زمانی اتفاق می افتد که تعادل ظریف بین بشریت و فناوری حفظ شود و هنگامی که هر دو بهترین نتیجه خود را به مهمانی می رسانند. در نتیجه ، همانقدر رویکردهای مؤثر وجود خواهد داشت که انسانها نیز وجود داشته باشند. گرچه هیچ روند جدید ، مهم نیست که چه جشن و چه انقلابی باشد ، می تواند آن را تغییر دهد – شما باید برای پیروزی در آن حضور داشته باشید.

https://www.sympa.com/resources/hr-insights/top-hr-trends-in-2020/

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.