HR HR: بستر های نرم افزاری ، افراد و کار و روندهای جهانی سرمایه انسانی ۲۰۱۷

بینش Deloitte

مقاله

HR HR: بستر های نرم افزاری ، افراد و کار و روندهای جهانی سرمایه انسانی ۲۰۱۷

۲۸ فوریه ۲۰۱۷

منابع انسانی تحت فشار قرار می گیرند که نقش مهمتری در کمک به سازمانها برای دیجیتال بودن داشته باشند ، نه فقط انجام دیجیتال.

 این فرآیند با تحول دیجیتالی در HR شروع می شود ، زیرا رهبران منابع انسانی فناوری های جدید ، سیستم عامل ها و روش های کار را کشف می کنند.

مقدمه

HR در حال تحولات سریع و عمیق است. هنگامی که به عنوان یک عملکرد پشتیبانی که خدمات کارمندان را ارائه می داد ، از HR خواسته می شود تا در سازمان های دیجیتال در سراسر جهان پیشرو باشد. ما می بینیم که این تغییر در سه حوزه اتفاق می افتد:

  • نیروی کار دیجیتالی : چگونه سازمانها می توانند شیوه های مدیریت جدید (که ما آن را “دیجیتال دیجیتال” می نامیم ۱ ) ، فرهنگ نوآوری و به اشتراک گذاری و مجموعه ای از شیوه های استعدادیابی که یک سازمان جدید مبتنی بر شبکه را تسهیل می کند را هدایت کند؟ ۲
  • محل کار دیجیتال : چگونه سازمان ها می توانند یک محیط کاری را ایجاد کنند که بهره وری را امکان پذیر کند. از ابزارهای ارتباطی مدرن (مانند Slack ، محل کار توسط فیس بوک ، تیمهای مایکروسافت و بسیاری دیگر) استفاده می کند. و تعامل ، سلامتی و احساس هدف را ترویج می کند؟
  • HR HR : چگونه سازمانها می توانند عملکرد HR خود را تغییر دهند تا به روش دیجیتال کار کنند ، از ابزارها و برنامه های دیجیتال برای ارائه راه حل ها استفاده کنند و به طور مداوم آزمایش و نوآوری کنند؟

این تغییر به سرعت اتفاق می افتد ، زیرا رهبران منابع انسانی تحت فشار قرار می گیرند تا نقش “دیجیتال “تری را برای کمک به سوق دادن سازمان به سمت” دیجیتال شدن “بر عهده بگیرند.

  • پنجاه و شش درصد از شرکتهایی که امسال مورد بررسی قرار داده ایم ، در حال طراحی مجدد برنامه HR خود برای اعمال ابزارهای دیجیتالی و موبایل هستند.
  • در حال حاضر پنجاه و یک درصد از شرکت ها در حال طراحی مجدد سازمان های خود برای مدل های تجاری دیجیتال هستند.
  • سی و سه درصد از تیم های HR مورد بررسی از نوعی فناوری هوش مصنوعی (AI) برای ارائه راه حل های HR استفاده می کنند ، و ۴۱ درصد نیز بطور فعال برنامه های موبایل را برای ارائه خدمات HR می سازند.

در طی پنج سال گذشته ، رشته HR پیشرفتی سریع داشته است. سه سال پیش ، شرکت ها سعی کردند سیستم های پراکنده را با سیستم عامل های HR یکپارچه جایگزین کنند. دو سال پیش ، ما HR را به عنوان یک کارکرد توصیف کردیم ، زیرا شرکتهایی که متمرکز به تلاش برای متخصصان منابع انسانی ، ادغام سازمان و پیاده سازی تحلیلی بودند.

 امسال ، با شیوه های مدیریت دیجیتالی و طراحی سازمان چابک که برای تفکر در کسب و کار تبدیل شده است ، منابع انسانی دوباره در حال تغییر است ، با تمرکز روی افراد ، کار و سیستم عامل ها. ما مجموعه نتیجه های روشهای HR را “HR دیجیتال” می نامیم.

HR دیجیتال با سالها تلاش می کند. در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ ، HR متمرکز بر عملیات پرسنلی ، اتوماسیون معاملات و حفظ یک سیستم ضبط صحیح از کارمندان بود. 

در دهه ۱۹۸۰ ، HR به عنوان “سازمان خدمات” دوباره طراحی شد. مراکز تخصصی شروع به مدیریت شیوه های اصلی استعدادها کردند ، مراکز خدماتی نیازهای فردی را برطرف می کنند ، و شرکای تجاری HR شروع به کار در تجارت می کنند.

 در دهه ۱۹۹۰ و اوایل ۲۰۰۰s ، HR دوباره در مورد مدیریت یکپارچه استعدادها دوباره طراحی شد ، که اغلب با پیاده سازی سیستم های جدید برای استخدام ، یادگیری ، مدیریت عملکرد و جبران خدمات همراه بود.

امروز ، تمرکز HR به سمت ایجاد سازماندهی آینده تغییر کرده است . شرکت ها کارگرانی جوان و دیجیتالی استخدام می کنند که راحت کار خود را انجام می دهند و اطلاعات را با روشی شفاف به اشتراک می گذارند.

 آنها می خواهند یک تجربه دیجیتالی و یکپارچه در محل کار داشته باشند – تجربه ای که در تیم ها ، بهره وری و توانمندسازی طراحی شده است – و انتظار می رود HR آن را تحویل دهد.

HR HR: درصد از پاسخ دهندگان این روند را "مهم" یا "بسیار مهم" ارزیابی می کنند

بازنویسی قوانین برای HR دیجیتال

در حالی که هیچ یک از مسئولیت های قبلی HR از بین نرفته است ، ادارات HR امروز تحت فشار قرار گرفته اند تا قوانین را با طراحی مجدد شیوه های کار ، از استخدام گرفته تا رهبری تا مدیریت عملکرد ، بازنویسی کنند.

 با آزمایش برنامه های دیجیتال؛ و … همه اینها باید با تمرکز بر طراحی مجدد سازمان در اطراف تیمها ، اجرای آنالیز و تحلیل شبکه سازمانی و ایجاد تمرکز جهانی بر تنوع ، فرهنگ ، یادگیری و شغل انجام شود.

HR HR دیجیتال بر پایه نوآوری و آزمایش ساخته شده است. هرچه شرکت ها به شبکه تبدیل می شوند و پایگاه کارمندان پیرتر و جوان تر می شوند ، تقریباً در هر حوزه HR منابع جدیدی لازم است.

تفکر طراحی به جریان اصلی رفته است. تیم های منابع انسانی به جای ارائه برنامه های HR که در فرآیندهای تجاری طراحی شده اند ، اکنون نیازهای کارمندان را در همه بخش ها مطالعه می کنند:

کارگران ساعتی ، کارمندان دارای حقوق ، مدیران ، مدیران. به جای مدلهای حرفه ای سنتی ، HR نقشه های سفر را ارائه می دهد و فرآیندهای پیچیده را جایگزین فرآیندهای محلی بر اساس یک بستر یکپارچه می کند. 

HR HR دیجیتال به تخصص فناوری دیجیتال احتیاج دارد. در حالی که سیستم های HR مبتنی بر ابر ارزش عظیمی را برای سازمان ها به ارمغان آورده اند ، اما دیگر کافی نیستند.

 امروز ، تیم های HR در حال بررسی مجدد راه حل های خود در زمینه برنامه های جاسازی شده با گردش کار هستند. رویال بانک کانادا ، دویچه تله کام ، فورد و دیگران اکنون تیم های طراحی دیجیتالی را در بخش HR دارند. ۳ این به معنای استفاده از ابر به عنوان “بستر” و ایجاد آن برای نیازهای خاص شرکت است.

نسل جدیدی از محصولات و راه حل های HR به بازار عرضه می شوند ، بسیاری از آنها در مورد برنامه های تلفن همراه ، هوش مصنوعی و تجربیات مشابه مصرف کننده ساخته شده اند. ۴ 

این ابزارها HR را قادر می سازند تا به زمان تقریبا واقعی تبدیل شود. شرکت هایی مانند SAP و Reliance Jio اکنون معیارهای واقعی در مورد تعامل ، استخدام ، گردش مالی و سایر اقدامات را برای کمک به رهبران مشاغل سریعتر تصمیم می گیرند. ۵ IBM استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی را آغاز کرده است تا نبایدهای منظم در مورد نحوه انجام تیمهای خود را به رهبران بدهد و به آنها کمک می کند تا الگوهایی را پیدا کنند که می توانند در شیوه عملکرد یا حفظ آنها باشند و از آنها خواسته می شود تا از طریق مربیگری ، شناخت و یا ایجاد اجتماع به آنها رسیدگی کنند. 

از آنجا که HR دیجیتالی در دست می گیرد و سازمان های HR بیشتر می شوند ، شرکای تجاری به صورت دیجیتالی قدرتمندتر شده و قادر به گذراندن زمان بیشتر در تجارت هستند. 

آخرین تحقیقات ما نشان می دهد که تیم های HR با عملکرد بالا ، تعداد کمی ژنرال و شرکای تجاری ارشد بیشتری دارند ، و بسیاری از ادارات HR را مجبور می کنند کارمندان HR خود را مجدداً به خدمت بگیرند و به عنوان مشاور ارشد ، نقش جدیدی را به آنها اختصاص دهند و از ابزارهای دیجیتالی در اهرم استفاده می کنند. ۷

ابزارهای خبری و شفافیت گسترده HR دیجیتال را تسهیل می کنند

نقش هوش مصنوعی ، پردازش شناختی ، تجزیه و تحلیل جاسازی شده و فناوری تلفن همراه در حال تغییر روند کار برنامه های افراد است. 8

  • وید و وندی ، یک سرویس چت بابات ، هوش مصنوعی و چت بابات را برای جذب و برنامه ریزی شغلی به ارمغان می آورد. ۹ وید به کارمندان در استراتژی های شغلی خود کمک می کند و به آنها فرصت های شغلی در شرکت را نشان می دهد. وندی با نامزدها گفتگو می کند و به آنها در درک فرهنگ شرکت ، فرصت های شغلی و فرآیند استخدام کمک می کند.
  • chatbot Mya Firstjob می تواند تا ۷۵ درصد سؤالاتی را که مردم در طی مراحل استخدام دارند از بین ببرد. ۱۰
  • Switch ، یک برنامه جدید برای استخدام ، به کاندیداها کمک می کند تا با ارائه یک تجربه Tinder-like برای جستجوی شغل و استخدام ، شغل خود را پیدا کنند. ۱۱
  • فروشنده نرم افزار Unitive از AI برای نوشتن توضیحات شغلی مبتنی بر مباحث واقعی در مورد شغل استفاده می کند و می تواند به صورت الگوریتمی جنسیت ، نژاد یا تعصب نسلی را شناسایی کند تا تعصب ناخودآگاه در استخدام را کاهش دهد. ۱
  •  نمونه دیگر SuccessFactors است که هم اکنون ابزارهای مشابهی را در برنامه مدیریت استعداد سازمانی خود ارائه می دهد.

شفافیت در جهان HR و استعداد تبدیل به یک استاندارد شده است. در جبران خدمات ، Glassdoor’s Know Your Worth ۱۳ و حقوق LinkedIn در سال جاری راه اندازی شد و به فروشندگانی چون Salary.com و Payscale پیوست ، که داده های جبران خدمات را برای هر کسی جمع می کنند.

 این ابزار با جمع آوری داده های ناشناس در مورد حقوق ده ها هزار تا میلیون ها نفر ، به کارگران اجازه می دهد حقوق و دستمزد خود را در مقایسه با مشاغل مشابه در سطح شهر ، تصدی ، صنعت و حتی شرکت مقایسه کنند.

درسهایی از خطوط مقدم

IBM ، یک شرکت جهانی با بیش از ۴۰۰۰۰۰ نفر ، با استفاده از آزمایشات گسترده ای برای هدایت راه حل های جدید HR HR ، در حال انتقال به HR دیجیتال است. 

این شرکت با ساختن Checkpoint ، فرایند مدیریت عملکرد خود را دوباره ابداع کرد ، یک فرایند بازخورد جدید که به طور چشمگیری افزایش تعامل ، تراز و مدیریت هدف را افزایش می دهد.

برای هدایت یادگیری مستمر ، IBM سیستم مدیریت جهانی یادگیری جهانی خود را تمام کرد و آن را با یک بستر یادگیری دیجیتال جدید جایگزین کرد. 

سیستم جدید کارمندان را قادر می سازد که هر محتوا را که احساس می کنند مهم است ، آموزش دهند و آموزش را بر اساس نقش و تجربه ترغیب کنند و یادگیری خارجی را از طریق اینترنت ادغام کنند.

برای توانمندسازی کارمندان برای کنترل بیشتر مدیریت شغلی خود ، IBM یک سیستم مدیریت شغلی اختصاصی ایجاد کرد که به افراد کمک می کند شغل جدید پیدا کنند و با نگاه به الگوهای همکاران خود تکالیف جدیدی را توصیه می کند.

در HR ، IBM برای کمک به استفاده از CHIP (شخصیت شناختی رابط انسانی) ، دستیار شناختی که می تواند طیف گسترده ای از سؤالات مربوط به HR را بر عهده بگیرد ، از سرمایه گذاری هوش مصنوعی شرکت در Watson استفاده کرد. 

CHIP یک چت بوت هوشمند است (از طریق رایانه ، پیام های متنی ، و به زودی صدا) که ۲۰۰ سؤال متداول در مورد کارمندان (مانند “درباره مزایای تعطیلات من برای من بگویید” یا “مرا در بازاریابی دیجیتال پیدا کنید”) را تشخیص می دهد. همیشه باهوش تر این سیستم قبلاً زمان تماس تلفنی را کاهش داده و در بین کارکنان محبوبیت زیادی پیدا کرده است. 

رویال بانک کانادا (RBC) از طریق تمرکز کامل دیجیتال ، تجربه کارمندان خود را دوباره اختراع می کند. این شرکت یک تیم توسعه منابع انسانی دیجیتال با همکاری IT برای زیرساخت ها و امنیت راه اندازی کرده است تا یک برنامه “preboarding” جدید را مستقر کند.

 این برنامه با نام Embark به کارمندان کمک می کند تا در مورد شغل های جدید خود اطلاعاتی کسب کنند ، فرهنگ شرکت را در آغوش بگیرند و تیم های خود را بصورت آنلاین ملاقات کنند. برای دستیابی به این موفقیت ، RBC در نظر دارد مشاغل قانع کننده ، مجموعه ای از برنامه ها و ابزارهای نهایی را ارائه دهد که یک راه حل دیجیتالی برای پیشرفت شغلی ، انتقال شغل و یادگیری مداوم را تشکیل می دهد. ۱۷

از اینجا شروع کنید

  • تعریف مجدد ماموریت خود: HR امروز باید نقش خود را به عنوان تیمی تعریف کند که به مدیریت و کارمندان کمک می کند تا به سرعت در حال تغییر و انطباق با روش دیجیتال تفکر باشند. خود را با ساختارهای سازمانی شبکه ای ، تحلیل شبکه سازمانی و مدلهای رهبری دیجیتال آشنا کنید.
  • ارتقاء فن آوری هسته ای: سیستم های کار را با یک بستر ابر یکپارچه برای یک زیرساخت دیجیتالی صدا جایگزین کنید. ابزارهای قدیمی برای یادگیری ، استخدام و مدیریت عملکرد را ارتقاء داده و سیستمهایی را برای استفاده آسان برای کارمندان وارد کنید.
  • توسعه یک استراتژی فن آوری HR چند ساله: در دنیای فن آوری HR با سرعت در حال تغییر ، ساختن یک استراتژی چند ساله که شامل سیستم عامل های برنامه ریزی منابع شرکت ابری (ERP) ، برنامه ها ، تجزیه و تحلیل ها و طیف وسیعی از ابزارها برای هوش مصنوعی ، مدیریت پرونده و موارد دیگر می باشد. راه حل ها
  • ایجاد یک تیم HR دیجیتال: تیم های اختصاصی را برای کشف راه حل های جدید فروشندگان و ساختن دیگران ، و راه حل های هوش مصنوعی برای بهبود ارائه خدمات ، استخدام و یادگیری در نظر بگیرید. شرکت هایی مانند RBC و Deutsche Telekom اکنون تیم های طراحی دیجیتال در HR دارند که برای طراحی ، نمونه سازی اولیه و رونق برنامه های دیجیتال با IT کار می کنند. ۱۸
  • سازماندهی منابع انسانی در شبکه های تخصصی با شرکای تجاری قوی: برای تمرکز تلاش ها بر روی تجربه کارمندان ، تجزیه و تحلیل ، فرهنگ و دنیای جدید یادگیری ، مدل سازمان HR خود را بازبینی کنید. اطمینان حاصل کنید که این تیم ها به خوبی ارتباط برقرار می کنند: تیم های HR با عملکرد بالا ، شیوه های پیشرو را به اشتراک می گذارند و می دانند تیم های دیگر چه کاری انجام می دهند.
  • نوآوری را به یک استراتژی اساسی در HR تبدیل کنید: خود را وادار کنید تا در هر تمرین مردم نوآوری و نوآوری کنید. در حال حاضر بسیاری از سازمانها از شیوه های جدید مدیریت عملکرد استفاده می کنند که در حدود جلسات طراحی و هاکاتون ساخته شده اند. نوآوری های جدید در استخدام را بررسی کنید ، از جمله استفاده از داده ها برای یافتن افرادی که شبیه مجریان بالایی در شرکت هستند.
  • جوانان را به حرفه HR بچرخانید : به طور مرتب افراد را از مشاغل به HR و خارج از HR بچرخانید ، از تیم های نوآوری برای رهبران ارشد مربی معکوس استفاده کنید و MBA های جدیدی را استخدام کنید تا افراد با مهارت های تحلیلی وارد این حرفه شوند.
  • معیار: برای دیدن کارهایی که انجام می دهند ، از شرکت های دیگر بازدید کنید. تیم های منابع انسانی می توانند بلندگوهای خارجی را وارد کنند ، به برنامه های عضویت در پژوهش بپیوندند و به طور مداوم به دنبال ایده های جدید برای پرورش نوآوری باشند. شیوه های پیشرو امروز ناشی از ایده های نوآورانه است که پیرامون فرهنگ و نیازهای تجاری سازمان ایجاد می شود ، نه یک کتاب.

سریع به جلو

HR فرصتی مهم برای کمک به انتقال به یک شرکت دیجیتال دارد. در چند سال آینده ، تیم های HR که از سیستم عامل های دیجیتالی استقبال می کنند تا چالش دوگانه برای تبدیل عملیات HR از یک طرف و تبدیل نیروی کار و نحوه کار از سوی دیگر را بر عهده بگیرند ، تغییراتی در بازی ها خواهند بود.

 رهبران منابع انسانی که به فناوریهای جدید ، سیستم عاملها ، و روشهای کار “تکیه می کنند” ، و در زمینه امکان دستیابی به چابکی از طریق نوآوری مداوم ، تحقیق و سرمایه گذاری می کنند ، به شدت موضع می گیرند تا در نتایج تجاری و تجربه کارمندان تأثیر بگذارند.

HR HR: قوانین قدیمی در مقابل قواعد جدید

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.