استاندارد ها و اقدامات جبران خدمات

کردن

استاندارد ها و اقدامات جبران خدمات

در دانشگاه تگزاس در دالاس ، تصمیمات جبران خدمات یک تلاش مشترک بین مدیر استخدام یا سرپرست ، مسئولان سطح بالاتر و منابع انسانی است. اجرای شیوه های مداوم و مناسب ، می تواند به توانایی ما در جذب ، ایجاد انگیزه و حفظ کارمندان واجد شرایط و اطمینان از پیروی از قوانین ، مقررات و قوانین مناسب کمک کند. 

موفقیت برنامه جبران خدمات ما به توانایی ما در رقابت مناسب با بازارهای کار خارجی ، به رسمیت شناختن و پاداش عملکرد و حفظ احساس مشترک از عدالت و انصاف درونی وابسته است.

دفتر منابع انسانی مسئول اجرای برنامه است. با این حال ، هر کارمند و مدیر مسئولیت اطمینان از موفقیت برنامه را دارند. مطابق دستورالعمل های فدرال ، که توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر اجرا شده است ( EEOC ) ، غیرقانونی است که آگاهانه یا ناآگاهانه در پرداخت یا استفاده از شیوه های اشتغال تبعیض قائل شود ، و بنابراین تمام تصمیمات مربوط به حقوق و دستمزد باید بدون در نظر گرفتن نژاد ، رنگ ، مذهب ، جنس ، منشا ملی ، سن یا ناتوانی انجام شود.

تیم منابع انسانی وظیفه مدیریت فرایندهای مختلف دانشگاه را برای شیوه های استخدام و جبران خدمات ، مدیریت عملکرد ، بررسی فرصت های تبلیغاتی و ارائه کمک به کارمندان غیر دانشکده بر عهده دارد. 

اداره تأمین وظیفه مسئولیت کلیه تصمیمات مربوط به استخدام دانشکده و جبران خدمات را بر عهده دارد ، هرچند که بیشتر تصمیمات مربوط به استخدام ، ارزیابی عملکرد و جبران خسارت در سطح مدارس دانشگاهی توسط معاونین یا افراد تعیین شده اتخاذ می شود.

 اصول شرح داده شده در اینجا صریحاً در مورد کلیه کارمندان غیر علمی استعمال می شود ، اما در برخی موارد بطور ضمنی در دانشکده نیز اعمال می شود. 

به عنوان مثال ، دستورالعملهای مربوط به تعدیل حقوق و دستمزد مبتنی بر شایستگی ، جوایز ، تعدیلات مبتنی بر بازار و مسائل مربوط به فشرده سازی یا وارونگی در دانشکده ها و کارمندان به طور یکسان قابل استفاده است. 

علاوه بر این ، مسائل مربوط به حقوق عدالت و انصاف نیز به همان اندازه قابل اجرا است ، هرچند که تا حدی از لحاظ اداری جدا شده اند.

تعیین پرداخت

محدوده حقوق و کارگاهها

دامنه حقوق و دستمزد محدوده مشخصی از دستمزد است که در نمرات حقوق و دستمزد سازمان یافته است. 

به هر شغل یک درجه حقوق و دستمزد اختصاص داده می شود که نماینده کارمندان در انجام کار مشابه با استفاده از دانش ، مهارت ها و توانایی های مشابه است.

 از آنجایی که کارکنان دارای تجربه و تحصیلات متفاوتی هستند ، ما از بخش؛ استفاده می کنیم تا تعیین کنیم که یک کارمند باید در محدوده حقوق و دستمزد قرار گیرد.

حداقل دامنهچهارمین مرحله۲-بخشحد وسط محدودهبخش ۳چهارم چهارمحداکثر دامنه
با حداقل مدرک تحصیلی ملاقات می کندتجربه قبلی مرتبطمدارک تحصیلی ترجیحی را ملاقات می کندمتخصص موضوع
تجربه قبلی کم یا نداشتتوانایی اثبات شده در انجام وظایفتوانایی اثبات شده در پیشبرد وظایف به طور مستقلنمایش دانش گسترده و عمیق در مورد شغل و مناطق مرتبط
برای ایجاد دانش و مهارت به آموزش های اضافی نیاز داردممکن است نیاز به آموزش های اضافی برای پیشبرد وظایف به طور مستقل داشته باشدبه طور مداوم صلاحیت های اصلی را نشان می دهدتخصص شغلی ارشد
سطح ورودحرفه ای / حرفه ای فصلی
  • کوارتر اول: اول این محدوده معمولاً برای کارمندان تازه وارد درنظر گرفته می شود ، در شرایط یادگیری قرار دارند و یا تجربه قابل توجهی در موقعیت جدید ندارند.
  • کوارتیل دوم: دوم این محدوده برای کارکنان که تجربه و مهارت کسب کرده اند و در موقعیتی که برای آنها استخدام شده اند ، مهارت بیشتری پیدا می کنند.
  • میانی:: خط میانی نرخ بازار را برای این موقعیت نشان می دهد و کارمند کاملاً باتجربه را در آن سطح نشان می دهد.
  • کوارتیل سوم: سوم به طور معمول برای کارمندان باتجربه انجام می شود که تمام وظایف را بطور مستقل انجام می دهند و به طور مداوم بیش از انتظارات برای نمایش شایستگی های اصلی این موقعیت است.
  • کوارتر چهارم:  چهارم این محدوده به طور معمول برای افرادی اختصاص داده می شود که در موضع خود با داشتن دانش عمیق به عنوان موضوع در نظر گرفته می شوند و فراتر از مسئولیت های اصلی خود هستند.
چهارمین مرحله۲-بخشبخش ۳چهارم چهارم
سالانه۱۷،۲۶۵ دلار۱۸،۹۸۸ دلار۱۸،۹۸۹ دلار۲۰،۷۱۱ دلار۲۰،۷۱۲ دلار۲۲،۴۳۵ دلار۲۲۴۳۶ دلار۲۴۱۵۸ دلار
ماهانه۱۴۳۹ دلار۱،۵۸۲ دلار۱،۵۸۳ دلار۱۷۲۵ دلار۱۷۲۶ دلار۱،۸۶۹ دلار۱۸۷۰ دلار۲،۰۱۳ دلار
ساعتی$ ۸٫۳۰۹٫۱۳ دلار۹٫۱۴ دلار۹،۹۵ دلار۹،۹۹۶ دلار۱۰٫۷۸ دلار۱۰٫۷۹ دلار۱۱٫۶۱ دلار

* این مثال دستورالعمل هایی را برای قرار دادن دامنه حقوق دریافت می کند. در صورت لزوم ممکن است عوامل دیگری نیز در نظر گرفته شود.

نحوه استفاده از بخش های حقوق و دستمزد:

  • در هنگام تعیین حقوق ، دانش و مهارت کارمند باید در نظر گرفته شود زیرا آنها مربوط به شغل / وظایف / مسئولیت های جدید هستند ، نه موقعیت فعلی آنها.
  • حداقل محدوده حقوق و دستمزد با حداقل مدارک لازم برای شغل جدید است. اگر یک کارمند تنها حداقل شرایط لازم را کسب کند ، احتمالاً باید در کوارتر اول جبران شود.
  • حد وسط محدوده حقوق و دستمزد ، ارزش بازار موقعیت محسوب می شود و انتظار می رود که کارمند در این حقوق یا بالاتر ، در جایگاه کاملاً مولد باشد و تجربه قابل توجهی در شغل داشته باشد. فقط سالها تجربه قابل توجه و مرتبط با موقعیت قبلی که ارتباط مستقیمی با موقعیت UT دالاس داشته باشد ، در نظر گرفته می شود.
  • سالها تجربه در ارتباط با موقعیت در نظر گرفته نمی شود.

راهنمای پرداخت طبقه بندی شده و راهنمای حقوق و دستمزد

بررسی ارزش سهام و مقایسه بازار

تیم جبران خدمات منابع انسانی متعهد است که از شیوه های جبران خسارت   عادلانه و حفظ حقوق رقابتی اطمینان حاصل کند.

 برای شناسایی نابرابریهای پرداخت ، بازبینی میزان حقوق و دستمزد پرداخت و مقایسه بازار به صورت برنامه ریزی شده انجام خواهد شد.

 هدف از این بررسی ، کمک به مدیران است که در طی چرخه بودجه ، در تعیین اینکه آیا تعدیل دستمزد برای برطرف کردن شکاف های غیر قابل توجیه در پرداخت یا موارد مربوط به سوءاستفاده از سطح جبران خدمات مبتنی بر بازار (به ویژه برای مناطقی که سطح جبران خدمات در آنها تغییر می کند) لازم است ، فشرده سازی حقوق و دستمزد ، یا معکوس حقوق و دستمزد برای کارمندان مشابه ، یا شکاف هایی که ممکن است در استخدام یا حفظ؛ تأثیر داشته باشد. 

تعیین حقوق شروع جدید

با استفاده از محدوده حقوق و دستمزد مرتبط با درجه شغل موقعیت ، کلیه حقوق های جدید شروع شده بر اساس دانش ، مهارت و تجربه مربوط به آنها ارزیابی می شود زیرا این امر به دانش ، مهارت ها و تجربیات مورد نیاز حداقل مربوط می شود. 

به طور کلی ، حقوق شروع کار برای یک استخدام جدید نباید از حد متوسط ​​محدوده حقوق آنها باشد. این به کارمند جدید، فرصتی برای رشد آینده در محدوده حقوق می دهد.

موارد دیگری که باید در نظر بگیرید:

  • ارزش شغلی: براساس توضیحات شغل و تجزیه و تحلیل نرخ دستمزد صنعت برای مشاغل مشابه ، به هر شغل درجه حقوق پرداخت می شود. درمورد مشاغل با پیدا کردن مهارت و یا ارزش کلی شغل برای دستیابی به اهداف این بخش ممکن است ملاحظات دیگری در نظر گرفته شود.
  • ارزش فردی: ارزشی که فرد متقاضی بر اساس مهارت و تجربه مربوط به آن به کار می دهد. متقاضیان ماهر و با تجربه کمتری باید در محدوده کمتری پرداخت شوند ، در حالی که متقاضیان ماهر و با تجربه تر در این بازه بالاتر پرداخت می شوند ، البته نه همیشه بالاتر از حد متوسط ​​و یا حداکثر.
  • سهام داخلی: بررسی حقوق کارمندان فعلی در سمتهای مشابه برای اطمینان از حقوق داخلی تکمیل خواهد شد.

هر حقوق شروع بالاتر از اولین کوارتر اول نیاز به توجیه و بررسی توسط HR / جبران خدمات دارد.

تغییرات شغلی

ترفیع

وقتی یک کارمند از موقعیت فعلی خود به سمت موقعیت دیگری که به درجه حقوق بالاتر اختصاص یافته است ، منتقل می شود ، این یک پیشرفت محسوب می شود. 

ارتقاء معمولاً افزایش حقوق پایه را به رسمیت می شناسد تا مهارتهای اضافی و / یا مسئولیتهای کارمند را بشناسد و اطمینان حاصل کند که پرداخت جایگاه جدید با بازار و حقوق داخلی مطابقت دارد.

 برای واجد شرایط بودن برای ارتقاء ، کارمند باید:

  • یک کارمند تمام وقت یا پاره وقت باشید (نه وضعیت موقت یا کد کار موقت)
  • در موقعیت فعلی به مدت شش (۶) ماه متوالی
  • دارای رتبه عملکرد CM یا EX
  • ملاقات یا فراتر از شایستگی ها و الزامات موقعیت جدید است

اگر یک کارمند به موقعیتی تبدیل شود که غیر رقابتی است () ، این مورد برای اطمینان از عدالت در انتخاب ، توسط سازمان نهادی مورد بازبینی قرار می گیرد.

با توجه به مهارت ، دانش ، تجربه و عملکرد کارمند ، حقوق مناسب در مقطع جدید حقوق دریافت می شود. از آنجا که شرایطی که حقوق کارمند را تعیین می کند متنوع است ، مهم است که در تصمیم گیری های مربوط به دستمزد مربوط به تبلیغات ، تا حد ممکن سازگار باشید.

افزایش دستمزد به چندین عامل بستگی دارد و به طور معمول در محدوده زیر قرار می گیرد:

شاخصعوامل ارزیابی
افزایش متوسط ​​(۳٪ – ۵٪)افزایش متوسط ​​(۶٪ – ۱۳٪)افزایش قابل توجه (۱۳٪ – ۱۵٪)
درجه افزایش مسئولیت هادر حد متوسطقابل توجه
حقوق فعلی نسبت به سایرین در سطح دستمزد جدید (حقوق داخلی)بالاکم
توانایی اثبات شده در انجام وظایف شغل جدیدبه طور مداوم نشان می دهدبه طور مداوم فراتر می رود

از این رو افزایش در حقوق باعث می شود مهارت ، دانش ، تجربه ، عملکرد ، درجه افزایش مسئولیت ، حقوق فعلی کارکنان نسبت به دیگران در سطح دستمزد جدید و توانایی انجام وظایف شغل جدید در نظر گرفته شود.

 هرگونه افزایش تبلیغاتی در حقوق بالاتر از ۵٪ ، نیاز به توجیه و بررسی توسط HR / جبران خدمات دارد. هرگونه افزایش بالای ۱۵٪ ، نیاز به توجیه اضافی ، بررسی سهام داخلی و تأیید رئیس یا تأمین کننده را دارد.

انتقال جانبی

در حالی که با اتخاذ موقعیت متفاوت ممکن است کارمندی را برای پیشرفت شغلی با ایجاد توانایی در گسترش مهارتهای خود آماده سازد ، اما همه تغییرات شغلی منجر به افزایش حقوق نمی شود.

 انتقال جانبی هنگامی اتفاق می افتد که یک کارمند موجود به طور رقابتی انتخاب شود (موقعیت ارسال شد) به عنوان واجد شرایط ترین نامزد برای جای خالی موجود در همان درجه دستمزد شغل فعلی خود انتخاب شده است.

 برای یک حرکت / انتقال جانبی رقابتی (ارسال شده و انتخاب شده) ، افزایش حقوق می تواند در نظر گرفته شود که وظایف موقعیت جدید بسیار متفاوت است. در صورت تصویب افزایش ، میزان افزایش نباید از ۳ درصد تجاوز کند. هرگونه استثناء در این راهنما مستلزم توجیه بیشتر ، بررسی سهام داخلی و تأیید معاون رئیس مناسب است.

احساس داوطلبانه

استقرار داوطلبانه هنگامی اتفاق می افتد که یک کارمند موجود متقاضی درخواست شود و به عنوان رقابتی به عنوان واجد شرایط ترین نامزد موقعیت خالی موجود در یک سطح دستمزد پایین تر از شغل فعلی خود انتخاب شود. 

از آنجا که کارمند داوطلبانه درخواست کرده و شغل با درجه پایین تری را پذیرفته است ، کارمند افزایش حقوق دریافت نمی کند. اگر حقوق فعلی کارکنان با حقوق داخلی درجه جدید دستمزد مطابقت داشته باشد ، حقوق کارمندان تحت تأثیر قرار نمی گیرد. اگر حقوق فعلی کارمندان با حقوق داخلی درجه جدید دستمزد مطابقت نداشته باشد ، ممکن است حقوق کارمندان کاهش یابد.

 اگر کارمند به دلایل دیگری غیر از عملکرد مانند بازسازی مجدد دپارتمان مجدداً به درجه ای از درجه حقوق پایین تر منتقل شده یا منتقل شوید ، حقوق کارمندان کاهش نمی یابد. با این حال ، کارمند ممکن است واجد شرایط افزایش اضافی دستمزد تا رسیدن به برابری نباشد.

طبقه بندی مجدد

در صورت تغییر اساسی در وظایف و مسئولیتهای شغلی که ممکن است در اثر تغییر در سازمان ، نوع کار ، شرایط کارمندان ، فناوری یا هنگام طبقه بندی (عنوان ، درجه شغل یا وضعیت) ایجاد شود ، ممکن است یک طبقه بندی مجدد مورد نیاز باشد. براساس وظایف واقعی شغل صحیح است که به کار واگذار شده است. هدف اصلی از طبقه بندی مجدد اطمینان از مطابقت کار با توضیحات شغل است. به همین ترتیب ، طبقه بندی مجدد ممکن است منجر به افزایش یا کاهش درجه حقوق شود. دستمزد یک کارمند پس از کار مجدد باید در محدوده دستمزد تازه تعیین شده باشد. هرگونه تغییر در پرداخت در رابطه با حقوق داخلی و ارزش بازار خارجی در نظر گرفته می شود. پیچیدگی و / یا دامنه وظایف و مسئولیت؛ و مهارتها برای تکمیل اهداف دپارتمان یا دانشگاه چقدر مهم است. ارزیابی مجدد از اول مارس یا اول سپتامبر هر سال مالی مؤثر خواهد بود.

فرایند طبقه بندی مجدد

تغییر حقوق

ممکن است مواردی وجود داشته باشد که بدون تغییر در شغل ، حقوق یک کارمند تغییر کند. تغییرات حقوق باید تنظیم شود تا اطمینان حاصل شود که کارمند حداقل حداقل و بیشتر از حداکثر دامنه درجه فعلی دستمزد خود را پرداخت نمی کند. قبل از تعیین تغییرات حقوق و دستمزد برای کارمندان طبقه بندی شده ، باید به محدوده طبقه بندی طبقه بندی پرداخت مراجعه کنید. برای کارمندان A&P ، باید با معاون و / یا مشاغل (در صورت لزوم) ، یا معاون رئیس جمهور و منابع انسانی / جبران خسارت مشورت کنید تا در تعیین افزایش حقوق که عادلانه ، مبتنی بر عملکرد و مطابقت با آنها باشد ، مشورت کنید. استانداردهای دپارتمان و دانشگاه

حقوق سالانه / شایستگی افزایش می یابد

افزایش شایستگی به عنوان بخشی از چرخه پرداخت سالانه شایستگی در نظر گرفته می شود و در طول برنامه ریزی سالانه بودجه عملیاتی اجرا می شود. صندوق شایستگی (مبلغ موجود برای توزیع به عنوان افزایش مبتنی بر شایستگی یا جوایز یکبار براساس شایستگی) بستگی به در دسترس بودن بودجه دارد و توسط رئیس جمهور تعیین می شود. افزایش ارزش شایستگی افزایش عملکردهای مبتنی بر عملکرد است که به جبران خسارت اعطا شده به کارمندان که عملکرد و بهره وری آنها برای افزایش سود کافی است ، می باشد. افزایش شایستگی به کارمندان اعطا می شود که مرتباً بالاتر از آنچه که معمولاً انتظار می رود و مورد نیاز شغل وی است ، انجام می دهند. وقتی که یک کارمند واجد شرایط افزایش شایستگی باشد:

  • آنها حداقل شش (۶) ماه پیوسته قبل از تاریخ مؤثر افزایش ، در شغل فعلی خود اشتغال داشته اند.
  • تاریخ مؤثر افزایش شایستگی حداقل شش (۶) ماه پس از آخرین افزایش حقوق کارمندان است ، مگر اینکه این افزایش به دلیل تجدید طبقه بندی باشد.

افزایش شایستگی سالانه در ۱ سپتامبر مؤثر خواهد بود. افزایش شایستگی در اواسط سال نیاز به توجیه دارد و از اول مارس موثر خواهد بود.

اگر حقوق سالانه فعلی یک کارمند حداکثر از میزان دستمزد باشد ، باید به دلیل افزایش حقوق ، یکبار شارژ پرداخت (به شکل زیر مراجعه کنید). افزایش شایستگی (حقوق یا یک بار پرداخت) در ابتدای سال مالی جدید مؤثر خواهد بود. توجیه کتبی برای کلیه مزایای پیشنهادی که بیش از ۵ درصد از حقوق فعلی کارمند افزایش می یابد لازم است و باید قبل از تأیید توسط منابع انسانی بررسی شود.

یکبار پرداخت شایستگی

پرداخت شایستگی یک بار در ابتدای سال مالی (۱ سپتامبر) مؤثر است و ممکن است از ۵٪ از مبلغ پایه فعلی کارکنان (نرخ قبل از ۱ سپتامبر) تجاوز نکند ، مگر اینکه در شرایط خارق العاده ای توسط رئیس جمهور تصویب شود. یک بار شایستگی یک بار ممکن است اعطا شود که در تاریخ ۱ مارس برای عملکردهای خاص یا شرایط استثنایی موثر باشد. با این حال ، حداکثر مبلغی که یک کارمند در یک سال پرداخت می تواند ۵٪ دریافت کند مگر اینکه توسط رئیس جمهور تصویب شود. جایزه مرخصی اداری برای خدمات نمونه باید به جای پرداخت شایستگی یک بار برای شرایط خارق العاده در مواقع مناسب استفاده شود.

تنظیم بازار / سهام

تعدیل بازار / سهام ، تغییر در نرخ پرداخت براساس برابری حقوق داخلی (برای مثال ، در نتیجه فشرده سازی یا وارونگی) یا برابری بازار کار خارجی است. هرگونه درخواست برای تعدیل بازار / سهام باید شامل یک توجیه کتبی باشد و توسط رئیس و / یا مشاغل (در صورت لزوم) یا معاون رئیس جمهور تقسیم شود و به تأیید منابع انسانی / جبران خسارت نیاز دارد. اگر تنظیم بیشتر از ۱۰٪ باشد ، تنظیم باید توسط رئیس جمهور تصویب شود.

روند تنظیم بازار / سهام

پیشخوان

دانشگاه به طور معمول وقتی به کارمند پیشنهاد می شود شغل در سطح بالاتر یا موقعیت جانبی پیدا کند ، به خصوص هنگامی که شغل پیشنهادی برای یک موقعیت داخلی باشد ، تعرفه ای ندارد. با این حال ، در بعضی مواقع ، ممکن است یک پیشنهاد خارجی توسط کارفرمای دیگری در سطح کمی بالاتر ارائه شود ، و ممکن است به نفع دانشگاه باشد که مبلغی را برای مجری برتر ارائه دهد.

اگر کارمند حقوق بالاتر از دستمزد فعلی خود را دریافت کند ، توسط کارفرمای دیگر ، برای انجام همان وظایف می تواند یک مبلغ حسابدار باشد. دستمزد ممکن است افزایش یابد تا مطابق با پیشنهاد باشد یا بیش از آن باشد. یک پیشخوان معمولاً نباید از مبلغ پیشنهادی بیش از ۵٪ تجاوز کند. پیشنهادات داخلی پیشخوان نباید از ۳٪ از پیشنهاد اصلی تجاوز کند. اگر پیشخوان نابرابری در پرداخت هزینه برای بخش یا بخش ایجاد کند ، باید یک برنامه عملی برای رسیدگی به نابرابری ها ارائه شود. افزایش پرداخت برای پرداختن به نگرانی های مربوط به حفظ فوری برای یک مجری برتر که دارای پیشنهاد شغلی رقابتی است ، در اولین ماه از ماه درنظر گرفته می شود و کارآمد می شود. عواملی مانند داده های بازار داخلی و خارجی ، مجموعه مهارتها ، مدارک تحصیلی و تأثیرگذاری بر روی پردیس با تعیین افزایش احتباس مناسب در نظر گرفته می شوند. اگر شغل ارائه شده در سطح قابل توجهی بالاتر باشد – برای مثال – انتقال از سمت غیر مدیریتی به سمت مدیریت ، این سیاست این است که دانشگاه از عدم تعرفه استفاده کند.

افزایش پرداخت برای نقل و انتقالات داخلی به موقعیتی در همان درجه پرداخت (انتقال جانبی) معمولی نیست و دلسرد می شوند.

فرآیند پیشخوان

اعمال تنظیمات

اعمال تنظیمات جبران خسارت

هنگام اعمال چندین تعدیل جبران خسارت ، ابتدا باید ابتدا از حقوق فعلی استفاده شود. تمام تنظیمات دیگر پس از شایستگی اعمال می شود. به عنوان مثال ، اگر تاریخ مؤثر ارتقاء ۱ سپتامبر (همان تاریخ مؤثر به عنوان شایستگی) باشد ، درصد افزایش شایستگی در مورد حقوق جاری اعمال می شود و به دنبال آن درصد افزایش برای ارتقاء می یابد.

زمان تنظیمات جبران خسارت

دانشگاه موارد غیر معمول را برای تعدیل شایستگی (حقوق و دستمزد یا پرداخت شایستگی یک بار) و همچنین موارد فوری ناشی از نیروهای بازار یا مسائل وارونگی / فشرده سازی ، در اواسط سال بررسی می کند. هرگونه تغییر غرامت در تاریخ ۱ مارس هر سال تقویم (دقیقاً ۶ ماه به سال تحصیلی) قابل اجرا خواهد بود. درخواست برای هرگونه تعدیل در اواسط سال باید در ژانویه سال تقویم انجام شود و برای تأیید باید توسط منابع انسانی بررسی شود. کلیه درخواست های مربوط به افزایش های میانی سال مبداء واحدهای دانشگاهی باید توسط معاون و معاون تأیید شود و کلیه درخواست های انجام شده توسط سایر واحدها باید توسط معاون رئیس جمهور و رئیس جمهور تأیید شود. رهنمودهای ذکر شده در بالا برای سال تحصیلی شامل افزایش هر ساله در اواسط سال می باشد. به عنوان مثال ، پرداخت های شایسته یک بار نباید از ۵ درصد حقوق دریافت کنند. یک بار پرداخت شایستگی در اواسط سال ۵٪ و به دنبال آن یکبار پرداخت شایستگی در تاریخ ۱ سپتامبر ۵٪ بیش از دستورالعمل های مربوط به اعطای یکبار پرداخت شایستگی است.

موارد بسیار غیرمعمول ، مانند پیشخوان ها ، ممکن است در هر زمان و به دنبال همین روند تأیید برای تعدیل های میانه سال ، در نظر گرفته شود.

تنظیمات بیش از / زیر محدوده پرداخت

گاهی اوقات ، حقوق یک کارمند ممکن است بالاتر از یا کمتر از حد حقوق مربوط به میزان دستمزد آنها باشد. این ممکن است وقتی تنظیم شود که محدوده حقوق یا دستمزد تعدیل شود یا اقدامات پرداختی یک کارمند از حد مجاز باشد. در مورد حقوقهای زیرمجاز میزان تعیین شده دستمزد ، تعدیل لازم خواهد بود تا اطمینان حاصل شود که حقوق کارمندان در محدوده میزان دستمزد شغل خود قرار می گیرد. در مورد حقوق های بالاتر از میزان دستمزد ، باید یک ممیزی شغلی تکمیل شود تا مشخص شود آیا تغییر در درجه ای از دستمزد ضروری است یا خیر. در صورت نیاز به تعدیل ، HR Compensation با سرپرست / مدیر مسئول موقعیت برای تماس با گزینه های موجود تماس خواهد گرفت.

پرداخت معکوس

مطابق ماده سوم ، بندهای 44 ، 51 و 53 قانون اساسی تگزاس ، این افزایش ممکن است نسبت به روز اول ماه که در آن تصویب نهایی (از کلیه مصوبات مورد نیاز) برای تغییر در پرداخت دریافت می شود ، عذاب آور باشد ، مشروط بر اینکه در همان چرخه دریافتی دریافت شد (یعنی افزایش درخواست شده با کلیه مصوبات مورد نیاز در هر زمان در ماه نوامبر دریافت می شود قابل برگشت برای اول نوامبر باشد اما قبل از اول نوامبر).

بعلاوه ، یک کارمند ممکن است قبل از تاریخ رسمی شروع به کار توسط منابع انسانی ، کار خود را شروع نکند. یک خطای اداری در اعطای افزایش حقوق به خودی خود کافی نیست و فقط در صورت اصلاح این خطا می تواند منجر به این شود که یک کارمند از افزایش خود در این قانون دریافت نکرده باشد. افزایش شایستگی و تعدیل بازار طبق قانون هیچ حقوقی نیست.

فرآیندهای حقوق

شروع حقوق (استخدام های جدید و تبلیغات رقابتی)

  • برای شروع درخواست جدید برای شروع حقوق جدید برای استخدام جدید یا ارتقاء رقابتی ، پیشنهاد استخدام را تکمیل کنید.
  • برای کمک به پیشنهاد یک حقوق شروع به چهارم حقوق مراجعه کنید.
  • فرم های تکمیل شده باید برای تأیید مسیریابی شده و از طریق ایمیل (ارجحیت) ، فکس ، تحویل دستی یا پست بین اداری به HR ارسال شود.
  • HR / Compensation این پیشنهاد را بررسی می کند و پیشنهاد رسمی حقوق و دستمزد توسط متخصص استخدام تمدید می شود. موارد زیر ممکن است در بررسی حقوق در نظر گرفته شود:
    • تجربه متقاضی: تعداد سالهای صنعت و تجربه عملکردی مرتبط با متقاضی در زمان درخواست.
    • آموزش متقاضی: آموزش ، آموزش و یا گواهینامه های مربوطه که حداقل حداقل شرایط لازم برای شغل را داشته باشد.
    • تاریخچه حقوق متقاضی: ممکن است تاریخ حقوق و دستمزد در موقعیت هایی شبیه به موقعیت جدید یا پیشرفت به سمت سمت جدید در نظر گرفته شود.
    • ارزش داخلی: مهارتها و پیشینه متقاضیان باید با مهارتهای کارمندان داخلی (بخش و بخش) مقایسه شود که کارهای مشابهی را انجام می دهند. حقوق و دستمزد معاشرت به این معنا نیست که به کلیه کارمندان در سمتهای مشابه که سالها تجربه و تحصیلات مشابه دارند باید با همان حقوق پرداخت شود. به عنوان مثال ، شناخت سطوح مختلف مهارت و عملکرد ، منجر به اختلاف در حقوق بین کارکنان خواهد شد.
    • مشکلات استخدامی: مهارت در مناطق با تقاضای زیاد یا مناطق دشوار برای یافتن مستلزم توجه به حقوق اضافی است. ممکن است عواملی از قبیل کمبود متقاضیان واجد شرایط ، تعداد پیشنهادات شغل رد شده و نرخ گردش مالی برای این سمت در نظر گرفته شود.
  • هنگام در نظر گرفتن حقوق شروع جدید برای متقاضیان داخلی ، همچنین مهم است که از حقوق / درجه فعلی کارکنان آگاهی داشته باشید تا پتانسیل ارزیابی کنید که درجه پرداخت جدید موقعیت جدید ممکن است بر حقوق فعلی کارکنان تأثیر منفی بگذارد.
  • نقل و انتقالات جانبی جانبی و تخریب باید از طریق پیشنهاد استخدام ارسال شود. اما ممکن است این اقدامات منجر به تغییر در دستمزد نشود.

ارتقاء (غیر رقابتی)

  • برای شروع درخواست ارتقاء غیر رقابتی ، فرم بررسی و درخواست موقعیت ( PDF ) ( PRR ) و فرم ارزیابی ارتقاء کارمندان را تکمیل کنید ( PDF ) . فرم ارزیابی ارتقاء کارمندان در صورت عدم ارسال موقعیت ، از HR برای تعیین تأثیر سایر کارمندان کمک می کند.
  • برای کمک به پیشنهاد یک حقوق شروع به چهارم حقوق مراجعه کنید.
  • فرم های تکمیل شده باید برای تأیید مسیریابی شده و از طریق ایمیل (ارجحیت) ، فکس یا نامه بین اداری به HR ارسال شود.
  • اگر مشخص شود که این موقعیت برای کارکنان درج شده است تا دانش ، مهارت ها و توانایی های مشابهی را برای کارمندان فراهم کند ، دفتر حقوق مؤسسه را به عهده خواهد گرفت.
  • کارمند تا زمانی که تایید نهایی از جبران خسارت دریافت شود ، نباید از تغییر موقعیت یا عنوان مطلع شود.

انتقال جانبی (غیر رقابتی)

  • برای شروع درخواست انتقال جانبی / دپارتمان غیر رقابتی ، یک PRR ( PDF ) یا ePAR را تکمیل کنید. (در این حالت ، PRR برای مقاله PAF جایگزین می شود).
  • برای درخواست اقدام “دیگر” را انتخاب کنید.
  • اگر مشخص شود که این موقعیت برای کارکنان درج شده است تا دانش ، مهارت ها و توانایی های مشابهی را برای کارمندان فراهم کند ، دفتر حقوق مؤسسه را به عهده خواهد گرفت.
  • کارمند نباید از هرگونه تغییر در موقعیت ، پرداخت یا عنوان مطلع شود تا اینکه پس از تأیید نهایی از جبران خسارت HR دریافت شود.

احساس داوطلبانه (غیر رقابتی)

لطفاً برای آغاز یک درخواست برای عدم رقیب بودن ، با روابط کارمندان HR تماس بگیرید.

طبقه بندی مجدد

  • درخواست طبقه بندی مجدد باید توسط سرپرست / مدیر مسئول این سمت انجام شود.
  • برای شروع یک درخواست برای طبقه بندی مجدد ، فرم بررسی و درخواست موقعیت ( PDF ) ( PRR ) را با امضاهای تأیید تکمیل کنید. اگر شغلی که کارمند برای آن طبقه بندی مجدد شود ، یک موقعیت جدید است (در حال حاضر در کتابخانه شغلی UT Dallas موجود نیست) ، باید پرسشنامه توضیحات موقعیت ( PDQ ) نیز تکمیل شود.
  • فرم تکمیل شده باید جهت تأیید مسیریابی شود و از طریق ایمیل (ترجیحی) ، فکس یا نامه بین اداری به HR ارسال شود.
  • HR / Compensation PRR ( PDF ) و PDQ را بررسی می کند تا مشخص کند آیا این کار نیاز به طبقه بندی مجدد دارد یا خیر. اگر شغل مجدد طبقه بندی شود ، یک ممیزی شغلی انجام می شود که شامل بررسی وظایف ، درجه حقوق و وضعیت FLSA است. این بررسی بسته به پیچیدگی طبقه بندی مجدد ، می تواند تا ۳۰ روز کاری طول بکشد. HR با مدیر مسئول تماس خواهد گرفت تا در مورد نتیجه بررسی صحبت کند و مراحل بعدی را به شما اطلاع دهد.

تنظیم بازار / سهام

  • درخواست طبقه بندی مجدد باید توسط سرپرست / مدیر مسئول این سمت انجام شود.
  • برای شروع یک درخواست برای طبقه بندی مجدد ، فرم بررسی و درخواست موقعیت ( PDF ) ( PRR ) را با امضاهای تأیید تکمیل کنید.
  • منابع انسانی / جبران هزینه های داخلی و خارجی را بررسی می کنند.
  • HR با مدیر مسئول تماس خواهد گرفت تا در مورد نتیجه بررسی صحبت کند و مراحل بعدی را به شما اطلاع دهد.

پیشخوان

اگر افزایش حقوق درخواست شده برای پیشخوان باشد ، باید توجیهی شامل نسخه پیشنهادی شغل باشد. پس از تصویب این اقدام ، برای تکمیل تغییر باید ePAR / PAF ارسال شود. لطفاً برای آغاز درخواست درخواست خرید ، لطفاً با خدمات استخدام HR تماس بگیرید.

تعاریف

سهام داخلی

برابری داخلی ارزیابی ای است که تلاش می کند نابرابری ها را در جبران خسارت بین کارمندان که به طور مشابه در نظر گرفته شده اند شناسایی و برطرف کند. ارزش سهام داخلی سعی در پرداخت دقیقاً یکسان برای کارمندان نمی کند زیرا آنها در همان عنوان شغلی هستند ، بلکه شباهت ها و اختلافات در تجربه ، مهارت ها ، توانایی ها و سوابق عملکرد شغلی را در نظر می گیرند و حقوق را به صورت عادلانه و عادلانه مستقر می کنند. در مورد این عوامل.

ارزش بازار خارجی

بررسی ارزش بازار خارجی ، ارزشیابی است که تلاش می کند حقوق دانشگاه را با جبران خسارت بازار خارجی برای همان وظایف همسو کند. ارزش سهام بازار خارجی به عنوان ابزاری برای نگهداری و نیز ابزاری برای اطمینان از رقابت در روشهای پرداخت استفاده می شود. از ارزش بازار خارجی فقط برای مطابقت با دستمزد بازار استفاده نمی شود ، بلکه بیشتر راهنمایی هایی را در مورد مناسب ترین زمان تأخیر ، مطابقت و یا هدایت بازار بر اساس بودجه ، در دسترس بودن مهارت و شغل های مهم و حیاتی ارائه می دهد. ارزیابی ارزش سهام بازار می تواند پیچیده باشد وقتی متغیرهای شغلی فردی مانند انتظارات برای سفر ، الزامات جمع آوری سرمایه یا کار خارج از ساعات کاری عادی وارد ارزیابی شوند.

جنبش شغلی

حرکت شغلی هنگامی اتفاق می افتد که یک کارمند از موقعیت فعلی خود به یک موقعیت جدید در همان بخش یا بخش مشابه یا متفاوت منتقل شود.

فشرده سازی حقوق

فشرده سازی حقوق زمانی اتفاق می افتد که حقوق افراد تازه استخدام شده با حقوق افراد باتجربه کمتری متمایز شود. با استفاده از رویکرد چهارگانه‌ای که در بالا به آن اشاره شد ، اگر کوارتل اول و چهارم اساساً یکسان باشد ، حقوق فشرده شده است. فشرده سازی حقوق می تواند در زمینه هایی اتفاق بیفتد که حقوق سطح ورودی با سرعت بیشتری افزایش می یابد به طور کلی حقوق ، وادار به فشرده سازی از طریق افزایش سطح جبران خسارت اول. این مسئله معمولاً با تنظیم حقوق کارکنان باتجربه و رو به بالا به منظور افزایش گسترش معقول مورد بررسی قرار می گیرد.

وارونگی حقوق

وارونگی حقوق و دستمزد یک نوع شدید فشار فشرده سازی حقوق است که در آن افراد تازه استخدام شده حقوق بیشتری نسبت به پرسنل با تجربه مشابه دارند. وارونگی می تواند در “مناطق گرم” اتفاق بیفتد که در آن میزان دستمزدهای سطح ورودی چنان سریع افزایش می یابد که از حقوق پرسنل باتجربه که قبلاً در این موسسه هستند تجاوز کند. این اوضاع غالباً با این واقعیت پیچیده است که “منطقه گرم” بر خلاف مناطق موجود نیست و بنابراین ، شناسایی پرسنل در یک مکان مشابه می تواند مشکل باشد. راه حل مسائل معکوس حقوق و دستمزد همان راه حل فشرده سازی حقوق و دستمزد است ، یعنی افزایش حقوق پرسنل فعلی برای مناسب تر نشان دادن تجربه و مهارت های یک فرد در “منطقه گرم”.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.