تبدیل HR: DIGITAL مدیریت استعدادهای سفارشی را قادر می سازد


تبدیل HR: DIGITAL مدیریت استعدادهای سفارشی را قادر می سازد

نوشته شده در 1 نوامبر 2017· توسط گاستون ابلق


فناوری این امکان را دارد که HR را در صنایع معدن ، نفت و گاز ، انرژی و آب و برق با توانمندسازی عملکرد برای ارائه شیوه های استعدادی بسیار سفارشی که عملکرد هر کارمند را بهینه می کند تبدیل کند.

در حال حاضر بسیاری از سازمان ها با استفاده از فن آوری اطلاعات ، به میزان حداکثر صرفه جویی در هزینه ها دست یافته اند و به طور استاندارد و هماهنگ عملکرد مردم خود را در طول عملیات جهانی خود انجام می دهند. اما متخصصان منابع انسانی اکنون می توانند از این چارچوب استاندارد برای خیاط اشتغال و شیوه های مدیریت استعداد به هر کارگر استفاده کنند.

سفارشی سازی می تواند براساس استانداردهایی ساخته شود که در بالای یک فرآیند مشترک و سیستم عامل سیستم اطلاعاتی وجود دارد – استانداردهایی که امکان انعطاف پذیری را به جای یکسان بودن فراهم می آورند. به عنوان مثال ، شرکت ها به سادگی می توانند تنوع بیشتری از رویه های استاندارد ، مانند جبران خسارت های مختلف ، برنامه های توسعه یا فرآیندهای بازخورد عملکرد متناسب با بخش های مختلف کارمندان را ارائه دهند.

این تنها به دلیل پیشرفت های فن آوری در چند سال گذشته انجام می شود که اکنون شخصی سازی شیوه های مردم از این طریق امکان پذیر است. فن آوری های دیجیتال اجازه HR:

  • کارمندان فردی را از طریق داده هایی که از همه چیز ضبط و استخراج می شود ، بشناسید ، از جمعیت شناسی و رفتارها گرفته تا الگوهای ارتباطی یا ایمیل. به عنوان مثال ، با استخراج ایمیل کارمندان و سایر ارتباطات الکترونیکی ، شرکت ها می توانند کارمندان را به انواع شبکه ها وصل کنند – اتصالات مرکزی ، پخش کننده های جانبی ، اسپانسرهای مرزی و کارگزاران اطلاعات. شرکتها می توانند افرادی را که برای همکاری و اجرای استراتژی تجاری مهم هستند و همچنین از دست دادن افراد خاص در یک شبکه الگوبرداری می کنند تا به منظور حفظ شیوه های حفظ مناسب استفاده کنند.
  • تجزیه و تحلیل اطلاعات – از جمله یادگیری مطالب ، معیارهای بازخورد عملکرد ، مزایا یا حتی فعالیتهای شغلی – در تکه های کوچکتر ، پیگیری آن و پیکربندی مدولار آن را برای ایجاد پیشنهادهای سفارشی. شرکت ها امروز می توانند مؤلفه های کوچکی مانند فیلم های کوتاه ، شبیه سازی ها ، بازی ها ، یادگیری الکترونیکی سنتی ، پادکست ها ، کلاس های درس مجازی و موارد دیگر را ایجاد کنند تا بر روی سکوی انتخابی یک کارمند تحویل داده شوند.
  • پیشنهادهای سفارشی شده ، از جمله یادگیری و فرصتهای شغلی ، پیامهای هدفمند ، شخصی شده یا اطلاعات شخصی را بر اساس تجزیه و تحلیل دنباله دیجیتالی رسانه های اجتماعی فرد و هوش مصنوعی که پیش بینی می کند نیازها و ارزشهای فرد بر اساس بخش کارمند منحصر به فرد خود چگونه است ، انتخاب کنید. به عنوان مثال ، برای کمک به مردم برای جعل مسیرهای شغلی سفارشی ، فناوری می تواند در مورد موقعیتهای بعدی ممکن که چند کارمند ممکن است براساس شایستگی ها و تجربه در نظر بگیرد ، گزینه های کاملاً مشخصی ارائه دهد و آمادگی شخص را برای هر فرصتی محاسبه کند.

با این حال ، ادارات منابع انسانی صنعت آب و برق ممکن است با استفاده از دیجیتال برای شخصی سازی مدیریت استعداد ، با چالش های بسیاری روبرو شوند . بسیاری از برنامه های کاربردی در مهارت های تحلیلی و مشارکتی مورد نیاز شکاف دارند. داده های اخیر نشان می دهد که تنها ۳۷ درصد از مدیران شرکت های برق در حال حاضر “تجزیه و تحلیل و به اشتراک گذاری اطلاعات” را به عنوان یکی از پنج وظیفه اصلی روزانه خود ، بر خلاف ۴۵ درصد مدیران در صنایع دیگر تشخیص می دهند.

برای پشتیبانی از یک مدل سفارشی ، HR ممکن است نیاز داشته باشد:

  • نقش های جدید مانند نقشهایی که بر درک و حمایت از بخش های خاص نیروی کار متمرکز شده اند.
  • فعالیت های جدید از جمله جمع آوری و استخراج داده ها برای تعیین بخش های کاربری یا تنظیمات برگزیده.
  • مدلهای جدید سازمانی مانند راه حلهای استعدادهای یکپارچه که برای پاسخگویی به نیازهای خاص کارکنان کار می کنند.

درست همانطور که بخش های بازاریابی مشتری محور شده اند ، زمان آن فرا رسیده است که HR به محوریت کارمندان محقق شود. اگر این کار را نکنند ، آنها خطر از دست دادن بهترین کارمندان خود و تلاش برای جذب استعدادهای جدید دارند.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.