آموزش و توسعه منابع انسانی و سبک یادگیری

  آموزش و توسعه منابع انسانی

بخش 23 آموزش و توسعه منابع انسانی

آموزش و توسعه منابع انسانی

برنامهدیپلم در تجارت
شماره واحد و عنوانواحد ۲۳ آموزش و توسعه منابع انسانی
سطح QFCسطح ۵

مقدمه

اداره منابع انسانی با فراهم آوردن فرصت های آموزش و توسعه برای ارتقاء مهارت های فرد یا تیم وظیفه موفقیت سازمان را بر عهده دارد. آموزش و توسعه برای هر سطح از کارکنان اعم از کارمندان جوان و مدیران ارشد نقش اساسی در سازمان ایفا می کند. دانش آموزان باید اهمیت آموزش و شیوه های توسعه انجام شده را برای پیشرفت مهارت ها و دانش خود درک کنند. آموزش هزینه هایی را برای سازمان ایجاد می کند و مدیران باید برنامه هایی را برای آموزش و توسعه در بودجه ها انجام دهند. آموزش به فرد کمک می کند تا دانش نظری را به جنبه عملی که قابل استفاده در محل کار است تبدیل کند.

نتیجه آموزشها باید ارزیابی شود. مدیران روش های مناسبی را برای سنجش تأثیر برنامه های آموزش و توسعه اتخاذ کرده اند     . مهم است که چرخه آموزش در سازمان را مدیریت کنید تا مهارتها و دانش صحیح و به روز را به کارکنان ارائه دهید که به آنها در انجام کار خود به روشی مؤثر کمک می کند.

وظیفه ۱

۱٫۱ سبک های مختلف یادگیری را با یکدیگر مقایسه کنید.

هر فرد سبک یادگیری خود را دارد. لازم نیست همه از سبک یادگیری یکسان برخوردار باشند. با هم فرق می کند. افراد طبق سبک یادگیری طبقه بندی می شوند. یک فرد مجزا می تواند بیش از یک سبک یادگیری داشته باشد. آنها با توجه به موقعیت های مختلف از سبک یادگیری متفاوت استفاده می کنند. برخی از آنها برای یک شرایط خاص استفاده می شوند ، بنابراین استفاده از سبک یادگیری دیگر در آن شرایط دشوار می شود. سبکهای یادگیری تحت تأثیر رفتارهایی است که دو فرد را از یکدیگر جدا می کند. (مانکین ، ۲۰۰۹)

سبک های مختلف یادگیری وجود دارد-

  • مدل VAK فلمینگ –  در اینجا ، VAK به مدل دیداری – شنیداری- حسی اشاره دارد. این روش بسیار متداول است و متعلق به یک دسته از سبکهای یادگیری است. این یک روش بسیار آسان برای درک و توصیف سبک های مختلف یادگیری می دهد.
  1. Visual-  آموزان بصری هستند که به راحتی می توانید با تصاویر یاد بگیرند، نمایش بصری، نمودار و غیره (باتاچاریا، ۲۰۰۹)
  2. شنوایی-  آنها می توانند از طریق منابع صوتی یاد بگیرند یعنی با گوش دادن به سخنرانی های ضبط صدا و غیره آموزش ببینند.
  3.  حسی این دانشد آموزان می توانند از طریق تجربه ، یعنی با انجام ، احساس و آزمایش یاد بگیرند.
  • سبک یادگیری کلب- سبک یادگیری کلب بر ادراک و پردازش متمرکز است. طبق آن ، دانش آموزان اطلاعات را از تجربیات ، مشاهدات ، مفاهیم و آزمایش درک و پردازش می کنند. این مبتنی بر یک سبک یادگیری است که دارای چهار مرحله یادگیری است.
  1.  تجربه خاص –  این شامل موقعیتی است که پایه ای برای یادگیری جدید ایجاد می کند.
  2. مشاهده انعکاسی-  شامل فکر کردن در مورد ابعاد تجربه است.
  3. مفهوم سازی  انتزاعی- درک مفهوم اساسی مربوط به تجربیات . (کلارک ، ۲۰۱۰)
  4. آزمایش فعال-  به معنای استفاده از یک تئوری است تا بتواند پیش بینی هایی را انجام دهد و فرضیات آنها را بررسی کند. (Reid، ۲۰۰۵)

  این چهار سبک یادگیری-

  • Converger-  شامل مفاهیم و آزمایشات است.
  • واگر-  شامل تجربیات واقعی است.
  •  Assimilator-  این شامل استدلال است که مبتنی بر جنبه های نظری است.
  •  سازگار-  این شامل تجربه است
  • عسل و مامفورد-  این سبک با ایجاد تغییرات خاصی در رویکرد کلب ایجاد می شود. این ترکیبی از مراحل چرخه یادگیری است.
  1. مرحله ۱-  همه چیز در مورد تجربه چیزی است.
  2. مرحله ۲-  مربوط به بررسی تجربه است.
  3. مرحله ۳-  به معنای نتیجه گیری از تجربه است.
  4. مرحله چهارم شامل برنامه ریزی اقدامات یا مراحل بعدی است.
  • سیستم ۴MAT-  توسط برنیس مک کارتی معرفی شده است. این مبتنی بر تئوری سلطه مغز است. این چهار سبک-
  1. یادگیرندگان نوآورانه –  این نوع زبان آموزان بسیار خلاق هستند و دوست دارند شیوه ها و رویکردهای نوآورانه را برای یادگیری بکار گیرند.
  2. یادگیرنده تحلیلی-  اینها متفکران انتزاعی منطقی هستند که به شیوه ای سازمان یافته و مفهومی یاد می گیرند.
  3. Common Sense Learner-  با کشف چیزهای جدید ، رویکرد حل مسئله دارند. آنها اطلاعات را بدست می آورند و سپس آن را به روشی فعال پردازش می کنند.
  4. یادگیرنده پویا-  آنها ترجیح می دهند طبق کار خود با کار کردن با روشی مستقل یاد بگیرند. آنها خطر یادگیری را ترجیح می دهند. (Salas and Bowers، ۲۰۰۳)

نقش منحنی یادگیری و اهمیت انتقال یادگیری به محل کار را توضیح دهید.

منحنی یادگیری به بازنمایی گرافیکی اشاره دارد که نشان دهنده سرعت بهبودی یک فرد در رابطه با عملکرد یک کار است. (ناتان ، ۲۰۰۶) همچنین زمان حضور در فرایند یادگیری را نشان می دهد. این برای اندازه گیری ظرفیت یک کارمند برای انجام یک کار خاص با موفقیت در بازه زمانی معین استفاده می شود. یک سازمان می تواند برای درک چندین سبک یادگیری کارمندان برنامه های آموزشی و توسعه مؤثر برنامه ریزی کند . این امر بر اساس عملکرد کارگر در رابطه با کسب مهارت ، نظمی صعودی یا نزولی را نشان می دهد. (گلوتیر ، ۲۰۱۳)

انتقال یادگیری – انتقال  یادگیری به انتقال یادگیری از یک محیط یادگیری است تا بتوان از آن در یک فعالیت خاص استفاده کرد. اجرای این تکنیک ها در زمان آموزش انجام شده است. برای استفاده از تکنیک به شیوه ای مؤثر ، لازم است کار یادگیری را با توجه به توانایی فرد منتقل کنید. انتقال یادگیری عبارت است از به کار بردن دانش آموزش در کارهای اداری برای جلب تقدیر از افراد برتر. یک یادگیرنده باید روی آن تمرکز کند زیرا این برنامه برای ارتقاء فرآیند یادگیری انجام می شود. (کیم ، ۲۰۱۴)

واحد 23 آموزش و توسعه منابع انسانی 1

۱٫۳ سهم سبک ها و تئوری های یادگیری را هنگام برنامه ریزی و طراحی یک رویداد یادگیری ارزیابی کنید.

هدف اصلی آموزش این است که کارگران به شیوه ای مؤثرتر کار کنند. برنامه های القایی تا زمانی که یادگیری را تسهیل نکنند مهم تلقی نمی شوند. این شرایط شامل بازخوردهایی است که به کارگران داده می شود و به آنها در انجام موفقیت آمیز فعالیت ها کمک می کند. همچنین بر نیازهای کارگران متمرکز شده و به آنها فرصتی می دهد تا چیزهای جدید را برای تسهیل شیوه های یادگیری تجربه کنند. یادداشت مربی آموزش وظایفی را که باید توسط برنامه های آموزشی و نتایج حاصل از آن آموخته شود ، تضمین می کند که مطابق با شغل باید مرتبط باشد. نتایج یادگیری- (Bhattacharyya ، ۲۰۰۹)

تایپ کنیدشرح قابلیتمثال
مهارت های حرکتیاین به معنای انجام یک کار بدنی با زمان بندی است.ضربه زدن به یک جسم متحرک به طور مداوم با کمان کراس.
           ارتباط کلامیاین اطلاعات ذخیره شده موجود را تعریف می کند. (رید ، ۲۰۰۵)برای پیگیری اقدامات در سازمان دلایل را تعریف کنید.
نگرش هایاین به یک عمل شخصی اشاره دارد.پاسخ به نامه در مدت زمان معین.
مهارت های فکریاین به استفاده از قوانین و مقررات عمومی برای حل مشکلات اشاره دارد. (مک کان ، ۲۰۰۳)برای تنظیم برنامه های کاربردی در رایانه برای پاسخگویی به نیازهای مشتری.
استراتژی های شناختیاین شامل مدیریت تفکر و فرایند یادگیری است.استفاده از استراتژیهای مختلف برای ارزیابی نقص در موتورها.

از نظر تئوری های مختلف یادگیری عوامل مختلفی وجود دارد. بیشتر آنها مربوط به انگیزه کارمندان است. تئوری تقویت اثر رفتار فرد را که در گذشته تجربه شده است ، توصیف می کند. رفتار منفی منجر به نتیجه ای ناخواسته می شود در حالیکه رفتار مثبت منجر به نتیجه مطلوب می شود. (Salas and Bowers، ۲۰۰۳)


وظیفه ۲

۲٫۱ نیازهای آموزشی کارمندان در سطوح مختلف را در سازمان مورد نظر خود مقایسه کنید.

هر سازمان نیازهای آموزشی متفاوتی دارد. ارائه آموزش به کارکنان در هر سطح مطابق با نیازها و نیازهای آنها بسیار مهم است زیرا این امر به آنها کمک می کند تا مهارت های خود را در انجام بهتر کار بهبود بخشند. نقش ها و مسئولیت های مختلفی در کارمندان مختلف وجود دارد ، بنابراین الزامات آموزشی آنها نیز متفاوت است. برای تعیین نیاز به آموزش ، انجام ارزیابی ارزیابی اهمیت دارد تا یک سازمان بتواند مهارت ها و دانش کارمندان را قضاوت کند. این کارآمدی ، دانش اطلاعات مطلوب     و مهارتهای مطلوب کارمندان را که Green و شرکت می خواهند کارمندان خود را به دست آورند ، تعریف می کند. (پیج ، ۲۰۰۸)

گرین و شرکت از این تکنیک برای ارزیابی آموزش هایی که به کارمندان داده می شود استفاده می کنند. این نیازهای کارکنان را به یک معیار طبقه بندی می کند-

نیازهای آموزشی را تجزیه و تحلیل کنیدایجاد مشخصات آموزشدانستن سبکهای یادگیریارزیابی و آموزشروش ها ، طراحی و آموزش
باید ارزیابی درستی از نیازهای آموزشی صورت گیرد.     این کار می تواند در فرایندی انجام شود که به ارزیابی ارزشیابی می شود.      مردم باید در فعالیتهای آموزشی مناسب شرکت کنند.تقسیم نیازهای آموزش به عوامل مختلف. (مک لاگلین ، ۲۰۰۶)  باید با هر عامل مرتبط با استانداردها دلبستگی وجود داشته باشد.    شناسایی ابزار مناسب برای استفاده از آموزش بسیار مهم است.روش آموزش تحت تأثیر سبک یادگیری متفاوت افراد قرار گرفته است.   این به پیدا کردن یک روش فهم مناسب مربوط می شود.     در حین انجام این روند ، در نظر گرفتن این گروه بسیار مهم است.این شامل محاسبه اثربخشی آموزش پس از اتمام مراحل آموزش است. این به شناسایی نظریه ای است که به درک تکنیک ها کمک می کند.    برای به دست آوردن دانش بیشتر باید از اینترنت استفاده شود.ارائه نقش اساسی در زایمان دارد.(رید ، ۲۰۰۵)     ارتباطات باید معنی دار باشد.(مانکین ، ۲۰۰۹)      استفاده از قالب ها برای آموزش مفید است.           

گرین و شرکت در مورد محدودیت های ایجاد اعتماد به نفس ، توانمندی در کارکنان و حل مناقشات می دانند. به همین دلیل ، کارکنان گرین و شرکت بر افزایش رقابت و کارآیی سازمان متمرکز شده اند.

۲٫۲ مزایا و معایب روشهای آموزش مورد استفاده در سازمان منتخب خود را ارزیابی کنید.

استراتژی های مختلفی توسط Green و شرکت برای آموزش کارمندان استفاده می شود. مشاوره به منظور ایجاد یک مسیر شغلی موفق برای کارمندان انجام شده است. همچنین برای بهبود عملکرد کارمندان از ارزیابی عملکرد استفاده می کند. مدیریت بهترین ابزارهای آموزشی را در اختیار شما قرار داده است تا بتواند مهارت کارمندان را برای دستیابی به اهداف سازمان ارتقا بخشد. اما گاهی اوقات وقتی نتایج منفی به دنبال دارد ، به برخی از مضرات منجر می شود. مزایا و مضرات روشهای آموزش مورد استفاده در گرین و شرکت به شرح زیر است:
روش های آموزش
مزیتبی بهره
ایفای نقشکمک های مناسب به کارمندان ارائه می شود تا آنها بتوانند اسرار موفقیت را درک کنند.این می تواند منجر به عصبی شدن به نقشی شود که منجر به کاهش سطح عملکرد شود. (ورنر ، ۲۰۱۴)
ارزیابی عملکردبه یک کارمند کمک می کند تا سطح عملکرد و مهارت های لازم را برای دستیابی به سطح مطلوب عملکرد ارزیابی کند.این ممکن است به کارفرمایانی که عملکرد مطلوبی ندارند منجر به ناهنجاری شود.
بحثبحث باعث افزایش مهارت کارکنان می شود.بعضی اوقات نقش حمایتی نقش اساسی دارد.
کارگاههای آموزشیاین امر نقش مهمی در ارائه تمرین به کارگران دارد که می تواند عملکرد آنها را بهبود بخشد.این یک فرایند گران است و مزایای آن فقط به نحوه درک کارکنان بستگی دارد. (Myftiu، ۲۰۱۵)
مربیگری برای عملکرداین شامل ارزیابی از عملکرد کارکنان برای اطلاع از پیشرفت های مورد نیاز است.بعضی اوقات این ارزیابی نتایج منفی می دهد.

۲٫۳ از یک رویکرد سیستماتیک برای برنامه ریزی آموزش و توسعه برای یک رویداد آموزشی استفاده کنید.

یک رویداد آموزشی باید شامل تمام عناصر لازم برای ارائه آموزش و توسعه باشد. من یک روش حل مسئله برای ارائه آموزش به کارگران و اجرای فرایند تصمیم گیری را می پذیرم. در این فرآیند به کارکنان موقعیت های مختلف واقع بینانه داده می شود و از آنها خواسته می شود راه حل هایی را برای آن ارائه دهند. (ناتان ، ۲۰۰۶) به همین دلیل ، مهارت های حل مسئله می توانند در رابطه با کارکنان ، خدمات به مشتری ، مدیریت صحیح و غیره در کارکنان ایجاد شوند. اگر کارمندان در فرایند تصمیم گیری در نظر گرفته شوند ، منجر به افزایش انگیزه می شود. (بطاچاریا ، ۲۰۰۹)

فرایند آموزش رویداد – مقدماتی بین تیم و مدیران در رویداد آموزشی  وجود خواهد داشت و پس از آن چالش واقعی حل شده است. فعالیت های پرسش و پاسخ در بین کارمندان انجام می شود تا اطمینان حاصل شود که کارگران به شکلی مناسب جهت گیری می شوند. در روز بعد ، مجموعه دستورالعمل هایی برای کارمندی که برای یافتن نتایج به آنها اختصاص داده شده است ، ارائه می شود. (رید ، ۲۰۰۵)

 پس از آن ، کارکنان به سه گروه تقسیم می شوند که آنها در یک دوره زمانی خاص ، راه حل ها را محاسبه و ارزیابی می کنند. سپس ، نتایج توسط مدیران مورد بررسی قرار گرفته است تا آنها بتوانند برای پیشرفت پیشنهاداتی ارائه دهند. فعالیت های پرسش و پاسخ به گروه ها کمک می کند تا یک راه حل مناسب برای مقابله با مشکلات مختلف ارائه دهند. (کلارک ، ۲۰۱۰)

وظیفه ۳

۳٫۱ ارزیابی را با استفاده از تکنیکهای مناسب آماده کنید.

روشهای مختلفی وجود دارد که توسط مدیران برای تحلیل نتایج آموزشها استفاده می شود. این روشها کارایی و اثربخشی یک کار را بررسی می کنند. این وظیفه مدیریت سطح بالا است که با تجزیه و تحلیل عناصر مختلف ، هزینه ها و تصمیمات منافع مربوط به فعالیت ، تحقیق در مورد فعالیت های مختلف را انجام دهد. من برای این کار رویکرد Five Tiered را ترجیح می دهم. در این روش پنج مرحله وجود دارد که تفاوت بین نتایج مورد انتظار و نتایج واقعی را تعیین می کند. هدف اصلی این امر اطمینان از عدم تحقق نیاز سازمان یا نبود آن است. (مک کان ، ۲۰۰۳)

  • شفاف سازی برنامه –  به ارزیابی مربوط می شود که بستگی به چندین مرحله نیاز دارد که می توانند پتانسیل یک فعالیت را تعیین کنند.
  • ارزیابی نیازها –  به معنای پاسخ دادن به سؤالات است.
  • مسئولیت پذیری و نظارت –  اشاره به نشانگر مشارکت کننده با خدمات است. (گلوتیر ، ۲۰۱۳)
  • پیشرفت-  این به پیشرفت های مربوط به شناسایی اشاره دارد.
  • تأثیر برنامه-  به اثرات معیارهای تجربی اشاره دارد.

۳٫۲ ارزیابی یک رویداد آموزشی را انجام دهید.

ارزشیابی عبارت است از ارزیابی یا سنجش تأثیر آموزش و یادگیری بر عملکرد یک فرد و سهم وی در اهداف سازمانی. ارزیابی های آموزش به سازمان کمک می کند تا اطمینان حاصل کند که آموزش ارائه شده برای سازمان سودمند است یا خیر. این بازده سرمایه گذاری ، سطح شایستگی و مزایای اجتماعی / اقتصادی یک سازمان را ارزیابی می کند. کرکپاتریک چهار سطح از تکنیک های ارزیابی را تعریف کرده است –

  1. سطح واکنش-  مربوط به واکنش شرکت کنندگان در اتمام آموزش است. این میزان رضایتمندی ، یادگیری و اثربخشی برنامه را نشان می دهد. (Salas and Bowers، ۲۰۰۳)
  2. سطح یادگیری-  نتایج یادگیری برنامه آموزشی را تعیین می کند. در مواردی شامل مطالعات موردی است و به جای سؤالات عادی نقش بازی می کند. مربی مسئولیت ارائه بازخورد در زمان فعالیتهای یادگیری را دارد. اولاً او همه چیز را رصد می کند و سپس بازخورد را ارائه می دهد. (مک لافلین ، ۲۰۰۶)
  3. سطح رفتار –  این تغییر رفتار و عملکرد کارکنان در رابطه با آموزش را تعریف می کند. این شامل مشاهدات ، نظرسنجی یا مقایسه برای آگاهی از تغییر رفتار است. (پیج ، ۲۰۰۸)
  4. سطح نتیجه-  تأثیر مثبت یا منفی آموزش بر سازمان را مشخص می کند. همچنین بازده سرمایه گذاری ها را برای آموزش محاسبه می کند.

موفقیت ناشی از آموزش قابل شناسایی است زیرا باعث ایجاد انگیزه در بین کارمندان می شود. فعالیت اول شامل تدوین مشکلی است که مربوط به خدمات به مشتریان است. راه حل های مناسب توسط تیم کارمندان پیشنهاد شده است. بحث ها برای یافتن نتیجه گیری مناسب انجام شده است. فواید این فعالیت مربوط به افزایش خدمات به مشتری است که توسط کارمندان کشف می شود. (ناتان ، ۲۰۰۶)

۳٫۳ موفقیت روشهای ارزیابی مورد استفاده را مرور کنید.

بررسی موفقیت روشهای ارزیابی مورد استفاده بسیار مهم است تا سازمان بتواند بازده مثبت سرمایه گذاری را تضمین کند. مارگارت آن رید و همکاران سؤالاتی را که برای بررسی موفقیت روشهای ارزیابی باید به آنها سؤال شود ، تعریف می کنند.

این سوالات-

  • نیاز به ارزیابی را تعریف کنید؟
  • چه کسی باید این کار را انجام دهد؟
  • چه مواردی باید ارزیابی شود و چه زمانی باید انجام شود؟
  • نوع ارزیابی که می تواند مورد استفاده قرار گیرد را شرح دهید؟

چارچوب ارزیابی پنج لایه ، کمک می کند تا در یک فعالیت برنامه ریزی شده ، موقعیت های واقعی زندگی را داوری کند. با مقایسه مزایای استاندارد و واقعی فعالیت های آموزشی ، تمام مسائل برطرف می شود. در طی فرآیند ارزیابی کارگر ، فعالیتهای مهمی ارائه شده است که می تواند تأثیر بر روند توسعه بگذارد. برای دستیابی به نتایج و خروجی های بهتر ، بهبود فاکتورهای منطقی نیز انجام می شود.

وظیفه ۴

۴٫۱ نقش دولت در آموزش ، توسعه و یادگیری مادام العمر را توضیح دهید.

  • آموزش –  به منظور ارتقاء مهارت ها و دانش کارکنان با ارائه راهنمایی ، سخنرانی ، آزمون ، مربیگری و غیره طراحی شده است. این مهارت ها و دانش به آنها کمک می کند تا کار خود را به روشی مؤثرتر انجام دهند.
  • توسعه-  این شامل فرایند یادگیری است که فراتر از شغل فعلی وجود دارد. این پیشرفت شامل یادگیری روزانه از کارهای مختلف روزانه است. (مانکن ، ۲۰۰۹)

یک سازمان باید اهمیت آموزش و توسعه را درک کند و طبق آن اقدام مناسب را انجام دهد. دولت انگلستان نقش مهمی در آموزش و توسعه دارد. این اقدام برای تحقق هدف رفع موانع بیکاری جامعه ابتکار عمل کرده است. دولت از این ابتکار عمل برای ایجاد فرصت هایی برای جوامع وسیع و زمینه ها استفاده کرد. به گفته آنها ، یادگیری مادام العمر به رفع محرومیت های اجتماعی کمک می کند. (پیج ، ۲۰۰۸) هدف اصلی یادگیری مادام العمر فراهم کردن فرصت هایی به افراد است تا بتوانند دوباره مهارت های خود را توسعه داده و دانش خود را به روز کرده و بدون پیگیری دوره های طولانی مداوم ادامه دهند. این تمرکز بر ایجاد تقاضا برای یادگیری با فراهم کردن یادگیری حرفه ای است که از عنصر سرگرمی و همچنین یادگیری تشکیل شده است.

این وظیفه وزیر است که آموزش های بعدی ،   مهارت های اشتغال زایی   و یادگیری مادام العمر را ارائه دهد و این نقش بین چهار بخش یعنی اداره مشاغل ، نوآوری ، مهارت و آموزش محلی مشترک است. پیشرفت در آزمون های برنامه درسی ملی وجود دارد که به یکی از مهمترین کمپین ها در همه سطوح تبدیل شده است. بیش از ۸۰۰ کالج برای بهبود مهاجرت و استانداردها تعطیل شده اند. (رید ، ۲۰۰۵


۴٫۲ توضیح دهید که چگونه توسعه جنبش شایستگی در بخش های دولتی و خصوصی تأثیر گذاشته است.

حرکات شایستگی منجر به نگرانی شرکتها در مورد شکاف عملکرد مربوط به شرکتها می شود. توجه شده است که بنگاههای بخش خصوصی با ارائه محصولات و خدمات با کیفیت عالی به بهترین وجه عمل می کنند. یادگیری فرایندی است که هرگز نمی تواند به پایان برسد و یادگیری چیزهای جدید برای کسب اطمینان بیشتر مهم است. رشد در بخش های خصوصی بر اقتصاد تأثیر می گذارد بنابراین شرکت های بخش دولتی نیز باید سطح عملکرد خود را افزایش دهند. برخی از شرکت های دولتی در انگلیس وجود دارند که ۱۰۰ درصد تلاش خود را برای بهبود عملکرد و استاندارد انجام می دهند. یکی از آنها “قطارهای ساحل شرقی” است. (ناتان ، ۲۰۰۶) حرکت های شایستگی منجر به عملکردی مؤثر و بهتر می شود. این بر بهره وری بنگاه ها تأثیر می گذارد. کارمندان با توجه به ارزیابی و تغییر رشته های خود بهترین دارایی و پاداش انگیزشی را دریافت می کنند. مؤسسات با مواردی مانند بهره‌وری پایین ، کیفیت پایین خدمات و ابتکارات کمتری روبرو هستند. الگوهای مختلف یادگیری معرفی شده است به طوری که می توان بهره وری را افزایش داد و در توسعه نیز سهم داشت.

۴٫۳ ارزیابی کنید که چگونه ابتکارهای آموزش معاصر معرفی شده توسط دولت انگلستان در توسعه منابع انسانی برای یک سازمان نقش دارد.

ابتکارات مختلفی وجود دارد که توسط دولت انگلستان برای مهارت ، آموزش و توسعه انجام شده است. یکی از آنها سیاست های دولت در مورد بازار کار است. آنها هم به عنوان سیاست های فعال و هم منفعل عمل می کنند.

  • سیاست های منفعل –  این شامل سیاست هایی است که به تأمین درآمد جایگزین در زمان بیکاری ، جستجوی شغل و آموزش کمک می کند. این خدمات شامل خدمات بازنشستگی داوطلبانه ، خدمات بیمه بیکاری و غیره می باشد. با کمک این خدمات ، کارمندان می توانند به راحتی و بدون انجام هرگونه کار زنده بمانند. (مک لاولین ، ۲۰۰۶)
  • سیاست های فعال- این موضوع بر ادغام مجدد بازار کار تمرکز دارد. سیاست های فعال شامل اقداماتی برای ایجاد شغل ، آموزش های مربوط به بازار کار ، کارآفرینی ، کمک به جستجوی شغل و غیره است. این مسئول سیاست های سمت عرضه است. اطلاعات شغلی و خط مشی های تهیه شغل نیز در این مورد گنجانده شده است. این به تطبیق عرضه شغل با تقاضای آن کمک می کند. این دوره آموزش هایی مانند VET را معرفی کرده است که در آن مهارت های اساسی برای افزایش اشتغال و شانس یافتن شغل برای بیکاران استفاده می شود. این می تواند با شرکت در برنامه انجام شود. طبق سیاست های فعال ، هیچ مشکلی برای شرکت در برنامه های آموزشی وجود ندارد. به جای این ، اگر آنها نامه پیشنهاد شغل را بپذیرند ، باید به بیکاران انگیزه داده شود. این به راحتی می تواند فرد را به سمت برنامه های آموزشی جلب کند. راهنمایی مناسب ،

نتیجه-

آموزش ، توسعه و یادگیری الزامات اساسی رشد سازمان است. شرکت سبز و شرکت آموزش و توسعه را به شیوه ای مؤثر به کارمندان خود ارائه می دهد. به دلیل نقش ها و مسئولیت های مختلفی که به آنها محول شده است ، برنامه های آموزشی مختلفی در سطح کارمندان مختلف انجام شده است. مزایای بسیاری و همچنین برخی از معایب آموزش وجود دارد. تهیه یک برنامه آموزشی مناسب برای رفاه کارکنان مهم است. شرکت های سبز و شرکت تأثیراتی در اقتصاد انگلستان ایجاد کرده اند.  مدیریت کسب و کار  این سازمان منابع مؤثر را معرفی کرده است که توانایی ارتقاء عملکرد کارمندان را دارند. به همین دلیل ، این شرکت به موقعیتی پیشرو در بازار دست یافته است. چالش های بسیاری وجود دارد که شرکت فقط برای درک شرایط مختلف یادگیری با آن روبرو است. شرکت سبز و شرکت از کارگران خود حمایت می کنند تا بهترین نتیجه را کسب کنند.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.