۱۵ مطالعه موردی HR Analytics با تأثیر تجارت

تو اینجایی:

زمان آن رسیده است که HR Analytics ارزش خود را برای تجارت نشان دهد. این کار سخت است زیرا تجزیه و تحلیل مردم هنوز یک زمینه نوظهور است. برای این مقاله ، من ۱۵ مورد از بهترین مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی که در دو سال گذشته با آن روبرو شده ام را جمع آوری کرده ام. هر یک از این موارد موردی با تأثیر تجارت خاص در ارتباط هستند.

برای هر مطالعه موردی به انتشار اصلی آنها مراجعه خواهم کرد. تعداد کمی مطالعه موردی از گزارش عالی تحلیلی نیروی کار استراتژیک توسط انجمن تحقیقات شرکت آمده است . این یکی از معدود مقاله هایی است که مطالعات موردی را با تأثیر تجارت جمع آوری کرده است. برخی دیگر در گذشته از این رسانه منتشر شده اند و برخی دیگر در روزنامه ها. همانطور که قبلاً گفتم ، من فقط مطالعات موردی را شامل شده ام که مزایای سازمان ملموس را نشان می دهد.

۱۵ مطالعه موردی HR Analytics

۱٫ صرفه جویی در پول با پیش بینی اینکه چه کسی ترک خواهد کرد

در ۱۳ مارس ۲۰۱۵ ، وال استریت ژورنال مقاله ای با عنوان: “الگوریتمی که به رئیس می گوید که ممکن است کنار بماند” منتشر کرد. در این مقاله به بررسی چگونگی اعتبار سوئیس می توان پیش بینی کرد که چه کسی می تواند از این شرکت خارج شود. این یکی از اولین نمونه های آنالایزر چرکس در حال حاضر بسیار محبوب کارمندان بود.

تحلیلگران اعتبار سوئیس نه تنها می توانند پیش بینی کنند که چه کسی می تواند کنار بگذارد ، بلکه می تواند علت ترک این افراد را نیز مشخص کند. این اطلاعات به طور ناشناس در اختیار مدیران قرار گرفت تا آنها بتوانند عوامل خطر گردش مالی را کاهش داده و افراد خود را بهتر حفظ کنند.

علاوه بر این ، مدیران ویژه برای حفظ پرسنل با مهارت بالا که ریسک بالایی در پرواز داشتند ، آموزش داده شدند. در کل ، این برنامه در حدود ۷۰،۰۰۰،۰۰۰ دلار در سال اعتبار Suisse را پس انداز می کند. مقاله کامل را می توان در اینجا یافت.

۲٫ ارتباط درگیری با درآمد فروشگاه

یکی دیگر از مطالعات موردی عالی HR تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل افراد در محل کار در Harvard Business Review منتشر شد. در مقاله ای با عنوان رقابت در مورد تجزیه و تحلیل استعدادها ، نویسندگان تحقیقات خود را در چندین شرکت بزرگ در ایالات متحده شرح می دهند.

آنها به طور خاص در مورد رابطه بین تعامل و عملکرد مالی تحقیق کردند. نامزدی اغلب به عنوان مقدس مقدس HR دیده می شود – اما اندازه گیری تأثیر آن دشوار است.

نویسندگان توضیح می دهند که برخی از سازمان ها “می توانند به طور دقیق ارزش ۰٫۱٪ افزایش درگیری در بین کارمندان در یک فروشگاه خاص را مشخص کنند.” آنها نمونه بهترین خرید را می گیرند ، جایی که افزایش ۱/۱ درصدی در فعالیت های سالانه منجر به بیش از ۱۰۰۰۰۰ دلار می شود. درآمد در هر فروشگاه

اهمیت این رابطه انگیزه Best Buy را به وجود می آورد تا بررسی های مربوط به مشاغل کارمندان را به صورت سه ماهه و نه سالانه انجام دهد. مقاله کامل را می توان در اینجا یافت.

۳٫ گردش مالی در Experian

حضور کارمندان در Experian یک مشکل بود. این شرکت با میزان گردش مالی روبرو بود که ۳-۴٪ بالاتر از آنچه می خواستند باشد.

آنها با ساختن یک مدل پیش بینی شده که شامل ۲۰۰ ویژگی از جمله اندازه و ساختار تیم ، عملکرد سرپرست و طول رفت و آمد می باشد ، آنها توانستند خطر پرواز را پیش بینی کنند.

به عنوان مثال عامل خطر تیم هایی با بیش از ۱۰ تا ۱۲ نفر بودند. تیم تحلیلی همچنین عوامل خطر پرواز را شناسایی کردند: وقتی شخصی از دفتر دورتر شد ، این خطر فوری پرواز را افزایش می دهد.

این مدل در مناطق مختلف نورد شده است – با تفاوت های جزئی با الگوریتم پیش بینی. این بینشها ، همراه با شیوه های مدیریتی خوب ، بنا بر گزارش ها منجر به افت جذاب در ۲-۳ ماهه در ۱۸ ماه گذشته و تخمین زده شده از ۸،۰۰۰،۰۰۰ دلار به ۱۰،۰۰۰،۰۰۰ دلار کاهش یافته است.

۴- خطر پرواز در IBM

تجزیه و تحلیل مشابهی در IBM انجام شد ، که در آن گردش مالی برای برخی از نقش های مهم اقتصادی مهم بود. با استفاده از قابلیتهای یادگیری دستگاه Watson IBM ، تیم تحلیلی نیروی کار الگوریتمی را ساخت که شامل منابعی مانند داده های استخدام ، تصدی ، سابقه ارتقاء ، عملکرد ، نقش ، حقوق ، محل زندگی ، نقش شغلی و موارد دیگر می باشد.

این شرکت همچنین احساسات کارمندان را شامل می شد که از طریق پالس اجتماعی آنها سنجیده می شود. فرضیه اینجاست که ممکن است تعامل با رسانه های اجتماعی زمانی سقوط کند که کارمندان در فکر ترک هستند.

این سرمایه گذاری در طی چهار سال ۳۰۰،۰۰۰،۰۰۰ دلار درآمد داشته و گردش مالی برای نقش های مهم ۲۵٪ کاهش یافته است. براساس این گزارش ، در حالی که هزینه استخدام کاهش یافته ، بهره وری نیز بهبود یافته است.

۵- نگه داشتن استعدادهای کلیدی در نیلزن

نیلزن یک مدل پیش بینی کننده مشابه را در سال ۲۰۱۵ ایجاد کرد. اولین مدل پیش بینی تنها شامل ۲۰ متغیر از جمله سن ، جنس ، تصدی و رتبه مدیر بود. با گذشت زمان ، متغیرهای بیشتری اضافه شد.

این تمرین بینش های مختلفی را ارائه می داد ، از جمله اینکه سال اول بیشترین اهمیت را داشت. کارمندان سال اول که در آنجا بررسی کردند که آیا نقاط تماس حساس خود را داشته اند یا خیر. به عنوان مثال ، اولین چک با مدیرشان پس از استخدام باید در یک بازه زمانی معین اتفاق بیفتد ، در غیر این صورت باعث اخطار می شود. این یک شرط اثبات شده و مهم برای نگهداری سال اول بود.

اگرچه ارتقاء مردم را به ماندن سوق می داد ، حرکات جانبی نیز محرک قوی برای ماندن افراد بود.

نتیجه قابل توجه این بود که به افرادی که بیشترین خطر پرواز را در شش ماه آینده داشتند نزدیک شد و این شرکت توانست ۴۰٪ را به سمت نقش جدید سوق دهد. انجام این حرکات جانبی ، شانس یک همکار برای ماندن در شرکت را با 48 درصد افزایش داده است .

۶٫ کاهش حوادث رانندگی

یک مطالعه فوق العاده در مورد تأثیر ارزیابی های استخدام خوب در زیمبابوه انجام شد. یک شرکت حمل و نقل محلی می خواست هزینه تصادفات رانندگی (RTA) رانندگان آنها را کاهش دهد. این خطری برای افراد درگیر ایجاد نمی کند اما این حوادث همچنین حمل و نقل را به تأخیر می اندازد و به دلیل خسارت های مادی بسیار پرهزینه بود.

یک مشاور محلی تحقیق کرد که آیا آزمایشات روانسنجی می تواند پیش بینی کند که آیا برخی از افراد احتمال بیشتری در تصادف ترافیکی نسبت به افراد دیگر دارند. اگر این عوامل شناسایی شوند ، می توانند به عنوان معیارهای انتخاب برای استخدامهای جدید مورد استفاده قرار گیرند.

آنها بینشهای بسیار مفیدی را کشف کردند. اول از همه ، معلوم شد که یک گواهینامه محبوب دفاعی رانندگی (DDC) که رانندگان مجبور به دریافت آن هستند ، هیچ تاثیری در احتمال حضور آنها در تصادف نداشته است.

غلظت اندازه گیری و تحمل فشار روانی اندازه گیری (RST) مربوط به ویژگی تصادف بود ، همچنین تعداد سال هایی که راننده دارای گواهینامه رانندگی خود بود. ارزیابی غلظت پایه راننده و RST قبل از استخدام آنها منطقی بود. همینطور با تجربه تر استخدام رانندگان قدیمی تر.

جزئیات کامل این مطالعه موردی HR HR و تست های آماری را می توان در اینجا یافت.

۷٫ دستیابی به سطح بهینه کارکنان

مطالعه موردی دیگر که مورد تجزیه و تحلیل HR بود ، رسیدن به سطح بهینه کارکنان بود. یک شرکت بزرگ معدنکاری در زیمبابوه به دلیل داشتن بخش های بیش از حد یا کمبود نگرانی در مورد از دست دادن پول بود.

متخصصان از روش جالبی در تجزیه و تحلیل زیر و بقیه استفاده کردند. آنها تعداد کارمندان یک واحد تجاری را به دست آوردند و این را با فعالیت تجاری همین واحد تجاری مقایسه کردند ، که بیش از ۱۷ چهارم بود.

رابطه بین تعداد کارمندان و فعالیتهای تجاری با مربع R 34/70٪ محکم بود. این بدان معنی است که ۳۴/۷۰ درصد از فعالیتهای تجاری را می توان با تعداد کارمندان توضیح داد. با ترسیم این دو بعد ، تیم توانست بخشهایی را که فراتر از حد و کمبود بودند ، شناسایی کند.

کارمندان اضافی بازنشسته شدند. معلوم شد که نقطه ضعف هزینه های بازپرداخت فقط دو ماه بوده است – در ماه سه ، این شرکت در حال حاضر پس انداز می کرد. کارمندان بازنشسته شده نیز می توانند به بخش های مشابه در بخش های کم توان منتقل شوند.

برای مطالعه موردی تجزیه و تحلیل کامل افراد ، روی پیوند کلیک کنید.

۸٫آزمون A / B آموزش کارمندان

یک مقاله علمی مختصر در مقاله ای که توسط تونی بروگمن و راب فان دیک از کار مشاوره خود نوشته شده است ارائه شده است.

این شرکت یک خرده فروش بزرگ FMCG هلندی بود که از آنالیز مردم استفاده می کرد تا اثرات آموزش را تحلیل کند. تحلیلگران دریافتند که کارکنان آموزشگاه تأثیر مثبتی بر عملکرد مالی فروشگاه دارند. این از طریق آزمایش A / B اندازه گیری شد. تنها در سال اول ، ROI برنامه آموزشی آنها ۴۰۰٪ بود

۹٫ روزهای بیمار در E.ON

تجزیه و تحلیل مردم همچنین به مقابله با فقدان کارمندان E.ON کمک کرده است. غیبت در این شرکت انرژی ۴۳۰۰۰+ نفری آلمانی از معیار بالا رفته است.

تیم تحلیلی ۵۵ فرضیه را تدوین کردند ، ۲۱ مورد از آنها را آزمایش کردند و ۱۱ را تأیید کردند.

یکی از نمونه هایی که در این گزارش نوشته شده است این است که فروش تعطیلات بی رویه باعث غیبت نمی شود. آنچه باعث غیبت شد عدم تعطیلات طولانی در جایی در طول سال یا عدم یک روز یا دو بار یکبار در طول سال بود. این بینش به مدیران جهت بهبود سیاست های تصویب تعطیلات ابلاغ شد.

۱۰٫ نامزدی در کلارک

خرده فروش کفش کلارکس رابطه بین تعامل و عملکرد مالی را مورد بررسی قرار داد. اولین سؤالی که از آنها پرسید این بود: آیا اصلاً ارتباطی وجود دارد؟

از آنجا که این شرکت قبلاً سطح بالاتری از مشارکت را گزارش کرده بود ، به بررسی بازده درگیری پرداخته و اینکه آیا بازده درگیری با سطوح بالاتر کاهش می یابد یا خیر.

این تیم با آماری که سیستم برنامه ریزی توزیع خرده فروشان را اداره می کردند ، کار کردند. در کل ، ۴۵۰ نقطه داده عملکرد عملکرد در تجزیه و تحلیل گنجانده شده است.

براساس این گزارش ، نتایج نشان داد که در واقع ارتباطی وجود داشته است. نامزدی منجر به عملکرد بالاتر در تجارت می شود. در مورد Clarks ، هر ۱٪ (درصد) از افزایش در تعامل ، منجر به بهبود ۰٫۴٪ (درصد امتیاز) در عملکرد تجاری می شود.

برای یادگیری از این امر و عملی کردن هرچه بیشتر این تیم ، ویژگیهای ۱۰۰ فروشگاه برتر فروشگاهی ، از نظر کمی و کیفی را نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. آنها دریافتند که اندازه تیم بهینه در فروشگاه وجود دارد و مدت تصدی مدیر یک مدیر فروشگاه پیش بینی کننده اصلی عملکرد است. این بدان معنی است که مدیران فروشگاه تعویض اغلب به عملکرد پایین تر منجر می شوند.

با این بینش ها ، این تیم توانست یک نقشه برای فروشگاه های با عملکرد بالا ایجاد کند. بعلاوه آنها یک جعبه ابزار تعامل ایجاد کرده اند که مدیران می توانند از آنها برای بهبود عملکرد استفاده کنند.

طبق گفته مدیر ارشد شرکت ، نتایج به دست آمده خودشان است. “تجارت خرده فروشی انگلیس از سال به طور منظم اهداف داخلی و معیارهای خارجی را انجام داده است. ما سهم بازار را نیز افزایش داده ایم. “

۱۱٫ نامزدی در Shell

نتیجه مشابهی در شل یافت شد ، جایی که تعامل با عملکرد برتر اقتصادی از طریق بهبود روشهای ایمنی مرتبط بود.

افزایش ۱٪ درگیر شدن کارکنان منجر به افت ۴٪ از “فرکانس پرونده قابل ضبط” ، استاندارد کلیدی ایمنی صنعت شد. عملکرد ایمنی به نوبه خود به طور مستقیم با عملکرد تجارت مرتبط بود.

۱۲٫ عملکرد فروشگاه رانندگی HR

مطالعه موردی دیگر افراد بزرگ تجزیه و تحلیل بزرگ در یک زنجیره بزرگ رستوران که در یک مارپیچ رو به پایین قرار داشت ، صورت گرفت. تیم مدیریت نفهمید که چرا آنها اطلاعاتی در اختیار داشتند اما برای اجرای سیاست های مؤثر تلاش کردند.

از تیم مشاوران خواسته شد تا اطلاعات را از طریق داده ها بررسی و ارائه دهند.

از آنجا که فقدان داده های خوبی وجود نداشت ، تیم تصمیم گرفتند خودشان را با استفاده از یک نظرسنجی اندازه گیری کنند. آنچه در این مطالعه موردی جالب بود ، این بود که آنها از یک نظرسنجی درگیری عادی استفاده نمی کردند. آنها در عوض ابتدا به نتایج کار مربوطه می پردازند. سه نتیجه اصلی که آنها شناسایی کردند عبارتند از:

• تعداد مشتری
• رضایت مشتری
• حفظ کارمندان

اگر این سه معیار بالا برود ، عملکرد تجارت افزایش می یابد.

این شرکت سپس یک بررسی مشارکت تجاری متمرکز را در آنجا مستقر کرد:

• نتایج کارمندان مرتبط با نتایج واقعی کارشان است
• به عواملی که بیشترین تأثیر را در نتایج کسب و کار داشته است در اولویت قرار دهید
• تأثیر کسب و کار از بهبود این عوامل را نشان دهید
• مدیران خط مقدم را بر عواملی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را نشان داده است

این تیم با نقشه برداری از این عوامل در نمرات خود و تأثیر آنها بر نتایج کسب و کار ، تیم می تواند به راحتی تصور کند که رانندگان بیشترین سهم را در عملکرد کسب و کار داشته اند – و اینکه مدیران خط مقدم رانندگان باید روی چه مواردی تمرکز کنند.

شش عامل که بیشترین توجه را به خود جلب می کند در میدان آبی است. با تمرکز روی این ۶ عامل ، مدیران خط بیشترین بازده را ایجاد می کنند.

احتمالاً مدیران رستورانهایی که میانگین امتیاز ۴ یا بالاتر از شش راننده اصلی نظرسنجی را داشتند ، می دیدند

• افزایش ۱۶٪ رضایت مشتری ،
• ۱۸۰۰۰ مشتری بیشتر در سال
• ۱۰٪ گردش مالی کمتر

گزارش کامل را می توان در اینجا یافت: چگونه HR باعث رضایت مشتریان شد

۱۳٫ جبران خسارت و مزایا در کلارک

در یک مطالعه موردی تجزیه و تحلیل افراد دوم ، کلارکز از تحلیل جبران خسارت و مزایا برای بهینه سازی بسته های پاداش برای کارمندان استفاده کرد.

براساس این گزارش ، “با پرسیدن مزایای کاری که کارمندان ممکن است برای تجارت و تجارت آماده کنند ، نمای کوچک تری نسبت به آنچه مردم واقعاً ارزش دارند ، ایجاد کرد و [ما] بسته را مطابق با آن تنظیم کردیم.”

با دادن پول کمی به مردم برای سرمایه گذاری در توسعه خود می توانند رضایتمندی را تا ۱۵ درصد افزایش دهند. کارمندان همچنین می خواستند بتوانند روزهای تعطیل خود را بفروشند – که در واقع موجب صرفه جویی در هزینه شرکت می شود.

۱۴٫ افتتاح یک دفتر جدید توسط سیسکو

بسیاری از این مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر روی داده های داخلی اعمال شده است. در همان گزارش ، می توانیم تحلیلی پیدا کنیم که در آن داده های خارجی نقش بزرگی ایفا می کنند.

سیسکو از داده های جمعیتی برای شناسایی مکانهایی که می توانند به بهترین شکل ممکن دفاتر جدید را باز کنند استفاده کرده است. با ترکیب داده های مختلف ، از جمله نرخ استفاده فعلی از فضای اداری ، هزینه و در دسترس بودن استعدادهای کلیدی و در دسترس بودن فارغ التحصیلان دانشگاه ها ، این امکان را فراهم می کند تا در مناطقی گسترش دهند که کمتر بازیکنان بزرگ تری با همین استعداد رقابت می کردند.

علاوه بر این ، سیسکو هنگام انتخاب یک دفتر جدید ، از همین داده ها برای یافتن مکانهایی که کارمندان دارای مدارک مربوطه در دسترس و فراوان بودند ، استفاده کرد.

۱۵٫ Unilever: گوش دادن خودکار در زمان تصرف خصمانه

هنگامی که کرافت هاینز در اوایل سال ۲۰۱۷ پیشنهاد تملک خصمانه را صادر کرد ، تیم تحلیلی نیروی کار یونیلور نشان داد که تجزیه و تحلیل نیز می تواند در مواقع بحرانی مستقر شود.

این تیم شبکه های موجود در سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و مدل هایی را ایجاد می کند تا با کاهش احتمالی هزینه مواجه شوند.

علاوه بر این ، این تیم قادر به روحیه و نگرش کارمندان بود. این امر به آنها این امکان را می داد تا ببینند که چگونه کارمندان نسبت به استراتژیهای دفاعی یونیلور واکنش نشان می دهند. این بینش ها به طور مستقیم به تصمیم گیری در هنگام بحران کمک کرد.

به گفته کلمنت ، معاون رئیس جمهور منابع انسانی ، “اطلاعاتی که ما ارائه دادیم هم در تهیه برنامه های کاهش هزینه و هم در ارائه اطلاعات به پشتیبان گیری از امکان پذیر بودن برنامه های رشد ما کمک کرده است ، بنابراین ما می توانیم نشان دهیم که ما بهتر برای استفاده از نقاط قوت استفاده شده ایم. تجارت ما از کرافت هاینز است. “

پاداش: تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت کوچک

این تجزیه و تحلیل منابع انسانی همچنین می تواند از مزایای سازمان های کوچکتر بهره ببرد ، در این مطالعه موردی اثبات شده است. Intracorp ، توسعه دهنده املاک و مستغلات ، کمتر از صد کارمند داشت. اما تیمهای پراکنده سکوت کردند و باعث ایجاد مشکلات ارتباطی شدند که منجر به اشتباهات ، سوء تفاهم ها و مهلت های از دست رفته شد.

Intracorp می خواست تیم ها و رهبران خود را در جریان روز کاری خود آموزش دهد. آنها این کار را با انتخاب بالاترین مناطق توسعه با اولویت انجام دادند. این مناطق در حال تشخیص بودند و فرایندها ردیابی می شدند که باعث می شود دید در عملکرد اعضای تیم و رهبران ایجاد شود. این امر به آنها این امکان را می دهد تا هزینه کاهش بهره وری از دست رفته را کاهش دهند.

با استفاده از این سیستم اندازه گیری ، بهره وری ۱۰٪ بهبود یافته است. برای هر ۱ دلار هزینه شده برای آموزش ، ۳٫۲۰ دلار در بهره وری از دست رفته بازیافت می شود.

علاوه بر این ، جلسات ۶۰ دقیقه ای زنده ، محتوای مجازی یک بار در هفته منجر به افزایش اشتراک اطلاعات و افزایش نگهداری ۱۲۸ درصد می شود. این موضوع بعد از جلسه در قهوه خانه قابل مشاهده بود: مردم در مورد آن صحبت می کردند ، یادگیری ها و لحظه های آه را به اشتراک می گذاشتند. مربیگری رهبری ۱-۱ حتی در افزایش حفظ مؤثرتر بود و ناکارآمدی ملاقات در مدت ۳۰ روز ۵۰ درصد کاهش می یابد.

این مثال نشان می دهد که آموزش اهداف خاص ، همراه با ردیابی هوشمندانه این اهداف می تواند اثبات بسیار مؤثر باشد.

در این مقاله ، ما در مورد ۱۵ مورد مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی بحث کرده ایم ، و این تأثیر را برای شرکتهای بزرگتر و کوچکتر برشمرد. من مطمئن هستم که تعداد بیشتری از مطالعات موردی در آنالیزها وجود دارد. اگر مورد خوبی را می دانید ، لطفاً نظر خود را در مورد مطالعه با مراجعه به منبع بگذارید و من خوشحال می شوم که آن را در این لیست قرار دهم. اگر می خواهید در مورد چگونگی شروع کار بیشتر بخوانید ، مقاله کامل ما در مورد People Analytics را بخوانید.

• 
• 
• 
•