یک مدیر در نقش مربی باید چه خصوصیاتی داشته باشد و چه باید بکند؟

دلم می خواهد مربی خوب و مفیدی برای سرپرستان و مدیران جوان سازمانم باشم، اما در این نقش به اندازه لازم و کافی تبحر و تجربه ندارم. یک مدیر در نقش مربی باید چه خصوصیاتی داشته باشد و چه باید بکند؟

پرورش مدیران و سرپرستان شایسته از مهم ترین اولویت ها در سازمان های کلاس رمان است. این سازمان ها می کوشند تا با توجه به چشم انداز پرمخاطره و رقابتی سال های آینده، مدیرانی را آموزش و پرورش دهند که ضمن داشتن شایستگیهایی بیش از مدیران امروز، بتوانند از عهده رویارویی موفق با چالش های آتی برآیند.

پرورش مدیران، به ویژه مدیران جوان و کم تجربه امروز، با استفاده از شیوه ها و تدابیر متنوعی انجام می شود که مربیگری» یکی از رایج ترین و مؤثرترین آنهاست.

مربیگری یک نقش، تجربه و رابطه یک به یک و شخصی است که برای مدیران جوان یا استعدادهای مدیریتی سازمان ایفا می شود تا آنها بتوانند عملکرد خود را بهبود دهند و برای تغییرات مسیر شغلی خود آماده شوند. این فرایند از طریق کار کردن با یک مربی صورت می گیرد که موقعیت و مقتضیات کسب و کار یا شغل مورد نظر را میفهمد، ارزیابی های لازم را به عمل می آورد، بازخورد میدهد و فرد مورد نظر را به سمت تغییر یا پرورش رفتارهای مورد نظر و تحقق اهداف در سررسیدهای زمانی آنها راهنمایی می کند.

اگر مربی دارای تجربه شغلی مشابه باشد و برای مثال بتواند استرس های مدیر (فرد) ذیربط را لمس کند، مناسب تر است. نداشتن تجربه مشابه مانند آن است که از یک دامپزشک برای درمان انسان ها استفاده کنیم که هر چند بی نتیجه نیست، اما نباید انتظار عملکرد بالایی هم داشت. داشتن تجربه شغلی مشابه کمک می کند تا مربیان همراه با مدیران جوان یا افراد تحت پرورش خود، به تدوین برنامه های اجرایی بپردازند، مقتضیات فنی، اقتصادی و حتی سیاسی کسب و کارها را بفهمند، مجلات تخصصی صنعت یا سازمان دیربط را مطالعه کنند، نقاط قوت و مزیت های رقابتی سازمان را بشناسند و با مدیران جوان در مورد استراتژیهای واقعی و مناسب گفت وگو کنند.

مربی می تواند بی تعصب به راه حل ها و برنامه های موجود نگاه کند. او همچنین می تواند بدون دچار شدن به ارزیابی ها و تصمیم گیری های خام و ناقص که ممکن است تحت تاثیر اضطرار یا هر عامل دیگری شکل گرفته باشد، مسئله را از ابعاد مختلف ببیند و نگاه همه جانبه خود را در اختیار بگذارد.

مربی باید به افراد کمک کند تا بعد از هر اقدام و تجربه ای به مرور و بازنگری بپردازند و پس از آن نتیجه گیری و یادگیری داشته باشند. تسهیل در فرایند درس آموزی از تحبها و بهبود مستمر این چرخه از مهم ترین ابعاد کار مربیان است.

مربی باید در تشخیص نقاط اتصال ایده ها، نقاط تضاد ایده ها، خلاصه کردن آنها دادن بازخورد سازنده و مفید به افراد ماهر باشد. او در حل مسئله دخالت مستقیم نمی کند بلکه رویکردی برای حل مسئله توسط خود فرد ایجاد می کند؛ به نحوی که او بتواند ابعاد مختلف مسئله، گزینه ها و راه حل های محتمل و پیامدهای آنها را تشخیص دهد و در مورد مناسب ترین اقدام ممکن تصمیم گیری کند.

در واقع نگاه مربی مانند نگاه سقراط است به آموزش؛ یعنی پاسخ دادن به پرسش از طریق طرح پرسش. به این ترتیب می توان گفت که در رابطه مربیگری، بر خلاف مشاوره معمولی، مسئولیت پیدا کردن پاسخ و راه حل به عهده خود فرد است که باید این کار را با راهنمایی و تسهیلگری مربی انجام دهد.

افرادی که تحت مربیگری قرار می گیرند باید یاد بگیرند، پرسش کنند، نقاط ضعف خود را آشکار نمایند، از اشتباهات خود درس آموزی داشته باشند، کمک و مشورت طلب کنند، ریسک کنند و در حوزه شغلی و حرفه ای ذی ربط به پرورش خود بپردازند؛ در حالی که در روابط سلسله مراتبی و وقتی با مافوق خود روبه رو می شوند، معمولا از پرسش اجتناب می کنند، نقاط ضعف خود را پنهان می کنند، اشتباهاتشان را می پوشانند، موفقیت هایشان را نمایش میدهند و به رخ دیگران می کشند، از اشتباه کردن و ریسک کردن احتراز می کنند و فقط به انجام وظایفی اهتمام دارند که به آنها محول می شود. به همین دلیل مافوق مستقیم معمولا مربی خوبی نیست، مگر آنکه از | مربی در حل مسئله دخالت مستقیم نمی کند، بلکه مربی سبک مدیریت حمایتی استفاده کند، رویکردی برای حل مسئله توسط خود فرد ایجاد می کند پرورش دهنده باشد، از شکست و ناکامی منجر به یادگیری مرئوسان خود استقبال کند و مورد اعتماد کامل آنها باشد.

همان گونه که گفته شد، مدیر یا مسئول مستقیم فرد، به دلیل برخی شرایط و متقضیات سازمانی، لزوما نمی تواند مربی ایده آلی باشد، زیرا افراد معمولا نمی توانند همه نگرانیها و مشکلات خود را با مدیرشان در میان گذارند. اما اگر مدیری بخواهد همزمان در نقش مربی هم به کارکنان تحت سرپرستی اش کمک کند، باید:

ضمن آنکه به دنبال انجام شدن کارها و تحقق اهداف و اجرای برنامه هاست، از پرورش افراد برای تأمین نیازهای آینده هم غفلت نکند.

  1. ضمن آنکه مرئوسان را اداره می کند، کشف استعدادها را هم فراموش نکند.
  2. ضمن آنکه کارکنان اثربخش و کارآمد را نگه می دارد و کارکنان ناکارآمد را کنار می گذارد، به فکر ارتقای قابلیت ها و مهارتهای آنها هم باشد.
  3. ضمن آنکه اثربخشی کنونی کارکنان و عملکرد فعلی آنها را ارزیابی می کند، از ارزیابی استعدادهای بالقوه آنها نیز غافل نباشد.
  4. در نهایت، ضمن آنکه تنبیه و تشویق می کند، ریسکها را هم بپذیرد و یادگیری از شکست ها و ناکامیها را تحمل کند.

مهم ترین کارکرد رابطه مربیگری تسهیل یادگیری است. ما در موضوع آموزش و یادگیری نظریه ای به نام یادگیری اجتماعی داریم که مهم ترین نوع یادگیری انسان را یادگیری مشاهده ای می داند که همان تقلید از الگوها و سرمشقهاست. افرادی که دارای موقعیت مهم، موفقیت زیاد، دانش و تخصص بالا یا تعالی معنوی هستند، از شانس بیشتری برای آنکه مورد تقلید قرار گیرند برخوردارند.

الگو باید از سه عنصر مقبولیت، محبوبیت و موفقیت برخوردار باشد. مربی نیز باید الگو باشد و برای الگو بودن باید مقبول، محبوب و موفق باشد. علاوه بر این سه خصوصیت اصلی، فهرست کامل تری از مهارتها و ویژگی های یک مربی موفق به قرار زیر است. مدیرانی که می خواهند مربی هم باشند یا از مربیان مناسبی برای پرورش مدیران جوان خود بهره گیری کنند، باید این ویژگی ها و مهارت ها را در خود تقویت کنند یا افرادی با این ویژگی ها و توانایی ها را به عنوان مدیر منصوب و مشغول به کار کنند.

مربی باید:

  • به طور مرتب در حال یادگیری و به روزآوری دانش، اطلاعات و مهارتهایش باشد.
  • در انتقال دانش و اطلاعات سخاوتمند باشد.
  • خیرخواه باشد.
  • در تدریس و تفهیم مطالب به دیگران ماهر باشد.
  • شفاف، روراست، صریح و قابل اعتماد باشد.
  • با حوصله و صبور باشد.
  • قدرت ریشه یابی، تحلیل و حل مسئله داشته باشد.
  • پرانرژی، سخت کوش، موفق و انرژی دهنده باشد.
  • در استدلال، اقناع و تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت و مهارت داشته باشد
  • استعدادیاب باشد.
  • آینده نگر باشد،
  • پیش بینی هایی دقیق داشته باشد، تصویر کلان مسائل و پدیده ها را ببیند.

منبع: کلینک منابع انسانی – دکتر بهزاد ابوالعلایی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.