یادگیری برای یادگیری

یادگیری برای یادگیری

امروزه سازمانها در شرف ثابت قرار دارند. صنایع در حال تحکیم هستند ، مدل های جدید تجاری ظاهر می شوند ، فناوری های جدیدی توسعه می یابند و رفتارهای مصرف کننده در حال تحول است. برای مدیران ، سرعت روزافزون تغییر می تواند به خصوص مورد نیاز باشد. آنها را وادار می کند تا در مورد عملکرد شرکت ها و نحوه انجام کار ، سریعاً متوجه تغییر و تحولات سریع شوند. به قول آری دو گئوس ، نظریه پرداز تجارت ، “توانایی یادگیری سریع تر از رقبا ممکن است تنها مزیت رقابتی پایدار باشد.”

من در مورد صندلی آرام یا حتی یادگیری ساختاری کلاس صحبت نمی کنم. من در مورد مقاومت در برابر تعصب در برابر انجام کارهای جدید ، اسکن کردن افق برای فرصت های رشد ، و فشار آوردن به خود برای دستیابی به قابلیت های متفاوت متفاوت صحبت می کنم – در حالی که هنوز هم کار خود را انجام می دهید. این امر مستلزم تمایل به آزمایش و مجدداً تبدیل شدن به یک تازه کار: یک ایده بسیار ناراحت کننده برای اکثر ما است.

با گذشت چندین دهه از مربیگری و مشاوره با هزاران نفر از مدیران در صنایع مختلف ، با این حال ، من و همکاران من با افرادی روبرو شده ایم که در این نوع یادگیری موفق هستند. ما چهار صفتی که در نژادها دارند شناسایی کردیم: آرمان ، خودآگاهی ، کنجکاوی و آسیب پذیری. آنها واقعاً می خواهند مهارت های جدید را درک کنند و به آنها تسلط پیدا کنند. آنها خود را بسیار واضح می بینند؛ آنها دائماً فکر می کنند و سؤالات خوبی می پرسند؛ و آنها با افزایش اشتباهات یادگیری ، اشتباهات خود را تحمل می کنند.

البته این موارد بیشتر از سایرین به طور طبیعی به برخی دیگر می رسد. اما ، با تحقیق در زمینه روانشناسی و مدیریت و همچنین کار ما با مشتری ، ما برخی از ابزارهای ذهنی نسبتاً ساده را شناسایی کردیم که هر کس می تواند برای تقویت هر چهار خصیصه – حتی آنهایی که غالباً ثابت تلقی می شوند (آرزو ، کنجکاوی و آسیب پذیری) ، شناسایی کرده ایم.

تنفس

آسپیراسیون به آسانی در آنجا وجود دارد یا نه: می خواهید یک مهارت جدید بیاموزید یا این کار را نمی کنید. شما جاه طلبی و انگیزه دارید و یا از آنها کم ندارید. اما فراگیران بزرگ می توانند سطح آرزوی خود را بالا ببرند – و این مهم است ، زیرا همه مقصر هستند که بعضی اوقات در مقابل توسعه ای که برای موفقیت بسیار مهم است مقصر هستند.

در مورد آخرین باری که شرکت شما رویکرد جدیدی اتخاذ کرده است فکر کنید – یک سیستم گزارش دهی را مرور کنید ، یک سیستم عامل CRM را جایگزین کنید و زنجیره تأمین را دوباره بسازید. آیا شما مشتاقانه به ادامه راه؟ من شک دارم پاسخ اولیه شما احتمالاً توجیه عدم یادگیری بود. (خیلی طولانی طول خواهد کشید. روش قدیمی برای من خوب است. شرط می بندم این فقط یک فلاش در تابه است.) وقتی با یادگیری جدید روبرو می شوید ، این اغلب اولین راه حل ماست: ما روی منفی تمرکز می کنیم و ناخودآگاه کمبود خود را تقویت می کنیم آرزو

هنگامی که ما می خواهیم چیزی یاد بگیریم ، ما روی مثبت – آنچه ما از یادگیری آن به دست خواهیم آورد- متمرکز می شویم و آینده ای شاد را پیش بینی می کنیم که در آن از این پاداش ها استفاده می کنیم. این ما را به عمل سوق می دهد. محققان دریافته اند که تغییر تمرکز شما از چالش ها به مزایای ، راهی مناسب برای افزایش آرزوی شما برای انجام کارهای اولیه ناپدید شده است.

به عنوان مثال ، هنگامی که نیکول دیتلینگ ، روانشناس دانشگاه یوتا ، هواداران و اسکیت بازان سرعتی را تشویق کرد تا تصور کنند که از یک مهارت خاص بهره مند می شوند ، بسیار تمایل بیشتری برای تمرین آن داشتند.

چند سال پیش من با CMO مربیگری کردم که برای یادگیری اطلاعات بزرگ درنگ بود. حتی اگر بیشتر همسالانش در حال تبدیل شدن بودند ، او خود را متقاعد کرده بود که وقت لازم برای ورود به آن را ندارد و این برای صنعت وی مهم نخواهد بود. سرانجام فهمیدم که این یک مشکل اشتیاق است و او را تشویق کردم تا به روشهایی فکر کند که سرعت در بازاریابی داده محور می تواند به او کمک کند.

وی اذعان داشت که بهتر است درباره نحوه واکنش بخش های مختلفی از مشتری خود به تبلیغات آنلاین تیم و کمپین های بازاریابی درون فروشگاهی ، اطلاعات بیشتری کسب کنید. سپس من از او دعوت کردم اگر او این اطلاعات را بدست آورد وضعیت او را در یک سال بعد تصور کند. وی شروع به نشان دادن هیجان کرد و گفت: “ما رویکردهای مختلف را همزمان آزمایش می کنیم ، هم در فروشگاه و هم به صورت آنلاین.

اطلاعات خوب و کاملی در مورد اینکه کدام افراد کار می کنند و برای چه کسی دارند ، و ما می توانستیم با جابجایی سریعتر رویکردهای کم اثرتر ، وقت و هزینه زیادی صرفه جویی کنیم. ”تقریباً می توانستم احساس کنم که آرزوی او در حال افزایش است. در طی چند ماه ، او یک متخصص تحلیل داده را استخدام کرده بود ، روزانه از او یادگیری می گرفت و با توجه به دیدگاه و مهارت های جدید خود ، دوباره به فکر بازپرداخت برنامه های کلیدی می رفت.

خودآگاهی

در طول یک دهه یا بیشتر ، بیشتر رهبران با مفهوم خودآگاهی آشنا شده اند. آنها می فهمند که نیاز به بازخورد از خود دارند و نحوه مشاهده دیگران را تشخیص می دهند. اما وقتی نیاز به یادگیری وجود دارد ، ارزیابی های ما از خودمان – آنچه ما می دانیم و نمی دانیم ، مهارتهایی که نداریم و نداریم – هنوز هم می توانند به طرز فجیعی نادرست باشند.

در یک مطالعه انجام شده توسط دیوید دونینگ ، روانشناس دانشگاه کرنل ، ۹۴٪ از اساتید کالج اظهار داشتند که آنها “بالاتر از متوسط ​​کار” را انجام می دهند. توسعه. تنها ۶٪ از پاسخ دهندگان خود را یاد می گرفتند که در مورد معلم مؤثر آموختند.

تمرکز بر مزایا ، نه چالش ها ، راه خوبی برای افزایش آرزوهای شما است.

در کار من فهمیدم که افرادی که خود را با دقت بیشتری ارزیابی می کنند روند را در داخل سر خود شروع می کنند: آنها می پذیرند که چشم انداز آنها غالباً مغرضانه یا ناقص است و سپس در جهت عینیت بیشتر تلاش می کنند که این امر باعث می شود آنها بسیار بیشتر برای شنیدن و بازیگری باز شوند. در مورد نظرات دیگران ترفند این است که به نحوه صحبت با خود در مورد خود بپردازید و اعتبار آن “گفتگوی خود” را زیر سوال ببرید.

بیایید بگوییم رئیس شما به شما گفته است که تیم شما به اندازه کافی قوی نیست و باید در ارزیابی و پرورش استعداد بهتر عمل کنید. واکنش اولیه شما ممکن است چیزی شبیه به چه باشد؟ او اشتباه است. تیم من قوی است.

بیشتر ما به این نوع انتقادات دفاعی پاسخ می دهیم. اما به محض این که شما چه فکری را تشخیص می دهید ، از خود بپرسید ، آیا این صحت دارد؟ چه حقایقی برای حمایت از آن دارم؟ در روند بازتاب ممکن است متوجه شوید که اشتباه می کنید و رئیس شما درست است ، یا این که حقیقت در جایی بین آن قرار دارد – شما با انجام کارهایی در خود گزارش های خود را پوشش می دهید و یکی از آنها در دیدار با مهلت ها مغایرت ندارد. با این حال ، دو نفر دیگر ستاره هستند. صدای درونی شما هنگامی که واقعیت های یک وضعیت را با این روش متعادل گزارش می کند ، بسیار مفید است. این باید به عنوان “شاهد عادلانه” عمل کند تا شما بتوانید مناطقی را که می توانید در آن بهبود ببخشید و چگونه می توانید این کار را ببینید ، باز کنید.

یک مدیرعامل که می دانم متقاعد شد که وی مدیر و رهبر بزرگی است. او دانش صنعت و غرایز بزرگی در مورد رشد تجارت خود داشت و هیئت مدیره وی این نقاط قوت را تصدیق كرد. اما او فقط به افرادی گوش می داد که دیدگاه خود را نسبت به خود تأیید می کردند و در مورد کاستی ها اظهار نظر نمی کردند. تیم او احساس مشغول یا الهام بخش نبود. هنگامی که وی سرانجام شروع به زیر سوال بردن فرضیات خود کرد (آیا همه افراد تیم من متمرکز و کارآمد هستند؟ اگر اینگونه نباشد ، آیا می توانم کاری متفاوت انجام دهم؟) ، او از نیازهای توسعه ای خود آگاه تر شد و بازخورد خود را باز کرد.

او فهمید که داشتن بینش استراتژیک کافی نیست؛ او مجبور بود آنها را با گزارشات خود به اشتراک بگذارد و بحث و گفتگو کند ، و سپس اولویت های مشخصی را تعیین کند – با حمایت از اهداف سه ماهه تیم و افراد ، بررسی های منظم و جلسات عیب یابی.

کنجکاوی

کودکان در تلاش خود برای یادگیری و تسلط بی امان هستند. همانطور که جان مدینا در Brain Rules می نویسد: “این نیاز به توضیحات به قدری در تجربه خود جای گرفته است که برخی دانشمندان آن را محرک توصیف می کنند ، همانطور که گرسنگی و تشنگی و رابطه جنسی محرک هستند.” کنجکاوی همان چیزی است که باعث می شود تا زمانی که می توانیم چیزی را امتحان کنیم. آن را انجام دهید ، یا در مورد چیزی فکر کنید تا زمانی که ما آن را درک کنیم.

زبان آموزان بزرگ این درایو کودکی را حفظ می کنند ، یا آن را از طریق برنامه دیگری از گفتگوی خود مجدداً به دست می آورند. آنها به جای تمرکز و تقویت عدم تمایل اولیه در یک موضوع جدید ، آنها می آموزند که از خود “سؤالهای کنجکاو” در مورد آن بپرسند و آن سؤالات را با اقدامات دنبال کنند. به عنوان مثال ، کارول سانسون ، یک پژوهشگر روانشناسی ، دریافته است که افراد می توانند با تفکر در مورد اینکه چگونه می توانند کار متفاوت را انجام دهند تا جالب تر شود ، تمایل خود را برای مقابله با کارهای ضروری افزایش دهند. به عبارت دیگر ، آنها صحبت خود را از این تغییر می دهند این برای من تعجب آور است که می توانستم … خسته کننده باشد؟

شما می توانید با توجه به زبانی که در فکر کردن در مورد چیزهایی که از قبل مورد علاقه شما هستند ، همان استراتژی را در زندگی کاری خود به کار ببندید — چگونه …؟ چرا…؟ من نمی دانم که؟ – و وقتی نیاز به کنجکاوی دارید ، روی آن نقاشی کنید. سپس فقط یک قدم برای پاسخ به سؤالی که از خود پرسیده اید ، قدم بگذارید: یک مقاله بخوانید ، از یک متخصص پرس و جو کنید ، یک معلم پیدا کنید ، به یک گروه بپیوندید – هرچه راحت تر باشد.

من به تازگی با یک وکیل شرکتی کار کردم که شرکت بنگاه شغلی بزرگتر به او پیشنهاد کرده بود که دانش قانون اشتغال را لازم داشته باشد – منطقه ای که وی به عنوان “تنها کسل کننده ترین وجه حرفه ای حقوقی” به حساب می آورد. من به جای تلاش برای متقاعد کردن او در غیر این صورت ، از او سؤال کردم آنچه او در مورد کنجکاو بود و چرا او گفت: “رقص نوسان.” “من مجذوب تاریخ آن هستم. من نمی دانم که چگونه آن را توسعه داد ، و آیا پاسخی به افسردگی بود – این یک شکل هنری شاد است. من رقصندگان عالی را تماشا می کنم و به این فکر می کنم که چرا کارهای خاصی انجام می دهند. “

روایت درونی خود را تغییر دهید

غیرقابل پشتیبانی
اعتماد به نفس
SELF-TALKI لازم نیست
این را بیاموزید. اگر من این کار را کردم آینده من چگونه خواهد بود؟ من در حال حاضر خوب هستم. واقعاً؟ چگونه می توانم با همسالان خود مقایسه کنم؟ این خسته کننده است. من نمی دانم که چرا دیگران آنرا جالب می دانند. من در این کار وحشتناک هستم. اشتباهات مبتدی را انجام می دهم اما بهتر می شوم. از “یادگیری به یادگیری” ،

من توضیح دادم که “زبان کنجکاو” او را می توان در قانون کار استفاده کرد. او با شوخی گفت: “من نمی دانم که چگونه کسی می تواند آن را جالب ببیند؟” من به او گفتم که در واقع مکان خوبی برای شروع است. او با صدای بلند در مورد پاسخ های احتمالی (“شاید برخی از وكلا آن را راهی برای محافظت از كاركنان و شركتهایشان بدانند …”) و سپس چند سؤال عجیب دیگر را مطرح كرد (“چگونه ممكن است دانستن بیشتر در مورد این امر مرا به وكیل بهتر تبدیل كند.” ؟ “)

به زودی او به اندازه کافی جذاب شد تا با یک همکار که در قانون کار اشتغال دارد ارتباط برقرار کند. او از او پرسید که چه چیزی در مورد آن جالب است و چگونه دانش خود را به دست آورده است ، و پاسخ های او سؤالات دیگری را برانگیخت. در طی ماه های بعد ، او آنچه را که باید بداند برای جنبه ای از نقش جدیدش دانست.

دفعه بعد که از شما خواسته می شود چیزی را در دفتر یاد بگیرید ، یا احساس کنید که به دلیل همکاران این کار را انجام می دهید ، خودتان را تشویق کنید که در مورد آن چند سوال کنجکاو را بپرسید و به آنها پاسخ دهید — چرا دیگران از این موضوع هیجان زده هستند؟ چگونه ممکن است این کار شغل من را آسان تر کند؟ و سپس پاسخ ها را جستجو کنید. فقط باید یک موضوع راجع به یک موضوع “خسته کننده” که کنجکاوی شما را برانگیزد ، پیدا کنید.

آسیب پذیری

وقتی در بعضی موارد خوب و یا حتی عالی شدیم ، به ندرت می خواهیم به چیزهای دیگری نپردازیم. بله ، ما اکنون آموزش داده ایم که آزمایش و “شکست سریع” در محل کار را در آغوش بگیریم. اما ما همچنین آموخته ایم که با نقاط قوت خود بازی کنیم.

بنابراین ایده بد بودن در هفته ها یا ماه ها در چیزی؛ احساس ناخوشایند و کندی؛ مجبور به پرسیدن سؤالهای “گنگ” ، “من-نمی دانم-چه-شما در حال صحبت کردن” هستید. و نیاز به راهنمایی گام به گام دوباره و دوباره بسیار ترسناک است. زبان آموزان بزرگ به خود اجازه می دهند که به اندازه کافی آسیب پذیر باشند تا آن وضعیت مبتدی را بپذیرند. در واقع ، آنها با مدیریت گفتگوی خود ، در آن بسیار راحت می شوند.

به طور کلی ، وقتی تلاش می کنیم چیزهای جدیدی انجام دهیم و به آن بد عمل کنیم ، افکار وحشتناکی را فکر می کنیم: من از این متنفرم. من چنین احمق هستم من هرگز این را درست نمی گیرم. این بسیار ناامیدکننده است! این استاتیک در مغز ما پهنای باند کمی برای یادگیری باقی می گذارد.

طرز فکر ایده آل برای مبتدی آسیب پذیر و متعادل است: من در این مرحله بد هستم ، زیرا من قبلاً این کار را نکرده ام. و من می دانم که می توانم این کار را با گذشت زمان انجام دهم. در حقیقت ، محققان رابرت وود و آلبرت باندورا در اواخر دهه ۱۹۸۰ دریافتند که وقتی مردم تشویق می شوند از اشتباهات انتظار داشته باشند و در مراحل اولیه مهارتهای جدید از آنها یاد بگیرند ، نتیجه “افزایش علاقه ، پایداری و عملکرد بهتر است.”

من یک مدیر ارشد فروش از ایالات متحده را می شناسم که اخیراً برای اداره شرکت آسیا و اقیانوسیه برای شرکت خود بهره برداری شده بود. او سخت زندگی خود را برای زندگی در خارج از کشور و کار با همکاران فرهنگ های دیگر تجربه می کرد و وی با تکیه بر تخصص در فروش خود به جای تصدیق وضعیت مبتدی خود در محیط جدید ، پاسخ داد.

من به او كمك كردم كه مقاومت خود را نسبت به يك تازه كار فرهنگي بشناسد ، و او توانست صحبت خود را از اين بسيار ناراحت كند – من فقط روي آنچه كه قبلاً مي دانم تمركز مي كنم تا در مورد فرهنگ هاي آسيايي بياموزم. من یک مطالعه سریع هستم ، بنابراین می توانم آنرا انتخاب کنم.

او به من گفت که این یک تسکین فوری است: به سادگی با تأیید وضعیت تازه کار خود ، باعث شد او احساس احمق و آرامش کمتری کند. او شروع به پرسیدن سوالات لازم کرد ، و به زودی به عنوان باز ، علاقه مند به نظر می رسید و شروع به درک محیط جدید خود می کرد.

توانایی دستیابی به مهارت و دانش جدید به سرعت و به طور مداوم برای موفقیت در دنیای تغییر سریع بسیار مهم است. اگر در حال حاضر اشتیاق ، خودآگاهی ، کنجکاوی و آسیب پذیری برای یادگیری مؤثر ندارید ، این ابزارهای ساده می توانند به شما کمک کنند تا به آنجا برسید

Learning to Learn

From the March 2016 Issue

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.