چهار راه برای یادگیری بهتر

  ۴ راه برای یادگیری بهتر

  مونیک والکور

  31 دسامبر ۲۰۱۵

  مدیر عامل شرکت در کنار من توضیح می دهد که چگونه او و دیگر مدیران یک شرکت ارتباطات از طریق فن آوری جدیدی که باعث اختلال در تجارت شرکت می شود ، از زندان محافظت شدند. او می گوید: “ما واتس اپ را ندیدیم که بیاید”. او می خواهد ظرفیت خود را برای یادگیری ، ردیابی و درک تحولات در داخل و خارج از شرکت افزایش دهد. او معتقد است که این نه تنها برای عملکرد بهتر در حال حاضر بلکه برای ادامه موفقیت در حرفه خود بسیار مهم است. وی گفت: “من در اوایل دهه ۵۰ هستم و می ترسم که دفعه دیگر که می خواهم مشاغل را تغییر دهم ، مردم مرا بی ربط می دانند. من دیده ام که در مورد بسیاری دیگر اتفاق افتاده است. چگونه می توانم تازه بمانم و مردم را متقاعد کنم که هنوز هم سهم زیادی برای مشارکت دارم؟ “

  شکار او درست در هدف است. تحقیقات نشان می دهد ، رهبرانی که از همان فرضیات و کارنامه های رفتاری که سالها از آنها استفاده می کردند ، فکر می کنند و عمل می کنند ، مستعد رکود ، کم کاری و یا درگیری هستند. همانطور که دیوید پترسون ، مدیر مربیگری اجرایی و رهبری در گوگل می گوید ، “ماندن در منطقه راحتی خود راهی خوبی برای آماده شدن برای امروز است ، اما این یک راه وحشتناک برای آمادگی برای فرداست.” برای حفظ موفقیت ، شما باید مهارت یادگیری را توسعه دهید .

  چابکی یادگیری چیست؟

  یادگیری چابکی ظرفیت یادگیری سریع و مداوم از تجربه است. زبان آموزان چابک در برقراری ارتباط با تجربیات خوب هستند و می توانند چشم اندازها یا رویکردهایی را که دیگر مفید نیستند کنار بگذارند – به عبارت دیگر ، در صورت نیاز به راه حلهای جدید می توانند چیزهایی را از یاد نبرند. افراد دارای این طرز تفکر تمایل دارند که به سمت اهداف یادگیری گرایش پیدا کنند و به تجربیات جدید باز شوند. آنها آزمایش می کنند ، به دنبال بازخورد هستند و به صورت سیستماتیک منعکس می شوند.

  تمایل به پیشرفت با دستیابی به مهارت های جدید و تسلط بر موقعیت های جدید یک عنصر اساسی یادگیری چابکی است. فراگیران چابک از فرایند یادگیری خود ، که باعث ایجاد انگیزه و توانایی آنها برای یادگیری از تجارب چالش برانگیز در توسعه می شود ، ارزش و رضایت می گیرند.

  در نتیجه ، آنها تدافعی نمی شوند و آنها مایل به خطرات هستند ، از جمله اشتباه کردن یا ظاهر نکردن افراد غیر متخصص در ملاء عام. مدیر عامل شرکت در پاراگراف اول ، عدم دفاع را نشان می دهد. گفتگوی ما در انستیتوی مربیگری (دانشگاه علوم پزشکی هاروارد) انجمن رهبری ، که در ماه اکتبر در دانشکده بازرگانی IESE برگزار شد ، صورت گرفت. او علناً درباره چالش ها و ترس های خود صحبت کرد و از چهار مربی اجرایی که به تازگی با آنها ملاقات کرده بود ، بازخورد خود را دعوت کرد. متأسفانه ، بسیاری از رهبران فرصت های کلیدی یادگیری را از دست می دهند ، زیرا از زیر سؤال بردن خود و یا حرکت عمدی خارج از منطقه آسایش خود جلوگیری می کنند.

  یادگیری چابکی همچنین شامل باز بودن در تجربیات ، افراد و اطلاعات جدید است. دو استاد ارشد مدیریتی که من در این سالها در کنفرانس های دانشگاهی با آنها روبرو بوده ام ، مصادیق مخالف طیف را نشان می دهد. استاد الف دارای اشتیاق ناگوار برای ایده های جدید است. علی رغم قدمت بالای دانشگاهی ، وی با همان دانشجویان با دانشجویان فارغ التحصیل و دانشکده های جوان از دانشگاه های کمی شناخته شده همانطور که با ستارگان دانشگاهی انجام می دهد گفتگو می کند و با طیف گسترده ای از دانشمندان همکاری می کند. در دهه ۷۰ او ، پر جنب و جوش ، پر انرژی ، و به عنوان یک رهبر فعال در حوزه تحقیقات خود شناخته شده است. در عوض ، پروفسور ب ، علاقه زیادی به محققان خارج از پیروان آشنا پیروان خود نشان نمی دهد. سخنرانی های او عموماً ایده های قدیمی را بازآزمایی می کند. خیلی وقت است که او چیز جدیدی تولید کرده است. اگرچه او در اوایل کار خود مشارکتهای مهمی را انجام داد ، اما سطح پایین مهارت یادگیری وی در حال حاضر با شهرت محو او همراه است. او در دام دقیق حرفه ای قرار گرفته است که مدیر عامل می خواهد از آن جلوگیری کند.

  چابکی یادگیری را چگونه توسعه می دهید؟

  از آنجا که توسعه مهارت های یادگیری شامل یادگیری برای تشخیص و تغییر روال های اتوماتیک ، کمک مربی می تواند ارزشمند باشد. مربیگری ، که پترسون از آن به عنوان “راه حل یادگیری نهایی سفارشی” یاد می کند ، به مشتری کمک می کند تا نحوه عملکرد ذهن آنها و چگونگی بهتر کارکردن آنها را درک کند. اما حتی اگر شما با مربی کار نمی کنید ، مراحلی وجود دارد که می توانید خود را برای افزایش مهارت یادگیری خود انجام دهید.

  بازخورد بخواهید. به یک یا چند نفر فکر کنید که با شما تعامل داشته اند یا عملکرد شما را بر روی یک کار معین مشاهده کرده اند. به آنها بگویید که می توانید دیدگاه آنها را در مورد چگونگی عملکردشان ارزیابی کنید ، و بپرسید دفعه بعد چه کاری متفاوت انجام دادید. برای به حداکثر رساندن یادگیری از بازخورد آنها – و این امر حیاتی است – هرگونه ترغیب به دفاع از خود را محدود کنید. از آنها بخاطر اطلاعاتشان تشکر کرده و سپس از خود بپرسید که چه چیزی می توانید بیاموزید.

  برای کاهش دفاعی خود و ایجاد یک ذهنیت یادگیری ، تصویب شعار مانند پترسون را در نظر بگیرید: “باید راهی بهتر وجود داشته باشد ، و من هنوز آن را نمی دانم.” قدرت این شعار در کلمه “هنوز” نهفته است. تحقیقات در مورد طرز فکر رشد توسط روانشناس کارول دوک نشان داده است ، اگر این دیدگاه را داشته باشید که همیشه یادگیری و پذیرش روند جوش زدن در آبهای ناآشنا وجود دارد ، می توانید تفکر خود را آزاد کنید ، ترس خود را از شکست حل کنید و موفقیت خود را قدرت دهید.

  با رویکردها یا رفتارهای جدید آزمایش کنید.

برای شناسایی رفتارهای جدید برای آزمایش ، پیترسون توصیه می کند روی چالشی که با آن روبرو هستید تأمل کنید و از خودتان سؤالاتی بپرسید مانند “چه کاری می توانم انجام دهم تا نتیجه وضعیت را تغییر دهد؟” و “من در آینده چه کاری متفاوت خواهم کرد؟ “همچنین می توانید آزمایش های فکری انجام دهید ، و از امتحان کردن دیدگاه های مختلف امکاناتی را کشف نمی کنید. به عنوان مثال ، یکی از مشتریان من نگران رهبری اولین تیم توسعه خارج از خانه با تیم جدید خود از مدیران ممتاز کشور بود. با اندکی تأمل ، فهمید که از این منظر گیر کرده است که برای آنکه به عنوان اعتبار تلقی شود ، باید بیشتر از آنچه می دانست ، بداند. از آنجا که او تازه کار بود ، این غیرممکن بود. نگاه داشتن به این چشم انداز می تواند باعث استرس او شود و اعتبار وی را تضعیف کند. وی با کنار گذاشتن این فرض که وی باید موضوعی باشد و با این دیدگاه که می تواند ارزش بیشتری به عنوان تسهیلگر بیفزاید ، می تواند جلسه‌ای را طراحی و اجرا کند که در آن اندیشه های خلاقانه آزادانه جریان یابد. این تیم که قبلاً از هماهنگی ضعیف رنج می برد ، روابط مشترک بیشتری ایجاد کرد.

  به دنبال اتصالات در مناطق به ظاهر نامربوط باشید. به عنوان مثال ، پترسون به طور منظم اصول مورد استفاده خود را برای یادگیری در مورد شراب به حوزه توسعه رهبری اعمال کرده است. متخصصان زیبایی شناسی با تلاش بسیاری از شرابهای مختلف ، مقایسه آنها و بحث در مورد آنها با متخصصان دیگر ، تخصص خود را توسعه می دهند. با استفاده از این اصول ، پترسون فهمید که می تواند با جستجوی طیف گسترده ای از رهبران به مربیگری ، مقایسه رهبران با یکدیگر در خصوص کیفیت های مختلف ، تسلط خود بر توسعه رهبری را گسترش دهد و در مورد رهبران با دیگر متخصصان گفتگو کند. برای این که این تکنیک را خودتان امتحان کنید ، دامنه ای را که در آن تخصص دارید ، انتخاب کنید اما به کار شما ربطی ندارد و از خود بپرسید که چگونه می توانید این دانش را برای چالش فعلی خود به کار بگیرید.

  برای تأمل زمان بگذارید.

یک تحقیق در حال رشد نشان می دهد که تأمل سیستماتیک بر تجربیات کار باعث افزایش یادگیری می شود. برای اطمینان از پیشرفت مستمر ، به این عادت بپرسید که از خودتان سؤالاتی بپرسید مانند “من از این تجربه چه چیزی آموخته ام؟” و “چه چیزی متفاوت از آنچه انتظار داشتم معلوم شد؟” افزایش آگاهی متنی و عملکرد بازتابی در دیگران ، از این طریق پایه و اساس سطح بالاتری از مهارت چابکی یادگیری را در تیم ها و سازمان های خود ایجاد می کند.

  تمرین این استراتژی ها به شما کمک می کند تا حداکثر یادگیری را از تجربه استخراج کنید. مدیرعامل ما چه آموخت؟ در میان چیزهای دیگر ، او متوجه شد که به دنبال مشاوره در مورد چالش فعلی از طرف افراد در شبکه خود است که احتمالاً دارای دیدگاههای مشابهی هستند ، و او ایستاده است که از دو فرد در صنایع مختلف چیزهای زیادی را می آموزد. او آنچه را که امیدوار بود از صحبت با آنها بیاموزد بیان کرد و برنامه ریزی کرد تا صبح روز بعد تلفن را جمع کند

۴ Ways to Become a Better Learner

Monique Valcour

December 31, 2015

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.