پنج اشتباه در کسب استعدادها که داده ها در آن به شما کمک می‌کنند

پنج اشتباه در کسب استعدادها که داده ها در آن به شما کمک می‌کنند

 کسب استعداد نقش اساسی در موفقیت سازمانها دارد.  با این حال ، پیدا کردن و نگه داشتن افراد مناسب برای تجارت شما کار آسانی نیست.  در حقیقت ، ۶۵٪ از استخدام کنندگان گزارش می دهند که بزرگترین چالش در استخدام کمبود استعداد است.

  غالباً ، این امر باعث می شود كه استخدامكنندگان در یك دوره زمانی كوتاه مدت ، تقاضا كنند و بهترین استخدام خود را برای انجام موقعیت ها انجام دهند.  مشکل این است که وقتی استخدام کنندگان برای یافتن استعداد عجله می کنند ، استخدام های بد اتفاق می افتد و تصمیم گیری در مورد استخدام ضعیف با قیمت بالایی همراه می شود.  به طور متوسط ​​، یک اجاره بد می تواند ۳۰٪ از درآمد احتمالی سال اول افراد را در بر داشته باشد.

 حال سوال اینجاست که سازمان شما چگونه این چرخه را متوقف کرده و بر چالش های استخدام غلبه می کند؟  دریافت داده ها و دیدگاه بیشتر از منابع فراتر از ATS شما مهم است. این همان چیزی است که به شما امکان می دهد از مشکلات معمول در فرآیند کسب استعداد خودداری کنید.  در زیر ، پنج اشتباه استراتژی کسب استعداد را که باید از آنها دوری کنید ، پیدا خواهید کرد.

۱٫ اولویت بندی کارآیی های کوتاه مدت بر پاسخ های بلند مدت

 استخدام کنندگان همیشه در پر کردن جایگاه متمرکز هستند.  با این حال ، ساده تر کردن افراد بیشتر به یک روند بد یک اشتباه است.  اگرچه کار کردن با این کار وسوسه انگیز است ، غالباً یک قدم عقب تر و یادگیری از فرآیندهای خود برای ایجاد پیشرفت های طولانی مدت در نتایج ، بسیار مؤثر است.

 در دراز مدت ، کند کردن تحلیل استخدام و آنچه می توانید پیشرفت کنید ، به شما در تصمیم گیری بهتر در تجارت کمک می کند.  در مقابل ، اگر فرایندهای استخدام را برای خنثی کردن مطالبات و مصاحبه متوقف کنید ، شما حس خوبی در مورد این که تجارت به کجا می رود ، توسعه نخواهید داد.

 برای ساختن یک روند بهتر برای دستیابی به استعداد بلند مدت ، به آنچه می خواهید در سازمان خود انجام دهید فکر کنید.  به عنوان مثال ، بیایید بگوییم که سازمان شما با متقاضیانی که از روند مصاحبه کنار می روند ، مشکلی ندارد. غالباً ، مشاغل با استخدام متقاضیان بیشتر و تحت فشار قرار دادن نامزدها ، به این امر پاسخ می دهند تا اینکه کسی را پیدا کنند که مناسب باشد.  با این وجود ، بدانید که چرا متقاضیان می توانند از وقت و هزینه شغلی شما صرفه جو کنند.

 شما باید آنچه را که باید بیشتر بدانید و چه مشکلاتی را به طور مرتب مشاهده می کنید در نظر بگیرید.  شاید نامزدها به اندازه کافی پیگیری نشوند. شاید شما شاهد هستید که تعداد زیادی از نامزدها بخشی از روند استخدام را بدون تعیین مهارت های مناسب برای موقعیت انجام می دهند.  اگر بتوانید این موارد را شناسایی کرده و روند خود را تنظیم کنید ، تیم شما می تواند اجیرهای مناسب را خیلی سریعتر انجام دهد. وقتی ریشه مسائل را می فهمید ، می توانید فرآیند خود را برای از بین بردن آن مشکلات در آینده ایجاد کنید.

۲٫ درمان داده ها به عنوان محصول فرعی

 وقتی روی اجرای برنامه تمرکز می کنیم و نقاط داده را فراموش نمی کنیم ، فرصتهایی را برای بهتر شدن سازمان ها از دست می دهیم.  به یاد داشته باشید ، هر کاری که انجام می دهید یک نقطه داده ای را ایجاد می کنید که می توانید تأثیر کسب و کار را ایجاد کنید.

 هنگامی که داده هایی را که می خواهید ضبط کنید شناسایی کردید ، به سیستم نیاز دارید تا بتوانید آن داده ها را بخشی از فعالیتهای روزمره تجاری جمع آوری کنید.  بدانید که در گرفتن اطلاعاتی که قبلاً وجود نداشت ، هدفی وجود دارد. داشتن امتیاز بیشتر داده ها به سازمان شما امکان می دهد سؤالات بیشتری را کشف کند ، که در نهایت به استخدام کنندگان کمک می کند تا تصمیم گیری بهتری بگیرند.

 با یک راه حل تجزیه و تحلیل مردم ، سازمان شما می تواند داده ها را تجزیه و تحلیل کند و پاسخ های لازم برای استخدام با کیفیت را پیدا کند.  این به طور کامل فرآیند کسب استعداد را دگرگون می کند. وقتی تیم شما به طور مرتب از داده ها برای پشتیبانی از تلاش های شما استفاده می کند ، آنها می توانند با هم کار کنند تا تجارت را به جلو سوق دهند.

۳٫ تصمیم گیری در مورد استخدام

 به طور سنتی ، استخدام یک فرایند ذهنی است.  همه ما تعصب داریم و طبیعتاً نسبت به افرادی که مثل ما هستند ، جاذبه می کنیم.  با این وجود ، جذب این روش می تواند منجر به تنوع کم در سازمان شما شود. براساس داده های مرسر ، میزان استخدام ، ارتقاء و حفظ میزان فعلی زن برای ایجاد برابری جنسیتی طی یک دهه آینده کافی نیست.

 تصمیمات استخدام مبتنی بر روده همچنین می تواند منجر به استخدام های بدتری شود و با تلاش برای پر کردن شکاف ، بهره وری به میزان قابل توجهی کاهش یابد.  یک نظرسنجی نشان می دهد که ۳۷٪ سازمان ها به دلیل عدم استخدام بد ، باعث کاهش بهره وری می شوند.

 برای حل این مشکل ، سازمان ها باید تصمیم بگیرند که داده ها را برای تصمیم گیری در مورد استخدام بر اساس واقعیت شروع کنند.  هنگامی که به جای تکیه بر روده خود در اعداد واقعی عامل می شویم ، خودمان را به چالش می کشیم که تعصبات را کنار بگذاریم و تلاش های تنوع را به اولویت های تجاری پیوند دهیم.  فقط چند ماه طول می کشد تا اطلاعات کافی برای استخدام بهتر داشته باشید.

۴- استخدام مدیرانی که نمی دانند چگونه استخدام شوند

 بعضی اوقات ، افراد داخل شرکت شما که مسئولیت استخدام را دارند ، دقیقاً نمی دانند چگونه استخدام خوبی را انجام دهند.  در عوض ، آنها بر ایجاد سریع و سریع اجزای مهم این فرآیند تمرکز می کنند. این یک مسئله است زیرا تأثیر منفی بر تجربه نامزد دارد.  در حقیقت ، یک نظرسنجی نشان داد که ۵۸٪ از افراد متقاضی کار در صورت عدم شنیدن پس از ارائه درخواست ، احساس منفی نسبت به یک شرکت دارند.  بدین ترتیب نامزدهای خوب در شکافها فرو می روند. بیشتر سازمان ها اطلاعات کافی درباره روند استخدام و مؤثر بودن آنها را جمع نمی کنند.

 به عنوان مثال ، یک متریک که یک شرکت ممکن است پیگیری کند ، چه کسی طولانی ترین یا کوتاهترین چرخه استخدام را دارد.  با این حال ، این اعداد کل داستان را نمی گویند. آیا فردی که چرخه استخدام کوتاهی دارد نامزدهایی را به همراه دارد که عملکرد خوبی در شرکت دارند یا برای پر کردن نقش عجله دارند؟  آیا افرادی که چرخه استخدام طولانی دارند برای ارزیابی نامزدها تلاش می کنند؟ شما می توانید با تجزیه و تحلیل سفر نامزد خود به این سؤالات پاسخ دهید.

۵- هیچ خط اجاره گذشته

 بسیاری از سازمان ها راهی برای تجزیه و تحلیل موفقیت مزایای خود ندارند.  معیار استاندارد موفقیت شما برای یک استخدام کننده این است که چند استخدام آنها را آورده و افراد تیم شما نسبت به این استخدامها چه احساسی دارند.  در بعضی موارد ، این می تواند منجر به تكیه شركتهایی شود كه به استخدام كننده تكیه كنند كه نامزدها را سریع ببندند اما در واقع كیفیت استخدام را به دست نمی آورند.

 برای بهبود روند کسب استعداد ، سازمان باید شناسه نامزد و سوابق کارمندان را به هم متصل کند.  سپس ، می دانید که استخدام کننده استخدام های با کیفیت را ارائه می دهند. این به تیم شما کمک می کند تا از استخدام کارمندانی که مناسب نیستند جلوگیری کند.  همچنین به شما کمک می کند تا کارمندانی که عملکرد خوبی دارند جذب و حفظ کنید. با استفاده از داده ها ، می توانید نامزدهایی را که در طول سفر خود با شرکت عالی هستند پس از استخدام ، روی کاغذ ردیابی کنید..

,خط پایین: از ATS خود فراتر بروید

 استفاده از داده ها برای ردیابی نامزدها و موفقیت کارکنان برای مدیریت مهمترین دارایی شما – افراد مهم است.

 برای اتخاذ تصمیمات عالی در مورد نیروی کار ، باید از ردیابی متقاضی فراتر بروید و کل چرخه عمر کارمندان را تحلیل کنید.  با کنار هم قرار دادن سیستم های HRIS و ATS به سازمان شما این توانایی را می دهد تا تصمیم گیری در مورد استخدام بهتر را به روشی سریعتر و دقیق تر انجام دهد.

منبع

۵ Talent Acquisition Mistakes Data Helps You Avoid

https://www.visier.com/clarity/5-talent-acquisition-mistakes-data-helps-you

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.