پرداخت های انگیزشی بلندمدت (پرداخت متغیر بلندمدت) ۶ – ۸

پرداخت های انگیزشی بلندمدت (پرداخت متغیر بلندمدت) 

پرداخت انگیزشی بلند مدت به مدیران ارشد

یکی از انواع پرداخت های متغیر، پرداخت های انگیزشی بلندمدت است که قبلا تنها به مدیران ارشد ارائه می شد اما اکنون در اختیار کارکنان نیز قرار می گیرد. پرداخت های انگیزشی بلندمدت، مهم ترین عنصر پرداخت به مدیران ارشد هستند. 

مهم تر آنکه چنین پرداختهایی، سازوکارهایی برای شرکتها هستند که پرداخت مدیریتی را به موفقیت سهامداران ربط می دهند. در یک برنامه قوی جبران خدمات مدیریتی، افزایش ارزش برای سهامداران منجر به افزایش حقوق مدیران ارشد میشود و بازگشت ضعیف سرمایه سهامداران با پرداخت کمتر به مدیران ارشد همراه خواهد بود. وقتی کارکنان در سهام شرکت سهیم می شوند، این امر به آنها نیز تسری می یابد. 

پرداخت های انگیزشی بلندمدت، سیستمی برای ارائه پرداخت متغیر با توجه به عملکرد، در طول یک دوره زمانی بیش از یک سال هستند. چنین سیستمی به مدیران ارشد امکان میدهد که بتوانند فرصت انباشت سرمایه بیشتری را برای سازمان ایجاد کنند. 

گزینه های سهام

گزینه های سهام (تسهیم سهام) ، سهام عرضه محدود، پاداش در ازای عملکرد مشتمل بر سهام عملکرد ، وجه نقد عملکرد و واحدهای عملکرد، مهم ترین شکل های پرداخت های انگیزشی بلندمدت و برنامه های انباشت سرمایه هستند. 

رویکردهای دیگری مانند سهام خیالی ” تداول کمتری دارند اندازه سازمان در به کارگیری رویکردهای مذکور ندارد؛ به عبارت دیگر هم شرکتهای بزرگ و هم شرکتهای کوچک – با کمی تفاوت – از آنها استفاده می کنند. برای مثال شرکتهای بزرگ بیش از شرکتهای کوچک از سهام عرضه محدود استفاده می کنند. 

و سهام های مرتبط با عملکرد را به وجه نقد عملکرد یا واحدهای عملکرد ترجیح می دهند. پرداخت های انگیزشی بلندمدت میان منافع سهامداران و منافع مدیران ارشد، همسویی ایجاد می کنند. مدیرانی که نقش بیشتری در افزایش ارزش برای شرکت داشته باشند، دریافتی بیشتری خواهند داشت.

ارزش توسط بازگشت سرمایه سهامداران و بهای قیمت سهام سنجیده می شود و سود سهام به عنوان اصلی ترین سنجه عملکرد برای پرداخت های انگیزشی بلندمدت در نظر گرفته می شود.  زمانی که بازگشت و سود سهام زیاد باشد، پرداخت های انگیزشی بلند مدت فرصت مهمی برای مدیران ارشد است تا بتوانند به دریافتی های خود بیفزایند.

پرداخت های انگیزشی بلندمدت، همچنین مالکیت سهام را تشویق می کند. از سال های ۱۹۸۰ شرکت ها شروع به راه اندازی خط مشی هایی کرده اند که مستلزم سطح معینی از مالکیت سهام توسط مدیران ارشد است. 

کمک به حفظ استعداد های مدیریتی

چنین پرداخت هایی به حفظ استعدادهای مدیریتی کمک می کنند. برای اعطای پرداخت های انگیزشی بلندمدت، سه تا پنج سال خدمت لازم است و بنابراین افرادی که در جستجوی استخدام مدیران ارشد هستند، ابتدا باید سهام مدیران قبلی را بخرند که این کار میتواند منجر به افزایش هزینه های استخدامی شود. 

در نهایت، پرداخت های انگیزشی بلندمدت برای بسیاری از شرکتها اقتصادی است و می تواند به مدیران ارشد مزایای مالیاتی ارائه کند. گزینه های سهام که متداول ترین شکل پرداخت های انگیزشی بلندمدت است، عموما هزینه بر نیست و شرکت ها می توانند از این گزینه ها برای فراهم کردن سطح بالاتری از جبران خدمات با هزینه پایین تر استفاده کنند. 

هنگام تدوین یک استراتژی جبران خدمات، تعریف نقش پرداخت های انگیزشی بلندمدت در آن ضروری است. تصمیم گیری درباره پرداخت مناسب با توجه به بازار رقابتی و اینکه چگونه می توان به جایگاه رقابتی مطلوب دست یافت، بر برنامه های پرداخت انگیزشی تأثیر می گذارد.

انواع پرداخت های انگیزشی بلندمدت 

انواع مختلف پرداخت های انگیزشی بلندمدت به شرح ذیل است: 

۱٫گزینه های سهام. 

اعطای گزینه های سهام برای افراد حق خرید تعداد مشخصی سهام به قیمتی ثابت برای مدت زمانی معین، معمولا معادل با ده سال را فراهم می کند. بیشتر سازمان ها از گزینه های سهام به عنوان اصلی ترین برنامه پرداخت انگیزشی بلندمدت استفاده می کنند. گزینه های سهام مزایای متعددی دارد. اولین و مهمترین آن فهم و انتقال نسبتا ساده است و این که لازم نیست سازمانها یک فرایند پیچیده سنجش عملکرد تدوین کنند. همچنین گزینه های سهام، اقتصادی ترین شکل جبران خدمات موجود هستند.

در نهایت، آنها برای مشارکت کنندگان مزایای قابل توجهی با توجه به افزایش قیمت سهام در بازار ایجاد می کنند که فراتر از جبران خدماتی است که سازمان نقدا قادر به پرداخت آن است. سازمان ها از گزینه های سهام مختلفی به شرح ذیل استفاده می کنند که معمولا محدود به مدیران ارشد میشود و به ندرت در اختیار سطوح پایین تر قرار می گیرد که متداول ترین آنها:

  • گزینه های پاداش عمل(گزینه هایی با قیمتی بالاتر از ارزش بازار سهام) 
  • گزینه های مبتنی بر عملکرد (گزینه هایی در ازای تحقق اهداف عملکرد) هستند.

در فصل های آتی به تفصیل در این باره بحث شده است.

۲. سهام عرصه محدود. 

شامل ارائه یکجای سهام به مدیران ارشد است. مدیران ارشد از آنجا که در قبال سهام چیزی پرداخت نمی کنند، در ازای سود سهام حق دارند اما حق فروش یا انتقال سهام آنان به دوره زمانی ثابتی محدود می شود. اگر مدیران ارشد در طول این مدت زمان ثابت از کار خود کناره گیری کنند، سهام آنان ضبط می شود و دیگر به آنان تعلق نمی گیرد. بنابراین گزینه های سهام عرضه محدود، ابزار مناسبی برای حفظ کارکنان هستند.

امروزه سازمانهای بسیاری از عرضه سهام عرضه محدود در ترکیب با گزینه های سهام استفاده می کنند. از آنجا که گزینه های سهام محدود هزینه هایی را برای جبران خدمات ایجاد می کنند در بیشتر سازمان ها تنها در مورد مدیران ای به کار می روند. برخی نیز معتقدند ارائه سهام یکجا به مدیران ارشد، آنان را در جایگاهی قرار می دهد با سهامداران همسویی نداشته باشند. در فصل های آتی به تفصیل در این باره بحث شده است. 

٣. برنامه های عملکردی، 

پاداش های مبتنی بر عملکرد که در این فصل به تفصیل مورد بحث قرار گرفت، به افراد امکان میدهد که با توجه به تحقق اهداف عملکردی که برای یک دوره عملکردی چند ساله (معمولا سه ساله) تعیین می شوند، به صورت واحدی، نقدی یا در قالب سهام پاداش دریافت کنند. برنامه های واحدی عملکرد، دربرگیرنده ارائه پاداش به صورت واحدی هستند. ارزش یک واحد ممکن است معادل با مبلغی ثابت باشد و تعداد واحدهای کسب شده مبتنی بر عملکرد خواهد بود. 

برنامه های سهام عملکردی ارائه پاداش در قالب سهام هستند. علاوه بر آنکه تعداد سهامی که با توجه به عملکرد ارائه می شود، ارزش هر سهم بر اساس قیمت سهام شرکت در بازار می تواند افزایش یا کاهش یابد. برنامه های نقدی عملکرد دربرگیرنده ارائه پاداش به صورت نقدی هستند (برای مثال ۵۰ درصد حقوق و دستمزد). بر اساس عملکرد، پاداش های نقدی می توانند زیر ۲۵ درصد حقوق باشند یا در ازای عملکرد نامقبول به صفر برسند یا به خاطر نتایج برجسته تا ۱۰۰ درصد حقوق افزایش یابند.

عوامل مؤثر بر موفقیت پرداخت های انگیزشی بلندمدت 

ضمانت یک برنامه پرداخت انگیزشی بلندمدت مبتنی بر عوامل مهم متعددی است. مدیریت ارشد، اعضای هیئت مدیره و متخصصان منابع انسانی باید در انتقال نیازها و انتظارات سهامداران در خصوص قیمت سهام پیشگام باشند. سازمان هایی که چنین برنامه هایی را به طور موفقیت آمیزی اجرا می کنند مسئولیت ایجاد ارزش برای سازمان را می پذیرند و آن را بخشی از فرهنگ سازمان تلقی می کنند. 

قیمت سهام از نظر آنان اهمیت بسیاری دارد و تأثیر استراتژی شرکت بر قیمت سهام به طور مستمر ارزیابی می شود. از نظر مدیریت و اعضای بیرونی هیئت مدیره بین عملکرد شرکت و قیمت سهام آن ارتباط مستقیم وجود دارد. 

بنابراین، ایجاد یک برنامه پرداخت انگیزشی بلندمدت با ایجاد فرهنگ پاسخ گویی و ایجاد ارزش برای سهامداران آن شود. مدیران ارشد باید از یک چارچوب استراتژیک که رهنمودهایی برای گزینه های دسهام ایجاد می کند، آگاه شوند. 

بحث درباره ارزش منصفانه گزینه های سهام و چگونگی ارتباط آنها با پرداخت پایه و پاداش های آن می تواند مناسب باشد. نهایت آنکه اطلاعات مرتبط با ارزش نقدی سالانه و همچنین هنجارهای رقابتی، می تواند مناسب باشد. نهایت آنکه اطلاعات جامع جبران خدمات و مزایا باید در اختیار افراد قرار گیرد گزینه های سهام به عنوان بخشی از سیستم جامع جبران خدمات و مزایا باید در اختیار باشد.

منبع: منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر آغاز – جلد دوم سیستم حقوق و مزایا – فصل ششم پرداخت ثابت و متغیر

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.