پرداخت مبتنی بر مهارت ۵-۳

پرداخت مبتنی بر مهارت 

پیدایش پرداخت مبتنی بر مهارت

از زمان تدوین قانون پرداخت برابر در سال ۱۹۶۴، ایده در نظر گرفتن مهارت ها به عنوان یکی از عوامل جبران خدمات مورد استقبال قرار گرفت و بسیاری از سازمانها به جای استفاده صرف از رویکردهای جبران خدمات شغل محور، ترکیبی از آنها با رویکردهای شاغل محور را بکار بردند.

هدف سازمانها تطبیق با تغییرات دنیای معاصر کار است که تأکید زیادی بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک دارد. یکی از سیستمهای پرطرفدار شاغل محور، پرداخت مبتنی بر مهارت است که می تواند استقرار استراتژی کسب و کار را تسهیل و به ایجاد سازمان های با عملکرد بالا کمک کند.

در رویکرد پرداخت مبتنی بر مهارت ، سطوح ساختار پرداخت و پرداختهای متغیر با توجه به میزان مهارتهای شاغل تعیین می شود. بنابراین پرداخت در این سیستم، وابسته به تواناییهای شاغلان در انجام کار است و نه صرفا نقش های کاری خاصی که بر عهده می گیرند. 

طبق بررسی های صورت گرفته تقریبا ۷۰۰ شرکت از ۱۰۰۰ شرکت موفق در جهان از پرداخت مبتنی بر مهارت به شکل های مختلف استفاده می کنند. در سیستمهای پرداخت مبتنی بر مهارت، هدف از پرداخت، تشویق رفتارهای کاری در جهت توسعه مهارت هایی است که برای سازمان اهمیت دارند.

توضیح پرداخت مبتنی بر مهارت

مسئولیت یادگیری این مهارت ها اصولا بر عهده خود کارکنان است و سازمان نیز در این زمینه با استفاده از آموزشهای رسمی و ارائه پاداش های اقتضایی به مهارت ها، از توسعه و حفظ مهارتها حمایت می کند. 

سیستم های پرداخت مبتنی بر مهارت بر این پیش فرض پایه ریزی شده اند که پاداش های مادی مشروط، منجر به تقویت یادگیری می شوند.

چنین پیشفرضی، اساسا در نظریه مدیریت رفتار ریشه دارد که بر اساس آن یادگیری و رفتار به میزان معناداری تحت تاثیر نتایج مشروط قرار می گیرند.  در واقع استفاده از پاداشهای مشروط برای ایجاد انگیزه در جهت یادگیری بیشتر و سایر رفتار های کاری مطلوب مدتهاست که به عنوان یک اقدام مؤثر برای مدیریت منابع انسانی شناخته شده اند.

پاداش های پولی  مشروط یکی از مؤثرترین عوامل تقویت کننده رفتارهای مرتبط با کار هستند که تأثیر بسزایی بر عملکرد آتی افراد دارند.

 به طور کلی، استفاده از پاداش های پولی مشروط برای برای جهت دادن رفتارهای کارکنان پذیرفته شده است. پرداخت مبتنی بر مهارت، به عنوان شکلی پاداش های مشروط، در افزایش انگیزه های افراد برای افزایش مهارت هایشان نقش مهمی دارد.

تفاوت پرداخت مبتنی بر مهارت و روش سنتی

سیستم های پرداخت سنتی شغل محور (برای مثال سیستم های امتیازی) به گونه ای طراحی شده اند که پرداخت به مشاغلی که افراد انجام میدهند نسبت داده می شود. هرچند با افزایش شایستگی های افراد ممکن است تعدیل هایی در پرداخت های مرتبط با عملکرد صورت پذیرد، اما تعدیلهای عمده، تنها زمانی انجام می شود که افراد شغل خود را تغییر دهند. 

امروزه شرکت ها به میزان روزافزونی به سوی سیستم های پرداخت مبتنی بر مهارت یا دانش تغییر جهت داده اند و پرداخت به افراد و نه به مشاغل) نسبت داده می شود. در چنین سیستم هایی پرداخت اساسا مبتنی بر وسعت دانش و مهارت هایی است که افراد از آنها برخوردارند. 

تعدیل در پرداخت، زمانی اتفاق می افتد که افراد دانش و مهارت های بیشتری به دست آورند. چنین سیستم هایی برای افزایش سرمایه گذاری در مهارتهای انسانی مختص شرکت طراحی می شوند.

تمرکز برنامه پرداخت بر مبنای مهارت

تمرکز چنین برنامه هایی بر شغل خاصی که فرد آن را انجام میدهد نیست بلکه بر محدوده ای از مشاغل است که فرد می تواند بر عهده بگیرد. در این نوع سیستم، کارکنان با توجه به نرخ پایه بازار استخدام می شوند. حرکت صعودی در محدوده پرداخت زمانی رخ می دهد که کارکنان وظایف جدید مورد نیاز برای خلق و تولید محصولات را می۔ آموزند.

بنابراین بالاترین نرخ پرداخت به کارکنانی تعلق می گیرد که می توانند مشاغل مختلفی را در واحد کاری انجام دهند.

بسیاری از حامیان این نوع سیستم پرداخت آن را نسبت به سیستم های پرداخت شغل محور دارای مزیت هایی می دانند  و معتقدند می تواند با حمایت از نیروی کار چند مهارته و انعطاف پذیر، به بهره وری سازمان کمک کنند.

انواع سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت

دو نوع سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت وجود دارد: 

  • طرح مهارتهای چندگانه به تعداد مهارت های مختلفی که کارکنان می آموزند و به کار می برند مرتبط است 
  • طرح افزایش دانش که در آن پرداخت به کارکنان به افزایش دانش مرتبط می شود که لازمه گرید شغلی خاصی است.

مورد دوم در جایی که پیشرفت در شغل چندان آسان و کارکنان می توانند طی زمان الزامات را بیاموزند، طرح مناسب تری خواهد بود.طرح افزایش دانش نوعی از سیستم جبران خدمات است که اغلب برای حرفه ای ها به کار می رود.

بحث ها و پژوهشهایی که در مورد پرداخت مبتنی بر مهارت صورت گرفته است، اساسا برای ارزیابی میزان  به کارگیری آن، توصیف اجزای برنامه و بررسی ستاده های سازمانی حاصل از آن متمرکز شده اند. این نوع تاکید  توصیفی و نتیجه محور گرچه مهم است، اما باعث می شود به سطح رفتارها و فرایندها توجه کافی نشود

طراحی سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت

 در سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت، ساختار حقوق پایه عموما به شکل گریدهای عریض است و سطح پرداخت و میزان افزایش آن، به کسب دانش فنی سخت و مهارتهای یدی مورد نیاز سازمان و ارزیابی رسمی دانش و مهارتها بستگی دارد. 

گام های اصلی

ایجاد یک سیستم حقوق پایه مبتنی بر مهارت، دربرگیرنده پنج گام اصلی است: 

تعیین کارکنان مشمول

پرداخت مبتنی بر مهارت  به ویژه برای تیم های کاری چند مهارته و فعالیت هایی مناسب است که فرایندی مستمر دارند و وابستگی میان وظایف زیاد است؛ هرچند سازمانی که چنین ویژگیهای را داشته باشد، الزاما نمی خواهد پرداخت مبتنی بر مهارت را در مورد همه کارکنانش اجرا کند. 

متداول ترین نقش هایی که مشمول پرداخت مبتنی بر مهارت می شوند، مربوط به کارکنان خطوط تولید، کارکنان ماهر بخش بازرگانی و کارکنان اداری یا دفتری است. در مورد کارکنان مدیریتی یا حرفه ای، استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی مناسب تر است.

۲. تحلیل مهارت های شغلی و نقش های کارکنان مشمول.

تحلیل مهارتها با شناسایی مهارتهای متمایز درون مشاغل و گروه بندی مجدد آنها به صورت مجموعه مهارتهای متمایز آغاز می شود. معمولا اطلاعات پیرامون مهارت های مورد نیاز با سؤال از کارکنان و سرپرستان آنان درباره اینکه چه مهارت های خاصی برای انجام کار مورد نیاز است به دست می آید. 

با تحلیل شغل و ارزشیابی شغل، آنچه که باید ایجاد شود، ماهیت الزامات فنی کار یا به زبان دقیق تر قابلیت های فنی مطلوبی که کارکنان برای ایجاد ارزش بیشتر برای سازمان باید از آنها بهره مند باشند به دست می آید.

ابعاد مهارت قابل یادگیری

کارکنانی که برای مشارکت در تحلیل مهارتها انتخاب می شوند گاهی اوقات “خبرگان درون سازمانی” نام می گیرند. توسعه مهارت، پدیده ای چند بعدی است و همان گونه که در شکل ۵-۱ نشان داده شده است، مهارتهای قابل یادگیری می توانند سه بعد داشته باشند: ۱) مهارت های وسیع، ۲) مهارت های عمیق، ۳) مهارته عمودی. مهارتهای چندگانه به کسب مهارت های بیشتر بر اساس این سه بعد است و ساختار پرداخت مبتنی بر مهارت طبیعتا بر یک یا  تعدادی از این ابعاد تأکید می کند. رابطه میان مهارتهای وسیع، عمیق و عمودی که ممکن است مورد نیاز نقش های اداری با پشتیبانی باشند، در شکل ۵-۱ نشان داده شده است.

مهارت های وسیع

مهارت های وسیع، مهارت هایی خاص وظیفه اند که با یک نقش یا سمت وسیع همراه می شوند برای مثال یک کارمند اداری پشتیبانی برای انجام طیفی از وظایف مرتبط با ارتباطات، حفظ اسناد مدارک و بایگانی اسناد، باید آموزش هایی را بگذراند تا بتواند از مهارت هایی چون پذیرش مشتری، پاسخگویی به تلفن ها و چک کردن ایمیل ها، راهنمایی کارکنان در زمینه فرمها، رویه ها و منابع اطلاعاتی تنظیم صورت حساب ،حفظ حسابهای مالی، گزارش نویسی، پردازش اطلاعات، مدیریت زمان، حفظ تجهیزات برخوردار شود. این امر به معنای گسترش مهارت ها درون یک نقش وسیع است که واژه مهارتهای چندگانه نیز درباره آن به کار می رود.

مهارت های عمیق

مهارت های عمیق، به میزان تخصص هر کارمند برای سمت خاص خود مرتبط است. چنین مهارتهایی مهارت های خاص نیز معروف اند. برای مثال، کارمند اداری – پشتیبانی مذکور باید آموزش های رسمی را در زمینه حسابداری با مدیریت اسناد رایانه ای بگذراند.

ابعاد مهارت ها برای یک نقش اداری و پشتیبانی
شکل ۵ – ۱ ابعاد مهارت ها برای یک نقش اداری و پشتیبانی

مهارتهای عمودی آن دسته از مهارت هایی هستند که به لحاظ سنتی به کارکردهای سرپرستی و مدیریتی، برنامه ریزی و زمان بندی کار، هماهنگی، کنترل، تصمیم گیری و مانند آن مرتبط اند. 

این بعد، از آنجا که هر عضوی از تیم باید شیوه خود مدیریتی و حل مسئله را بیاموزد، بر کار تیمی مبتنی بر خود مدیریتی تاکید می کند. در مورد مثال کارمند اداری – پشتیبانی، کسب چنین مهارت هایی مستلزم گذراندن دوره آموزشی در زمینه مدیریت امور کارکنان، زمانبندی کار یا رهبری تیم است.

۳٫ شکل دهی  مهارت ها در حیطه های یادگیری و ارایه آموزش در هر حیطه. 

زمانی که مهارتهای وسیع، عمیق و عمودی در نقش های کاری واجد شرایط شناسایی شدند، می توان آنها را در قالب مجموعه دانش و مهارتهای متمایز دسته بندی کرد.

۴٫مجموعه مهارتها

 (که گاهی اوقات تحت عنوان دسته یا واحد مهارت نیز نامیده می شود) در برگیرنده مجموعه ای از وظایف و فعالیتهایی هستند که باید فرا گرفته شوند و محتوای آموزش بر اساس آنها تنظیم شود. هر مجموعه مهارتی تبدیل به یک حیطه آموزشی می شود که باید در افزایش پرداخت ها به آنها نیز توجه شود 

۵٫قیمت گذاری مهارت ها و مجموعه مهارت های خاص، 

مهارتهای فردی چگونه باید قیمت گذاری شوند؟ پاسخ به این پرسش کمی دشوار است؛ زیرا به دست آوردن قیمتهای دقیق بازار برای همه مهارتها امکان پذیر نیست. نرخهای بازار بیرونی تنها می توانند رهنمودهایی تقریبی برای قیمت گذاری ارائه کنند زیرا معمولا به جای مهارت های خاص به کل مشاغل مرتبط اند. استفاده از نرخ های بازار بیرونی، به ویژه جایی که مهارتها خاص یک شرکت هستند، می تواند گمراه کننده باشد. 

روش های قیمت گذاری

به همین دلیل، عموما این ساختار پرداخت است که بر اساس نرخ های بازار بیرونی قیمت گذاری می شود نه مهارت یا مجموعه مهارت های خاص.

  • ساده ترین رویکرد برای قیمت گذاری مهارت ها، روش بالا پایین نام دارد.  که در آن نرخ بازار برای خانواده مشاغل در بدو ورود (مهارت های ساده)، نرخ بازار برای مشاغل پیچیده (مهارتهای پیچیده) و تفاوت ریالی میان این دو برای تعیین طیف کلی پرداخت در هر گرید عریض شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. بدین ترتیب افزایش در پرداخت ها در درون هر گرید می تواند به هر مجموعه مهارت بر اساس تعداد و درجه پیچیدگی و تلاش برای یادگیری آن تخصیص یابد.
  • روش دیگر برای قیمت گذاری مهارتها تعیین افزایش در پرداخت به ازای هر مجموعه مهارت بر اساس زمان مورد نیاز برای یادگیری و ارزش پولی هر ساعت (زمان) یادگیری مورد نیاز است. 
  • یک رویکرد علمی تر برای قیمت گذاری مهارتها، جمع آوری داده های مرتبط با بازار و محتوای مهارت ها بر اساس تعداد گسترده ای از مشاغل مربوط و پس از آن استفاده از تحلیل های آماری (مانند تحلیل عاملی) برای شناسایی سهم مالی هر مهارت در نرخ رایج آن شغل است. البته چنین فرایندی به جمع آوری اطلاعات زیاد و بسیار دقیق نیاز دارد. 

۶٫ارزیابی، تعیین اعتبار و پاداش دهی به افراد در ازای کسب مهارتها. 

یک سیستم اثربخش مبتنی بر مهارت، یقینا نیازمند پیاده سازی و اجرای برنامه های دقیق و معتبر برای ارزیابی و اعتبارسنجی مهارتهای کسب شده توسط یکایک افراد است. این امر به معنای ارزیابی همه کارکنانی است که مشمول سیستم شده اند. 

سبک ارزیابی افراد بر اساس ماهیت مهارت های مربوط، تفاوت خواهد داشت. در مورد مهارتهای وسیع، ارزیابی می تواند به شکل مشاهده کار، نمونه های کاری و سایر آزمونهای کاربردی (از جمله چک لیست های تفصیلی) و در مورد مهارت های عمیق شامل معین کردن عمق تخصص کسب شده با استفاده از آزمون های مکتوب یا شفاهی باشد.

در برخی سیستم های مبتنی بر مهارت، از آنجا که یادگیری کارکنان بریک فرایند مستمر و منظم است، ارزیابی باید به صورت مستمر انجام شود. در مورد مهارتهای عمودی(مدیریتی)، ارزیابی ممکن است دربرگیرنده آزمونهای کتبی، شبیه سازی، مراکز ارزیابی، ارزیابی هوش و نگرش سنجی باشد.

گواهینامه حرفه ای انجمن جبران خدمات آمریکا

یکی از روشهای ارزیابی و تعیین اعتبار مهارتها، گواهینامه های مهارت حرفه ای است که هدف از ارائه آنها اطلاع رسانی به دیگران در مورد میزان مهارتهای افراد است. انجمن جبران خدمات آمریکا  American Compensation Association(ACA، از سال ۱۹۷۶ با معرفی افراد حرفه ای در حوزه جبران خدمات، مسئولیت ارائه گواهینامه به کارشناسان حوزه جبران خدمات و مزایا را بر عهده دارد.

در سال ۱۹۹۴ این انجمن افراد حرفه ای در حوزه جبران خدمات را با هدف جذب و نگهداری نیروی کار با انگیزه معرفی کرد. اخیرا این انجمن مجموعه ای از شش برنامه کاربردی ویژه را برای ارائه گواهینامه در حوزه جبران خدمات مشاغل مدیریتی، پاداش در سطح بین المللی، اداره حقوق و دستمزد، اداره برنامه های مزایا، مدیریت برنامه های بازنشستگی و مدیریت برنامه ها رفاه و درمان ارائه کرده است. 

برنامه های ارائه گواهینامه توسط این انجمن مبتنی بر آزمون اند و برای کارشناسان اجرایی که در جستجوی اعتبارند، فرصتهای آموزشی جامعی را فراهم می آورند که مبتنی بر مجموعه دانش و مهارتهای شناسایی شده توسط این انجمن هستند. 

در سال ۱۹۹۷، مهارت های مورد نیاز افراد برای مدیریت جبران خدمات و مزایا در سرتاسر جهان تعیین و توسط تیمی از متخصصان این حوزه آزمون شد. 

مهارت ها

بر این اساس سه دسته مهارت (شایستگی) مشتمل بر مهارتهای فنی جبران خدمات و مزایا، مهارتهای اثربخشی شخصی و مهارت های عمومی کسب و کار تعیین گردید. 

این شایستگی ها برای افراد اجرایی در حوزه مدیریت جبران خدمات و مزایا در سه سطح شناسایی شدند: افراد جدیدالورود، متخصصان و مدیران ارشد. برای اطمینان یافتن از این امر که مجموعه دانش و مهارت های شناسایی شده شامل طیف وسیعی از مهارت های مورد نیاز برای موفقیت فردی و سازمانی است، مهارتهای اثربخشی شخصی و مهارتهای عمومی کسب و کار نیز در نظر گرفته شدند. 

به علاوه، این مهارت ها توسط تیمی متشکل از ۱۰۰ کارشناس اجرایی حوزه جبران خدمات و مزایا آزمون شد. نتیجه، مجموعه دانشی مشتمل بر مهارتهای فنی، کسب و کار و اثربخشی شخصی بود که به منظور هدایت انجمن جبران خدمات آمریکا برای توسعه و بهبود برنامه های ارائه گواهینامه به کار گرفته می شد. 

حوزه های اجرایی

این انجمن دریافت که استراتژی های کلی جبران خدمات امروزی به چیزی بیش از مهارتهای فنی مرتبط با تخصص های گذشته افراد نیاز دارند. مجموعه دانش این انجمن بیش از ۳۰ حوزه اجرایی را در عرصه مدیریت جبران خدمات و مزایا تعریف می کند که شامل حوزه های مختلفی مانند فلسلفه کلی جبران خدمات، استراتژی و خط مشی، مدیریت عملکرد، عوامل قانونی، حسابداری و مالی، انواع و ویژگی های برنامه مزایای کارکنان و جبران خدمات کارکنان بین المللی است.

آزمون های  گواهینامه جبران خدمات را تیمی از کارشناسان اجرایی با همراهی طراحان آزموده و متخصصان سنجش طراحی می کنند تا اطمینان حاصل شود که آزمون به دقت مهارتهای افراد را مورد بررسی قرار می دهد انجمن های حرفه ای در هر رشته ای گواهینامه های مهارتی دارند  که می توان بر اساس آنها در مورد مهارت کارکنان قضاوت کرد و آنها را مبنای پرداخت بر اساس مهارت قرار داد. البته به کارگیری مهارت در عمل نیز باید در نظر گرفته شود.

در سال های اخیر انتقاداتی نسبت به سیستم سنتی  ارزشیابی مشاغل از نوع امتیازی صورت گرفته و با برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت مقایسه شده است. برخی از اندیشمندان اخیرا اذعان داشته اند بعضی از مزایایی که به برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت ها نسبت داده شده اند، نظیر حذف شرح شغل ها می تواند سازمان خطراتی جدی در پی داشته باشند 

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.