پرداخت شغل محور ۵-۱

سیستم های پرداخت شغل محور

مقدمه

در قرن گذشته، شغل تاثیر مهمی در شیوه طراحی سازمان ها و به نوبه خود چگونگی مدیریت جبران خلی کرده است. فرایندهای کاری پیچیده به واسطه گروہ بندی وظایف در قالب طبقات شغلی معین و نسبتا ثابت سازماندهی می شوند.

بنابراین سلسله مراتبهای سازمانی پیرامون مشاغل مختلف درون ایجاد می شوند. این امر سازمانها را قادر می سازد از ارزش مشاغل به عنوان مبنایی برای تخصیص پرداخت استفاده کنند. 

در دهه اخیر، رقابت اقتصادی و تغییر فناوری، اتکای صرف به مشاغل را به عنوان مبنایی برای ساختار سازمانی دچار مشکل کرده است.

تغییر وظایف

برای بسیاری از متصدیان مشاغل، انجام یکسری وظایف یکسان در یک بازه زمانی طولانی دیگر مصداق ندارد.

  • وظایف برخی افراد در راستای ایجاد تحولاتی در خطوط تولید و تأکید بیشتر بر طرحهای جدید تغییر کرده است. 
  • وظایف بعضی دیگر، به موازات فرایندهای کاری ناشی از توسعه های غیرقابل انتظار در فناوری دستخوش تغییر شده است. 
  • وظایف برخی نیز به با توسعه شایستگی های مدیریتی تغییر یافته است 

به گفته بریجز (۱۹۹۴)، شغل در پاسخ به شرایط اقتصادی و سازمانی ای که در قرن نوزدهم رخ داد ایجاد شده است و هنگامی که این شرایط تغییر کنند نیاز به شغل، با تعریف سنتی آن، احتمالا به همان ترتیب تغییر خواهد کرد. 

با کاهش تداول مشاغل در معنای سنتی، سازمانها منطق پرداخت در ازای شغل را زیر سؤال برده اند.

حرکت به سمت شاغل محور

در واقع، بسیاری از تغییرات در سیستم های جبران خدمات در طول دهه های اخیر به سوی پرداخت شاغل محور بوده است. پرداخت با توجه به دسته های عریض و پرداختهای شایستگی محور، هر دو بیانگر تلاش در جهت توسعه سیستم های پرداخت شاغل محور در سازمان های بدون شغل بوده اند. لازم به ذکر است که پرداخت شغل محور، به راه حل های اداری برای مدیریت برابری درونی و بیرونی، کنترل هزینه ها و جلوگیری از سوء استفاده مدیریتی معطوف است. 

بنابراین، رویکردهای جدید باید بر حسب توانایی شان برای تحقق این اهداف کلیدی و به همان میزان قابلیتشان برای حمایت از تغییر جهت به سوی سازمانهای بدون شغل ارزیابی شوند. در این فصل ابتدا پرداخت های شغل محور و سپس پرداخت های شاغل محور در قالب دو سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت و پرداخت مبتنی بر شایستگی و همچنین مزایا و معیاب هر کدام از رویکردهای مذکور مورد بحث قرار می گیرد.

سیستم های پرداخت شغل محور

به لحاظ سنتی، شغل نقطه آغازی برای طراحی و پیاده سازی سیستم جبران خدمات است.

کارکنان به یک سری مشاغل مشخص و از پیش تعریف شده منصوب می شوند تا در یک دوره زمانی مستمر به انجام آنها بپردازند. تحت این شرایط، اولین گام در تخصیص پرداخت، تعیین ارزش هر شغل در سازمان است 

ارزش شغل چه با توجه به سنجه های برابری درونی و چه از طریق قیمت گذاری بازار تعیین شود، نتیجه نهایی نتیجه نهایی یکسان خواهد بود. برای هر فردی بر اساس شغلی که به او نسبت داده می شود، گرید (گروه/ رتبه) در نظر گرفته می شود و پرداخت او با توجه به طیف حقوق آن گرید تعیین می شود.

خط مشی سازمانی (سیاست پرداخت) مشخص می کند که حقوق افراد تازه استخدام شده و کم تجربه نزدیک به حداقل حقوق و دستمزد قرار گیرد؛ افزایش شایستگی کارکنان، پرداخت آنان را تا نقطه میانی بالا ببرد؛ و حقوق کسانی که عملکرد بسیار بالایی دارند تا بالاترین سطح حقوق و دستمزد پیش برود. کارکنان همچنین می توانند با تقبل شغلی که در گرید حقوق و دستمزد بالاتری قرار می گیرد، بیشتر دریافت کنند. ا

اهداف کلیدی پرداخت شغل محور

چنین تأکیدی بر شغل به سیستم های سنتی پرداخت امکان می دهد به اهداف کلیدی ذیل دست پیدا کنند:

  • اول آنکه  بسیاری از افراد معتقدند اتکا بر شغل برای تخصیص پرداخت، از ادراک نابرابری در پرداخت و پیامدهای رفتاری منتج از آن می کاهد؛ به عبارت دیگر، اطمینان یافتن از اینکه در مشاغل یکسان افراد با حداقل ها، متوسطها و حداکثر های یکسانی در پرداخت روبه رو می شوند، منجر به کاهش احساس نابرابری در پرداخت ها خواهد شد.
  • دوم، با فراهم شدن امکان مقایسه نظام یافته ارزش مشاغل در داخل شرکت، کارکنان تصمیمهای مرتبط با تخصیص پرداخت را بیشتر حاصل تحلیلهای عینی خواهند دانست تا تصورات ذهنی مدیریتی
  • سوم، تمرکز بر شغل، می تواند به سازمان در استفاده مؤثر تر از اطلاعات حاصل از بازار کار به منظور ایجاد سطوح پرداخت کمک کند.
  • چهارم، پرداخت شغل محور، فرصت های بالقوه سوءاستفاده های مدیریت (حقوقهای خارق العاده نجومی) را کاهش می دهد. بر اساس نظریه اصیل – وکیل مدیران اغلب منافعی دارند که با منافع سهامداران در تعارض است. در سازمان های پیچیده، اندازه گیری بازگشت هزینه های جبران خدمات و بنابراین پاسخگو نگاه داشتن مدیران برای تصمیم های سطح پرداخت دشوار است.
  • سیستمهای پرداخت شغل محور سازوکاری ارائه می کنند که از طریق آن می توان مشوق های مدیریتی برای افزایش سطح پرداخت را کنترل کرد. این امر از طریق شناسایی حداقل، حداکثر و متوسط حقوق و دستمزد برای هر شغل و ربط دادن تنها به سطوح حقوق و دستمزد موجود در یک بخش امکان پذیر است. 
  • پنجم، شناسایی طیف های حقوق و دستمزد برای هر شغل، می تواند تعصب در مورد سطح پرداخت سازمان و جانبداری  از آن را محدود کند. از آنجا که در این حالت فاصله میان حداقل و حداکثر نسبتا محدود می شود، سلایق و قضاوت های مدیریتی نیز کاهش می یابد.

منبع: کتاب منابع انسانی پیشرفته دکتری قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی  – فصل پنجم: پرداخت شغل محور و شاغل محور

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.