پرداخت ثابت ۶-۱

پرداخت ثابت

مقدمه

 پرداخت ثابت و متغیر؛ پاداش های پولی در برگیرنده حقوق پایه (پرداخت ثابت) و پرداخت های انگیزشی (پرداخت متغیر) هستند. پرداخت ثابت، پاداشی غیرمشروط است که به انجام وظیفه ای خاص یا سطح مشخصی از عملکرد مرتبط نشده است.

به عبارتی ساده، پرداخت در ازای مشارکت در سازمان حضور در سازمان بوده، میزان آن تضمین شده است. پرداخت متغیر، پاداش مشروط به عملکرد بوده، میزان آن متغیر و ارائه آن غیرقطعی و نیازمند کیفیت مشخصی از عملکرد برای دستیابی به پاداش است.

برخی از پاداش های غیر پولی دربرگیرنده مزایایی هستند که به لحاظ قانونی الزامی اند و برخی دیگر بر اساس سیاست سازمانها در سازمانهای مختلف، متفاوت اند. 

موضوع فصل

در این فصل به پرداخت ثابت و متغیر پرداخته می شود (مفهوم مزایا در فصلی جداگانه بررسی می شود). همچنین به دلیل اهمیت عملکرد افراد در تعیین پرداختهای متغیر، مفهوم پرداخت مبتنی بر عملکرد به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.

پرداخت ثابت

 همان گونه که در فصول قبل نیز مطرح شد، به صورت متداول، جبران خدمات با سه عنصر پرداخت ثابت، پرداخت انعطاف پذیر (متغیر) و مزایا طبقه بندی می شود.

در پرداخت ثابت، میزان پرداخت تضمین می شود (حقوق پایه و پرداخت با توجه به ارشدیت و مانند آن). 

در پرداخت انعطاف پذیر که شامل پرداخت های متغیر و درآمدهای معوق است. میزان پرداخت و توزیع آن ثابت و معین نیست (تسهیم سود، انعام، مشوق های مالی، پرداخت مبتنی بر هدف، اضافه کاری و مانند آن). 

درآمدهای معوق مقدار پرداختی است که پیش از آنکه در اختیار قرار داده شود، برای دوره معینی از سال مسدود است (برنامه های پس انداز شرکت، برنامه های مالکیت کارکنان در سهام و مانند آن).

پرداخت انعطاف پذیر

مفهوم پرداخت انعطاف پذیر همچنین به شکل های پرداخت بازمی گردد که هدف از آن کاهش نسبت هزینه ثابت به هزینه متغیر در مطالبات کارکنان است. 

عنصر سوم جبران خدمات، همه انواع مختلف مزایا را مجددا گروہ بندی می کند و شامل چهار جزء است. 

  • اولین جزء دربرگیرنده فوق العادهها و بازپرداخت ها برای هزینه های متفرقه مربوط به خوراک، ایاب و ذهاب، پوشاک و مانند آن است. 
  • دومین مزایا و عایداتی است که به شکل کالاها و خدمات، با یک هزینه حداقل، به کارکنان عرضه می شوند (مانند خانه و ماشین سازمانی، خط تلفن اختصاصی، طرح ترافیک و مانند آن). 
  • سومین جزء، دربرگیرنده برنامه های رفاهی کارکنان و فرصتهای تفریحی نظیر بلیط کنسرت، سینما، تئاتر، عیدی پایان سال، کمک هزینه خانوار، کمک هزینه تحصیلی و مانند آن است.
  • در نهایت، چهارمین جزء برنامه های حقوق بازنشستگی و بیمه سلامتی را در برمی گیرد.

هدف از پرداخت ثابت

هدف از پرداخت ثابت و پرداخت متغیر
جدول ۱-۶. هدف از پرداخت ثابت و پرداخت متغیر

 هدف از پرداخت ثابت و متغیر در جدول ۱-۶ نشان داده شده است.

ادراک از حقوق پایه

چنانچه حقوق پایه یک فرد بالاتر از سایر افراد هم تراز باشد، فرد جایگاه خود را بالاتر ادراک می کند. در همین راستا گاردنر و همکارانش (۲۰۰۴) بر این باورند که سطح حقوق پایه، از جمله افزایش پرداخت در گذر زمان، نشانه ارزش بیشتر فرد در سازمان خواهد بود. 

به همین ترتیب، می توان گفت که سطح پرداخت پایه، بیش از پاداش های سالانه، نشانه ارزش کل کارکنان برای سازمان است. در حالی که پاداش های سالانه نتیجه عملکرد سالانه اند، سطح حقوق پایه معمولا بیانگر عملکرد پیشین فرد و رفتارها و ویژگی های دیگری مانند مهارتهای تحصیلات و نگرش های ابراز شده در سالهای متعدد است. 

به علاوه، حقوق پایه می تواند به عنوان نشانه معتبرتری در نظر گرفته شود زیرا کمتر تحت تاثیر عوامل موقتی که می تواند عملکرد فردی و جمعی و بنابراین پرداخت متغیر را تعیین کند (برای مثال رشد صنعت و سود سازمانی) قرار می گیرد. 

بر این اساس، کارکنان ممکن است سطح پرداخت پایه خود را به عنوان میزانی تفسیر کنند که سازمان برای آنان در ازای آنچه که هستند ارزش قایل می شود. 

تفاوت پرداخت ثابت و متغییر

البته در برخی موارد پاداش های سالانه تفسیر میزانی است که سازمان برای آنان در ازای آنچه انجام داده اند ارزش قایل می شود.

میزان رقابت در صنعت، کمیابی منابع محیطی، عدم اطمینان و تلاطم محیطی، صنعت، منطقه جغرافیایی و فرهنگ ملی عوامل تعیین کننده در طراحی سیستم پرداخت متغیرند.

باید در نظر داشت که در پرداخت متغیر، عملکرد فرد در جهت تحقق اهداف سازمان قرار می گیرد

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی پیشرفته جلد دوم – دکتر قلی پور دکتر آغاز – فصل ششم: پرداخت ثابت در برابر پرداخت متغیر

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.