همسویی استراتژیهای سازمان و استراتژیهای جبران خدمات
همسویی استراتژیهای سازمان و استراتژیهای جبران خدمات
استراتژی جبران خدمات بر استفاده آگاهانه از سیستم های پرداخت به عنوان ساز و کار ضروری برای همسو کردن تلاشهای افراد و واحدهای سازمان دلالت دارد و از این طریق، آنان را به سوی تحقق اهداف هدایت می کند.
در واقع، یکی از اهداف استراتژیهای جبران خدمات آن است که به رفتارهای معینی پاداش داده شود و این رفتارهای مطلوب به الگوهای رفتاری محوری در شرکت تبدیل شوند و ادراک کارکنان در راستای رسالت ها و ارزشهای شرکت شکل گیرد.
همان گونه که پیش تر مطرح شد، در بسیاری از پژوهشها بر لزوم همسویی میان استراتژی های جبران خدمات با تنوع بازار، نوع استراتژی بازار محصول و نوع صنعت تأکید شده است. بر این اساس استراتژیهای جبران خدمات باید با موارد زیر همسو باشند:
- ۱٫ ویژگی های صنعت مانند تمرکز بر فناوری و تفاوت در تقاضای محصول
- ٢. ویژگیهای خود سازمان ها مانند میزان و تنوع، استراتژی واحدهای کسب و کار و مرحله چرخه زندگی
- ٣. ویژگیهای کارکنان مانند سطح تحصیلات و مهارت
نتایج پژوهش های همسویی استراتژی سازمان و جبران خدمات
همان گونه که در جدول ۲-۴ نشان داده شده است، پژوهشهای تجربی گوناگونی به بررسی همسویی استراتژیهای جبران خدمات با استراتژی سازمان پرداخته اند که در اکثر آنها، تنوع بازار به عنوان معیار سنجش، اندازه گیری و تعریف استراتژی سازمان در نظر گرفته شده است.
البته اخیرا نقش سوگیری استراتژیک سازمان در این زمینه نیز بررسی شده است. مهمترین پژوهشی که در زمینه تناسب میان جبران خدمات و استراتژی سازمان انجام شده است، پژوهش بالکین و گومز- مجیا (۱۹۸۷) است که بر اساس آن، اثربخشی سیستم های پرداخت به ویژگیهای استراتژیک سازمان مانند اندازه، مرحله چرخه عمر محصول و تاکید بر فناوری بستگی دارد.
آنان در پژوهش بعدی، نتایج استراتژیهای سازمان و واحدهای کسب و کار برای طراحی سیستم جبران خدمات را بررسی کردند و دریافتند که هم استراتژی های سازمان و هم استراتژیهای کسب و کار، پیش بینی کننده های معناداری برای طراحی سیستم جبران خدمات اند. به علاوه، سازمانهایی که استراتژی رشد را به کار می گیرند، تأکید بیشتری بر پرداخت های انگیزشی دارند.
نتایج پژوهش هالان و فینکلشتاین (۱۹۹۲) نشان می دهد سوگیری استراتژیک تأثیر بسیاری بر اقدامات جبران خدمات سازمان دارد. سازمانهایی که سوگیری های استراتژیک انتخابی دارند، بیشتر از سازوکارهای پاداش مبتنی بر نتایج (برنامه های انگیزشی و پرداخت های انتخابی) استفاده می کنند و بدین ترتیب نسبت بیشتری از پرداخت را به عملکرد وصل می کنند و نسبت به سازمانهایی که بوگیری استراتژیک محافظه کارانه دارند، سطوح کلی جم خدمات بالاتری ارائه می کنند.
بررسی همسویی
در صورت وجود شرایط زیر می توان گفت که سیستم جبران خدمات، همسویی لازم را با استراتژی های سازمان ندارد:
- ۱. عناصر جبران خدمات، جداگانه و گاهی متضاد باشند یا عناصر مختلفی برای سیستم جبران خدمات در نظر گرفته شده باشد. به عبارت دیگر، برنامه های پرداخت انگیزشی متعدد، فرایندهای متعدد در تصمیم گیری درباره مزایا، برنامه های آموزش و توسعه غیرمتمرکز و نظیر آن وجود داشته باشد.
- ۲ برنامه های جبران خدمات بر اساس شرایط رقابتی، صنعت یا بهترین تجارب موجود در صنعت طراحی شده و ارتباطی به استراتژی خاص خود سازمان نداشته باشند.
- ٣. برنامه های جبران خدمات پیام های متعدد و متناقضی را در برداشته باشند. برای مثال، برخی تیمی باشند، برخی فردی؛ گاهی بلندمدت باشند و گاهی کوتاه مدت
- ۴. ارائه جبران خدمات، مبتنی بر برنامه های از پیش تعیین شده نباشد. برای مثال همه اعضای یک واحد سازمانی، پاداش یکسانی دریافت کنند؛ در حالی که در برنامه های جبران خدمات بر توزیع پاداش با توجه به عملکرد تأکید شده باشد.
- ۵٫ در جذب و حفظ منابع انسانی کلیدی و به ویژه دانشگرها و استعدادها، مشکل وجود داشته باشد و سازمان نتواند از سیاست های جبران خدمات برای جذب، نگهداری و انگیزه بخشی به بهترین پرسنل استفاده کند.
- ۶ برنامه های پرداخت، مزایا و مسیر حرفه ای با یکدیگر ارتباط پویا نداشته باشند و یک استراتژی منسجم و جامع وجود نداشته باشد.
منبع: مدیریت منابع انسانی دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی
