طرح های پاداش
- علاوه بر ماهیت پاداش، نحوه ارائه آن نیز در رضایت کارکنان موثر است.
- در طراحی سیستمهای پاداش باید طرحهای متنوعی در نظر گرفته شود.
پاداش یکجا
- اگر کارمند بدون توجه به کیفیت و کمیت عملکردش، هر ماه مبلغ ثابت و معینی را به عنوان پاداش دریافت کند انگیزه نخواهد داشت.
- اگر تقسیم پاداش به مبالغ ناچیز و پرداخت آن طی دورههای طولانی تاثیرآن را از بین میبرد و ممکن است اصلاً به نظر کارمند نیاید.
- پس برای ایجاد انگیزه در کارکنان بهتر است مبلغ پاداش به صورت یکجا به فرد داده شود
- در این سیستم، روش واحدی برای همه کارکنان وجود ندارد و هر فرد بنا به وضعیت خود، پاداش مناسب برای خود را انتخاب میکند.
طرحهای پاداش(پاداش اقتضایی)
روش بیدو(Bideau):
پاداش کارانه باید بین کارگر و بقیه همکاران مرتبط تقسیم شود.
از این میزان باید “3” /”4″ به کارگر انجامدهنده کار و “1” /”4″ به سرپرستان و کارکنان ستادی پرداخت شود.
روش استاندارد محور:
در این روش تعداد تولید یا خدمت مشخص و استاندارد در زمان و با کیفیت مورد نظر تعیین میشود.
پرداخت بر اساس این استانداردها صورت می پذیرد و اگر کسی بیشتر یا کمتر از استانداردها تولید کرده باشد به ترتیب حقوقش افزایش یا کاهش پیدا میکند.
روش هالزی(Halazy):
باید نصف مبلغ صرفه جویی شده از لحاظ زمان انجام کارها به کارگر انجامدهنده کار پرداخت شود.
روش کارانه مدیران:
یکی از مشکل ترین بخشها در طراحی سیستم حقوق و دستمزد
در برخی از سازمانها حقوق و پاداش آنها بر مبنای افزایش حقوق و دستمزد کارکنان، افزایش مییابد.
در برخی دیگر حقوق و پاداش مدیران بر اساس سود یا درآمد کل سازمان یا کاهش هزینه و ضایعات تعیین میشود.
مقاطعه کاری(Piecework rate or Taylor plan ):
پرداخت مزد بر اساس میزان تولید و کار است و در کارگاههای صنعتی و صنایع خدماتی متداول است
روش کارانه تیمی یا مشوقهای گروهی(Group incentives ):
ارائه پاداش بر اساس عملکرد (برای مثال حجم فروش) به گروه
از آنجا که سهم کامل هر یک از اعضای تیم به صورت جداگانه قابل اندازهگیری نیست از روش کارانه تیمی استفاده میشود.
این کارانه بر اساس افزایش کمیت، افزایش کیفیت، کاهش زمان یا کاهش هزینه داده میشود.
حق العمل کاری(Commission ):
ارائه پاداش بر اساس درصدی از فروش
تسهیم سود(Profit sharing ):
پرداخت پاداش بر اساس سود کل سازمان
برای مثال در شرکت جنرال موتورز 6 درصد سود بر اساس ساعت کار هر فرد در سال بین کارکنان توزیع میشود.
در این حالت حس مالکیت در کارکنان ایجاد می شود.
روش مبتنی بر مهارت(Skill-based ):
ارائه پاداش بر اساس مهارتهای جدیدی که فرد میآموزد و به سود سازمان است
روش صورتحساب(Invoice ):
پاداش بر اساس پیشرفت کار طبق روند پروژه پرداخت می شود.
تسهیم سهام(Stock sharing, stock option or employee stock ownership plans ):
پاداش بر اساس سود کلی شرکت به صورت واگذاری سهام
پرداخت مبتنی بر لیاقت(Merit pay):
نوعی پرداخت بر اساس ارزیابی عملکرد
روش کارانه سازمانی یا مشارکت در سود(Gainsharing ):
- تعیین پرداخت بر اساس عملکرد کل سازمان
- در این روش درصدی از سود حاصل از کار کلیه کارکنان بین آنها تقسیم میگردد.
- این روش این مزیت را دارد که منافع سازمانی مد نظر همه بخشها قرار میگیرد و از بهینهسازی بخش (فرعی) جلوگیری میکند.
- سازمانهایی که درصدد افزایش کاراییاند میکوشند کارکنان را در سود مشارکت دهند.
- یکی از متداولترین طرحهای مشارکت در سود طرح اسکانلن است
- در این روش اگر نسبت هزینه کار برای تولیدات به ارزش فروش آن کمتر از استاندارد باشد، به فرد پاداش تعلق میگیرد.
کارت امتیازی متوازن
تخصیص پاداش بر اساس عملکرد فرد در راستای اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان
پرداخت مبتنی بر دانش:
تخصیص پاداش بر اساس کسب دانش جدید در شغل فعلی یا خانواده شغلی یا شغل جدید در سازمان
سهم بهره وری(Improshare = improved productivity through sharing ):
در این روش تقسیم سود بر اساس بهره وری کلی تیم است، یعنی بر اساس تولیدات یا خدماتی تیم در زمان مشخص
پرداخت مبتنی بر شایستگی
ترکیبی از روش مبتنی بر مهارت، مبتنی بر دانش و مبتنی بر مدارک
علاوه بر اینها پرداخت مبتنی بر شایستگی شامل توانایی های ذهنی و شناختی میشود
البته استراتژیهای سازمان در انتخاب طرح های پاداش موثر است.
