مقدمه
- مدیریت منابع انسانی باید مطمئن شود که محیط کار عادی از هرگونه خطر است.
- محیط کار باید برای جسم و روان کارکنان امن باشد.
- کارفرمایان باید نسبت به ایمنی و بهداشت کارکنان حداقل به خاطر هزینههای خود حساس باشند
- قانون ایمنی و بهداشت شغلی (اُ.اس.اچ)(OSE= Occupational Safety and Health) در آمریکا بر نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد شرایط کاری استاندارد تأثیر زیادی گذاشت.
ایمنی شغلی
- هدف اصلی مهندسی ایمنی، موشکافی محیط کار برای شناسایی منشأ حوادث بالقوه است.
- مدیریت منابع انسانی ضمن اجرای مصوبات و قوانین، باید با طراحی سیستم بازخور و گزارشهای کتبی و شفاهی و بازدیدهای دورهای از ایمنی و بهداشت محیطهای کاری اطمینان یابد.
- مسئله ایمنی، مسئولیت همه اعضای سازمان است و باید به جزئی از فرهنگ سازمان تبدیل شود.
- ایجاد محیط کاری بهداشتی نه تنها مطلوب است، بلکه برای سازمان سودآوری در پی دارد
استرس
- استرس همزاد بشر بوده است.
- مهلتهای زمانی، ابهامات در نقش، انتظارات از نقش، کار بیش از اندازه، آلودگی هوا، مشکلات خانوادگی، بمباران اطلاعاتی، تغییر فناوریها و مسئولیتهای مالی و… ممکن است موجب استرس شوند.
- تجربه استرس یک تجربه منحصربهفردی بوده و از فردی به فرد دیگر متفاوت است.
- در نظر سلیه(Hans Selye)، پدر استرس، وقایع مثبت و منفی هر دو میتوانند پاسخهای استرسی یکسانی را موجب شوند که مفید یا مضر است.
- استرسی که پیامدهای مثبت به دنبال دارد، استرس مثبت است(همچون دریافت جایزه در جمع زیاد و موفقیت در رقابت شدید).
نظر سلیه در مورد استرس:
- پاسخ به استرس متمایز از استرس زاه است(مثلا یک عامل استرس زا، ممکن است در افراد متفاوت نتیجه یکسانی نداشته باشد. مثلا ارتقا و گرفتن مسئولیت بیشتر به عنوان یک عامل استرس زا، برای یک فرد باعث افزایش تلاش و برای فردی دیگر موجب کاهش عملکرد و انجام نادرست مسئولیت ها می شود)
- استرس صرفاً یک تنش عصبی نیست(ممکن است آسیب ها و بیماری های روان تنی به دنبال داشته باشد)
- استرس اجتناب ناپذیر است
- استرس ممکن است پیامدهای مثبت داشته باشد(در مثال بالا، افزایش دقت و تمرکز در امتحان)
- زندگی مملو از استرس است و استرس با مرگ پایان مییابد
- که اگرچه نمیتوان استرس را از سازمان حذف کرد، ولی میتوان آن را مدیریت کرد.
- از اینرو شناخت استرس و چگونگی کنترل آن برای سازمان ها اهمیت دارد.
- استرس برای سازمانها پیامدهایی همچون غیبت، ترک سازمان، هزینههای پزشکی، حوادث کاری و… دارد.
- استرس (منفی یا مثبت) اجتنابناپذیر است؛ پس باید استرس مثبت را ایجاد و از استرس منفی جلوگیری یا آن را مدیریت کرد.
در این تعریف چند نکته حائز اهمیت است:
- استرس واکنش تطبیقی به یک عامل (واقعه، کنش یا موقعیت) است نه خود آن عامل.
- استرس انرژی زیادی را از فرد میگیرد یا ایجاد میکند؛ بنابراین در وقایع و موقعیتهای خاص اتفاق می افتد نه در هر موقعیت معمولی و متداول
- هر فرد خاصی استرس را بهطور متفاوتی تجربه میکند؛ یعنی تفاوتهای فرد (فیزیولوژیک و روان شناختی) اثرات استرس را تعدیل میکند.
- استرس فرد را از حالت نرمال خارج میکند و فرد نمیتواند کارکرد نرمال خود را داشته باشد.
- منظور از عامل محیطی، استرسزاها هستند که موجب استرس میشوند.
- ایجاد سازمان بدون استرس یک تفکر رؤیایی است.
پیامد استرس:
۱. پیامدهای فیزیولوژیک: استرس در تشدید بیماری های قلبی- عروقی، عصبی- عضلانی، گوارشی، تنفسی تاثیر مثبت دارد.
۲٫ پیامدهای روانشناختی: اختلالات روان- تنی، خشم، افسردگی، کنارهگیری و انزوا، ترس، اضطراب، کابوس، وحشت شبانه و احساس خستگی روانی از پیامدهای روانشناختی استرس است.
۳٫ پیامدهای شناختی: تمرکز پایین، از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت، افت کیفیت تصمیمگیری و اتخاذ تصمیمات بیکیفیت، از دست دادن حافظه، اختلالات فکری شناختی، افزایش خطا، فراموشی و افزایش توهم از پیامدهای شناختی استرس است.
ü۴٫ پیامدهای رفتاری : خشم انباشته کارکنان در نتیجه عصبانیت در محیط کار، موجب بروز اشتغالات و انحرافات ذهنی میشود و پیامدهایی همچون کاهش عمدی کیفیت یا کمیت تولید ، غیبت، توقف کار و ترک خدمت به دنبال دارد. و ممکن است این رفتارها به صورت غیرعمدی در اثر استرس ایجاد شوند، یعنی الزاماً عمدی و آگاهانه نباشند، ولی در هر دو حالت (عمدی یا غیرعمدی) از استرس تأثیر میپذیرند.
عوامل ناامنی و استرس در سازمان :
۱. خشونت در سازمان:
- در معرض خشونت یا ناظر آن بودن یکی از عوامل استرسزاست.
- وقتی که به کارکنان بیاحترامی میشود، عزت نفس آنها نادیده گرفت میشود، بدون هیچ اخطاری از کار برکنار می شوند، و یا اقدامات انضباطی شدید علیه آنها میشود، احساسات منفی در آنها شکل میگیرد و منجر به خشونت میشود.
۲. زورگویی و بی نزاکتی در سازمان:
- هدف از زورگویی در محیط کار یا بینزاکتی سازمانی که به صورتهای تهدید، تهاجم، تحقیر و فریاد کشیدن رخ میدهد، خوار، تحقیر و توهین کردن به طرف مقابل است.
- در زورگویی(همچون خشونت و سوءاستفاده جنسی)، قدرت یک متغیر مداخلهگر است.
- قربانیان این پدیده و مشاهده کنندگان آن در سازمان اشتباهات کاری زیاد، تصمیمگیریهای ضعیف، غیبت و تأخیرو… داشته اند که همه آنها عواقب استرس ناشی از این پدیده است.
- از اینرو سازمانها باید در اکثر فرآیندهای منابع انسانی خود همچون انتخاب، جذب و ارتقا، به سابقه افراد در این زمینه توجه ویژه داشته باشند و برای قربانیان زورگویی، مشاورهها و پشتیباهای روانی لازم را انجام دهند
۳. سوءاستفاده جنسی :
استراتژیهای مدیریت استرس
فنون مدیریت استرس:
- فنون مسئله محور(یا روش ستیز) به تلاش برای تغییر شرایط اشاره دارد( برای مثال، فردی که فکر میکند استقلال کافی در شغل خود ندارد ممکن است در پی مذاکره با مدیر برآید و استقلال کاریاش را افزایش دهد).
- فنون احساس محور(یا روش گریز) به کاهش تنش احساسی بدون تغییر شرایط برمیگردد، یعنی احساس فرد نسبت به شرایط تغییر می کند(برای مثال، فرد مذکور برای افزایش استقلال کاری با مدیر مذاکره نمیکند بلکه احساسات خود را در مورد استقلال کاری تغییر میدهد، خودش را متقاعد میکند که اکثر مشاغل استقلال کافی ندارند یا اینکه اصلاً نیازی به استقلال زیادتر ندارد).
روش های برخورد با استرس::
- روش انفعالی و واکنشی(هزینهبر بوده و معایبی همچون کاهش عملکرد، غیبت زیاد و ترک خدمت بالا را به دنبال دارد )
- روش درمانی
- روش پیشگیری( برخورد فعال با استرس)
