ایمنی شغلی و استرس

مقدمه

  • مدیریت منابع انسانی باید مطمئن شود که محیط کار عادی از هرگونه خطر است.
  • محیط کار باید برای جسم و روان کارکنان امن باشد.
  • کارفرمایان باید نسبت به ایمنی و بهداشت کارکنان حداقل به خاطر هزینه­های خود حساس باشند
  • قانون ایمنی و بهداشت شغلی (اُ.اس.اچ)(OSE= Occupational Safety and Health) در آمریکا بر نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد شرایط کاری استاندارد تأثیر زیادی گذاشت.

ایمنی شغلی

  • هدف اصلی مهندسی ایمنی، موشکافی محیط کار برای شناسایی منشأ حوادث بالقوه است.
  • مدیریت منابع انسانی ضمن اجرای مصوبات و قوانین، باید با طراحی سیستم بازخور و گزارش­های کتبی و شفاهی و بازدید­های دوره­ای از ایمنی و بهداشت محیط­های کاری اطمینان یابد.
  • مسئله ایمنی، مسئولیت همه اعضای سازمان است و باید به جزئی از فرهنگ سازمان تبدیل شود.
  • ایجاد محیط کاری بهداشتی نه تنها مطلوب است، بلکه برای سازمان سودآوری در پی دارد

استرس

  • استرس همزاد بشر بوده است.
  • مهلت­های زمانی، ابهامات در نقش، انتظارات از نقش، کار بیش از اندازه، آلودگی هوا، مشکلات خانوادگی، بمباران اطلاعاتی، تغییر فناوری­ها و مسئولیت­های مالی و… ممکن است موجب استرس شوند.
  • تجربه استرس یک تجربه منحصربه­فردی بوده و از فردی به فرد دیگر متفاوت است.
  • در نظر سلیه(Hans Selye)، پدر استرس، وقایع مثبت و منفی هر دو می­توانند پاسخ­های استرسی یکسانی را موجب شوند که مفید یا مضر است.
  • استرسی که پیامدهای مثبت به دنبال دارد، استرس مثبت است(همچون دریافت جایزه در جمع زیاد و موفقیت در رقابت شدید).

نظر سلیه در مورد استرس:

  • پاسخ به استرس متمایز از استرس ­زاه است(مثلا یک عامل استرس زا، ممکن است در افراد متفاوت نتیجه یکسانی نداشته باشد. مثلا ارتقا و گرفتن مسئولیت بیشتر به عنوان یک عامل استرس زا، برای یک فرد باعث افزایش تلاش و برای فردی دیگر موجب کاهش عملکرد و انجام نادرست مسئولیت ها می شود)
  • استرس صرفاً یک تنش عصبی نیست(ممکن است آسیب ها و بیماری های روان تنی به دنبال داشته باشد)
  • استرس اجتناب­ ناپذیر است
  • استرس ممکن است پیامدهای مثبت داشته باشد(در مثال بالا، افزایش دقت و تمرکز در امتحان)
  • زندگی مملو از استرس است و استرس با مرگ پایان می­یابد
  • که اگرچه نمی­توان استرس را از سازمان حذف کرد، ولی می­توان آن را مدیریت کرد.
  • از این­رو شناخت استرس و چگونگی کنترل آن برای سازمان ها اهمیت دارد.
  • استرس برای سازمان­ها پیامدهایی همچون غیبت، ترک سازمان، هزینه­های پزشکی، حوادث کاری و… دارد.
  • استرس (منفی یا مثبت) اجتناب­ناپذیر است؛ پس باید استرس مثبت را ایجاد و از استرس منفی جلوگیری یا آن را مدیریت کرد.

در این تعریف چند نکته حائز اهمیت است:

  • استرس واکنش تطبیقی به یک عامل (واقعه، کنش یا موقعیت) است نه خود آن عامل.
  • استرس انرژی زیادی را از فرد می­گیرد یا ایجاد می­کند؛ بنابراین در وقایع و موقعیت­های خاص اتفاق می افتد نه در هر موقعیت معمولی و متداول
  • هر فرد خاصی استرس را به­طور متفاوتی تجربه می­کند؛ یعنی تفاوت­های فرد (فیزیولوژیک و روان شناختی) اثرات استرس را تعدیل می­کند.
  • استرس فرد را از حالت نرمال خارج می­کند و فرد نمی­تواند کارکرد نرمال خود را داشته باشد.
  • منظور از عامل محیطی، استرس­زاها هستند که موجب استرس می­شوند.
  • ایجاد سازمان بدون استرس یک تفکر رؤیایی است.

پیامد استرس:

۱. پیامدهای فیزیولوژیک: استرس در تشدید بیماری های قلبی- عروقی، عصبی- عضلانی، گوارشی، تنفسی تاثیر مثبت دارد.

۲٫ پیامدهای روان­شناختی:  اختلالات روان- تنی، خشم، افسردگی، کناره­گیری و انزوا، ترس، اضطراب، کابوس، وحشت شبانه و احساس خستگی روانی از پیامدهای روان­شناختی استرس است.

۳٫ پیامدهای شناختی: تمرکز پایین، از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت، افت کیفیت تصمیم­گیری و اتخاذ تصمیمات بی­کیفیت، از دست دادن حافظه، اختلالات فکری شناختی، افزایش خطا، فراموشی و افزایش توهم از پیامدهای شناختی استرس است.

ü۴٫ پیامدهای رفتاری : خشم انباشته کارکنان در نتیجه عصبانیت در محیط کار،  موجب بروز اشتغالات و انحرافات ذهنی می­شود و پیامدهایی همچون کاهش عمدی کیفیت یا کمیت تولید ، غیبت، توقف کار و ترک خدمت  به دنبال دارد. و ممکن است این رفتارها به صورت غیرعمدی در اثر استرس ایجاد شوند، یعنی الزاماً عمدی و آگاهانه نباشند، ولی در هر دو حالت (عمدی یا غیرعمدی) از استرس تأثیر می­پذیرند.

عوامل ناامنی و استرس در سازمان :

۱. خشونت در سازمان:

  • در معرض خشونت یا ناظر آن بودن یکی از عوامل استرس­زاست.
  • وقتی که به کارکنان بی­احترامی می­شود، عزت نفس آن­ها نادیده گرفت می­شود، بدون هیچ اخطاری از کار برکنار می شوند، و یا اقدامات انضباطی شدید علیه آن­ها می­شود، احساسات منفی در آن­ها شکل می­گیرد و منجر به خشونت می­شود.

۲. زورگویی و بی نزاکتی در سازمان:

  • هدف از زورگویی در محیط کار یا بی­نزاکتی سازمانی که به صورت­های تهدید، تهاجم، تحقیر و فریاد کشیدن رخ می­دهد، خوار، تحقیر و توهین کردن به طرف مقابل است.
  • در زورگویی(همچون خشونت و سوءاستفاده جنسی)، قدرت یک متغیر مداخله­گر است.
  • قربانیان این پدیده و مشاهده ­کنندگان آن در سازمان اشتباهات کاری زیاد، تصمیم­گیری­های ضعیف، غیبت و تأخیرو… داشته اند که همه آن­ها عواقب استرس ناشی از این پدیده­ است.
  • از این­رو سازمان­­ها باید در اکثر فرآیندهای منابع انسانی خود همچون انتخاب، جذب و ارتقا، به سابقه افراد در این زمینه توجه ویژه داشته باشند و برای قربانیان زورگویی، مشاوره­ها و پشتیبا­های روانی لازم را انجام دهند

۳. سوءاستفاده جنسی :

استراتژی­های مدیریت استرس

فنون مدیریت استرس:

  • فنون مسئله محور(یا روش ستیز) به تلاش برای تغییر شرایط اشاره دارد( برای مثال، فردی که فکر می­کند استقلال کافی در شغل خود ندارد ممکن است در پی مذاکره با مدیر برآید و استقلال کاری­اش را افزایش دهد).
  • فنون احساس محور(یا روش گریز) به کاهش تنش احساسی بدون تغییر شرایط برمی­گردد، یعنی احساس فرد نسبت به شرایط تغییر می کند(برای مثال، فرد مذکور برای افزایش استقلال کاری با مدیر مذاکره نمی­کند بلکه احساسات خود را در مورد استقلال کاری تغییر می­دهد، خودش را متقاعد می­کند که اکثر مشاغل استقلال کافی ندارند یا اینکه اصلاً نیازی به استقلال زیادتر ندارد).

روش های برخورد با استرس::

  • روش انفعالی و واکنشی(هزینه­بر بوده و معایبی همچون کاهش عملکرد، غیبت زیاد و ترک خدمت بالا را به دنبال دارد )
  • روش درمانی
  • روش پیشگیری( برخورد فعال با استرس)