۳-۱۰ نظریه های کلان جبران خدمت

نظریه های کلان جبران خدمت

 گفته شد که می توان نظریه های جبران خدمات را از لحاظ سطح تجزیه و تحلیل به دو گروه نظریه های خرد و کلان تقسیم کرد. به دلیل اهمیت نظریه کلان، نظریه پردازان زیادی به این مسئله پرداخته اند که در اینجا به مهم ترین آنها به اجمال اشاره می شود. 

قانون آهنین دستمزد

برخی نظریه ها از زاویه جامعه شناختی به بحث جبران خدمات پرداخته و معتقدند که حقوق باید نیازهای افراد جامعه را پوشش دهد. این نظریه ها به مرتبط کردن حقوق با عملکرد فرد توجهی ندارند. در این زمینه نظریه بقا – بر مبنای تفکرات دیوید ریکاردو عنوان می کند که حقوق باید غذا، پوشاک و مسکن فرد را پوشش دهد تا او  تواند به بقای خود ادامه داده، زندگی حداقلی داشته باشد.

بر اساس این نظریه، اگر میزان درآمد کارگر از حداقل نیازش بیشتر شود، عرضه نیروی کار افزایش و اگر میزان عرضه نیروی کار بیشتر از تقاضای کارفرمایان در بازار کار باشد، حقوق و دستمزد کاهش می یابد. از این اصل تحت عنوان قانون آهنین دستمزد یاد می شود.

نظریه عدالت اجتماعی

نظریه دیگر، نظریه عدالت اجتماعی است. عده ای معتقدند که حقوق همه افراد باید یکسان باشد و همه از حداقل امکانات و رفاه برخوردار باشند. عده ای نیز معتقدند که عدالت زمانی بر دستمزدها حاکم می شود که افرادی با داده های (تحصیلات، تجربه، مهارت و…) یکسان حقوق یکسانی دریافت کنند. این تفکرات با نظریه برابری آدامز سنخیت دارد که پیشتر مورد بحث قرار گرفت. 

نگاه مارکسیتی

در این زمینه نگاه مارکسیتی نیز جالب توجه است. بر مبنای نظریه مارکس، ارزش افزوده فقط از طریق انسان ایجاد می شود و ارزش کالا برابر با ارزش نیروی کاری است که صرف تولید آن شده است. بقیه ابزارهای تولید سهم چندانی در تولید ندارند. عقاید مارکس بر خلاف این عقیده است که اگر پس از کسر همه هزینه ها چیزی باقی ماند باید به عنوان مزد به کارگران پرداخت شود.

نظریه اشتغال کامل

اقتصاددانان نیز حساسیت زیادی به بحث حقوق و درآمد داشته اند. در نگاه کینزی، و بر مبنای نظریه اشتغال کامل، درآمد ملی برابر با مجموع مصرف و سرمایه گذاری است. وظیفه دولت این است که در مواردی در متغیرهای اثرگذار بر درآمد ملی مداخله کند تا اشتغال کامل حاصل شود.

 در نگاه نئوکینزیها کارفرما می تواند در کوتاه مدت سطح دستمزدها را تعیین کند ولی سطح دستمزد از توافق کارفرمایان و اتحادیه های کارگری حاصل میشود. 

نظریه مصرف

از منظر نظریه مصرف یا نظریه قدرت خرید، میزان حقوق و دستمزد تعیین کننده قدرت خرید و مصرف است. افزایش مصرف موجب تولید میشود و تولید خود مشوق مصرف است. سازوکار بازار به طور خودکار این کار را انجام می دهد و نیازی به دخالت دولت نیست. 

البته از منظر نظریه نهادی ، ذی نفعان و نهادهای مختلفی در تعیین میزان حقوق و دستمزد دخالت دارند و صرفا کارگر و کارفرما تعیین کننده نیستند. برخی از نظریه های اقتصادی از منظر بهره وری نهایی و کارایی مولد به موضوع جبران خدمات پرداخته اند.

نظریه بهره وری

بر مبنای نظریه بهره وری تورن آلمانی، و یک انگلیسی و کلارک آمریکایی، دستمزد هر کارگر باید به اندازه ارزشی باشد که وی به مجموع ارزش تولیدات سازمان اضافه می کند. وقتی کارفرما اقدام به استخدام کارگر می کند به نقطه ای می رسد که آخرین نفر استخدام شده به اندازه دستمزد خود تولید می کند؛ در این حالت استخدام نفر بعدی، ارزش تولیدی کمتری برای سازمان در پی خواهد داشت.

آخرین کارگری که استخدام می شود، کارگر نهایی است و مزدی که به وی پرداخت می شود، مزد کارگران مشابه را تعیین می کند. این نظریه درصدد است تا بین عملکرد کمی و کیفی کارگر با دستمزد وی ارتباط برقرار کند. 

نظریه کارایی مولد

در همین راستا نظریه کارایی مولد نیز با طرح پرداخت بر اساس افزایش تولید، مقاطعه کاری، کارانه و سود در حال حاضر مبنای پرداخت برخی از سازمان هاست. البته کارایی فردی و کارایی تیمی در این زمینه مطرح است و سازمانهایی که کار تیمی در آنها ضرورت دارد با ابهام بیشتری در این زمینه مواجه اند.

نظریه چانه زنی

 در عالم واقعی، دستمزد هر کارگر به صورت مذاکره فردی با کارفرما تعیین نمی شود بلکه قدرت چانه زنی افراد در این زمینه مهم است. طبق نظریه چانه زنی ، دستمزدی که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر مایل به دریافت آن باشد، قابل چانه زنی، مذاکره و مصالحه است. باید دقت داشت که معمولا حداقل حداقل دستمزد توسط دولتها تعیین می شود ولی دستمزد بالاتر از آن قابل مذاکره است.

در بخش خصوصی این نظریه مصداق بیشتری دارد و کارفرمایان و کارگران بر اساس قدرت چانه زنی به دستمزد مورد توافق می رسند. 

دربرخی کشورهای غربی، کارگران معمولا ترجیح میدهند چانه زنی را از طریق اتحادیه های کارگری انجام دهند که چانه زنی جمعی معروف است. در ایران حداقل دستمزد هر بار توسط شورای عالی کار تعیین می شود و شرکتهایی که تحت قانون کارند باید آن را رعایت کنند. 

نظریه عاملیت

سازمان های دولتی نیز تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند. بر اساس نظریه عاملیت (اصیل – وکیل) ، مدیران، نمایندگان صاحب سهام (مالکان) هستند و باید منافع مالکان را در هر شرایطی رعایت کنند. در زمینه جبران خدمات آنها ضمن تضمین منافع کارکنان باید به منافع صاحبان سهام و در عین حال به منافع جامعه مسئولیت اجتماعی نیز توجه داشته باشند.

از این رو لازم است متناسب با شرایط سازمان، مبنایی را برای تعیین حقوق و دستمزد انتخاب کنند که ضمن توجه به سودآوری، مسائل انسانی و اجتماعی را نیز مد نظر قرار دهد. 

این شرایط ممکن است در نظر گرفتن پرداخت های فردی در برابر پرداخت های تیمی، توجه به فرایندهای داخلی در برابر توجه به مشتری، کمیت در برابر کیفیت، توجه به فرایند در برابر توجه به نتایج، توجه به سرعت در برابر توجه به کیفیت باشد.

عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد

بدیهی است سیستم سیاسی، اقتصادی و فرهنگی هر جامعه ای در تعیین حقوق و دستمزد آن جامعه تأثیر دارد.

به طور کلی، توجه به چهار عامل در تعیین حقوق و دستمزد بسیار ضروری است:

۱- قانون عرضه – تقاضا. 

نگاه به حقوق و دستمزد از منظر عرضه و تقاضا جالب توجه است. بر این اساس، قیمت کار افراد مثل قیمت کالاها و خدمات تعیین می شود. وقتی کالایی در بازار زیاد می شود، قیمت آن کاهش و وقتی کمیاب می شود، قیمت آن افزایش می یابد.

 به عنوان مثال در شرایط فعلی در کشور تعداد افراد متقاضی شغل منشی گری بسیار زیاد و عرضه زیاد آن باعث شده است که حقوق این شغل پایین بیاید. برعکس، عرضه مدیر پروژه مناسب از تقاضای آن کمتر است و کارفرمایان حاضرند حقوق بالایی برای این شغل بپردازند. 

البته اتحادیه ها و دولت ها در این رابطه مداخله می کنند و درصددند بر اساس قانون عرضه و تقاضا، حقوق و دستمزد از حد خاصی پایین تر نرود ولی کارفرمایان روشهایی برای نادیده گرفتن قوانین پیدا می کنند. 

۲. هزینه زندگی،

کارفرمایان باید هزینه زندگی بر مبنای شاخص قیمت مصرف کننده را در تعیین میزان حقوق و دستمزد در نظر بگیرند. افزایش روزافزون کالاها و خدمات و تنوع فزاینده و گسترش شهرنشینی، هزینه های زندگی را بالا برده است و با افزایش هزینه زندگی، قدرت حقوق و دستمزد برای خرید کالاها و خدمات مورد نیاز زندگی کاهش می یابد.

در شرایط رکود اقتصادی که سطح تولید پایین و عرضه کار بیش از تقاضای کار است، حقوق و دستمزد کاهش پیدا می یابد و هزینه های زندگی را پوشش نمی دهد. 

افزایش حقوق و دستمزد موجب افزایش قیمت تمام شده کالاها و خدمات می شود و به نوبه خود هزینه زندگی را بالا می برد و این دور افزایش ادامه می یابد. در امریکا کارگران تحت پوشش اتحادیه ها هر فصل، بر اساس شاخص قیمت مصرف کننده برای افزایش قیمت کالاها و خدمات، تعدیل دریافت می کنند. 

در زمان رونق اقتصادی، کارفرمایان تمایلی به افزایش حقوق ندارند و در زمان رکود اقتصادی کارکنان مایل به کاهش حقوق نیستند. به این عامل باید توجه کرد ولی نباید به عنوان یک استراتژی در نظر گرفته شود. 

٣. قدرت پرداخت شرکت. 

قدرت پرداخت کارفرما متغیر مهمی در تعیین جبران خدمات است. وقتی سود سازمان یا شرکت زیاد می شود، کارکنان انتظار دارند حقوق افزایش یابد؛ چرا که شرکت توان پرداخت بالا را دارد.

کارایی فرد و جبران خدمات

 کارایی در تعیین جبران خدمات افراد نباید کارایی و بازدهی آنان نادیده گرفته شود. باید کارایی هر فرد با معیارهای دقیق و درست اندازه گیری شود و سهم کارایی وی در کنار بقیه عوامل همچون فناوری و سرمایه در بهای تمام شده کالا محاسبه شود. البته باید اذعان داشت که سنجش کارایی و محاسبه سهم آن در تولید، بسیار مشکل است.

در پایان لازم به ذکر است که:
در طراحی سیستم جبران خدمات باید همزمان نظریه های خرد جبران خدمات نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو، دو عاملی هرزبرگ، موفقیت طلبی مک کللند، نیازهای آلدرفر؛ نظریه های هدف گذاری، برابری و انتظار) و همچنین نظریه های کلان جبران خدمات (کارایی، هزینه زندگی، قدرت پرداخت شرکت و عرضه و تقاضای منابع انسانی) مد نظر قرار گیرد تا بتوان سیستمی را طراحی کرد که با جذب و حفظ منابع انسانی کلیدی، برای سازمان مزیت رقابتی به دنبال بیاورد.

منبع مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.