نظریه انتظار و جبران خدمات

جبران خدمات بر اساس نظریه انتظار 

مبانی فکری نظریه انتظار با ارزش ابزاریت – انتظار (VIE) به روان شناسی شناخت و مفروضات مطلوبیت۔ گرایی اقتصاد کلاسیک برمی گردد که بر اساس آن، انسان موجودی عقلایی محسوب میشود و بر مبنای محاسبه منطقی رفتار می کند. 

آثار روان شناسان شناختی لوین و تولمن تاثیر به سزایی بر مدل انتظار گذاشته است. آنچه که امروز به عنوان نظریه انتظار شناخته می شود، اثر ارزشمند روم میباشد که در پی نارضایتی از قدرت تبیین کنندگی نظریه های محتوایی انگیزش مطرح شده است. 

سه مفهوم اصلی این نظریه

سه مفهوم اصلی این نظریه، ارزش، ابزاریت و انتظار هستند که در ادامه به شرح آنها پرداخته می شود:

ارزش.

منظور از ارزش، اهمیت و اولویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد. مطلوبیت مورد انتظار یا پاداش و یا پیامد از نظر خود فرد مهم است نه دیگران. میزان ارزش را می توان در طیفی از ۱-تا ۱یا -۱۰۰تا ۱۰۰ در نظر گرفت. زمانی که ارزش منفی است یعنی فرد عدم نیل به یک پیامد خاص را بر نیل به آن ترجیح میدهد. زمانی که ارزش صفر است یعنی فرد نسبت به پیامد بی تفاوت است؛ و زمانی که ارزش مثبت است یعنی اینکه نیل به پیامد برای فرد پراهمیت است. 

– ابزاریت.

 پیامدها را می توان در زنجیره ای در نظر گرفت که پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم هستند. برای مثال، استادیاری که عملکرد بسیار بالایی دارد (پیامد رده اول)، در جهت نیل به مرتبه دانشیاری است (پیامد. رده دوم)؛ یعنی عملکرد بالا ابزاری برای تحقق دانشیاری است.

– انتظار.

 شاید در نگاه اول انتظار با ابزاری بودن مشابه تلقی شود، ولی این دو کاملا متفاوت اند. انتظار، تلاشهای فرد برای نیل به پیامدهای رده اول را تبیین می کند یعنی احتمال منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده اول خاص است(P E)’. در حالی که ابزاری بودن، پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد (O P) و به عبارتی به میزان منجر شدن پیامد رده اول به پیامد رده دوم دلالت دارد. به نظر می آید که انتظار یک حالت ذهنی یا شناختی باشد ولی توافق کاملی در این زمینه بین روانشناسان وجود ندارد. 

نظریه انتظار و انگیزش

هر فردی دارای ترکیب منحصر به فردی از ارزشها، ابزارها و انتظارهاست. این نظریه به تبیین محتوا یا تفاوت نیازهای افراد نمی پردازد. نظریه انتظار به صورت مفهومی فرایند پیچیده انگیزش را ترسیم و تحلیل می کند ولی مثل نظریه های محتوایی به این موضوع نمی پردازد که چه نیازهایی اعضای سازمان را برمی انگیزاند؛ بنابراین راه حلی برای حل مشکلات انگیزشی کارکنان ارائه نمی کند. 

به کارگیری نظریه انتظار در سازمان مشکل تر از نظریه های محتوایی است. معمولا، مدیران سازمانها نظریه های محتوایی را که تا حدودی انگیزش انسانی را ساده سازی کرده اند، به راحتی می فهمند و به کار می گیرند ولی نظریه انتظار به دلیل پیچیدگی از لحاظ درک بسیار مشکل و از لحاظ کاربرد پردردسر تر است، از این رو مدیران تجویزات ساده و آسان نظریه های محتوایی را ترجیح میدهند. 

شاید هم نتوان مدیران را مقصر دانست چرا که نظریه انتظار در اتخاذ تصمیمات انگیزشی به مدیران کمکی نمی کند و راه حل ساده ای برای مشکلات انگیزشی آنان ندارد. 

نظریه انتظار و فهم همسویی اهداف سازمانی و فردی

علاوه بر مضامین انگیزشی (منجر نشدن تلاش به پیامد رده اول)، نظریه انتظار در فهم همسویی اهداف سازمانی و فردی نیز مؤثر است. برآورده نشدن اهداف سازمانی (پیامد رده اول: عملکرد بالا)، ممکن است به این دلیل باشد که اهداف فردی (پیامد رده دوم: دانشیاری) ارزش و اهمیت بالایی برای فرد ندارد، یا اینکه پیامد رده اول (عملکرد بالا) ابزار نیل به پیامد رده دوم (دانشیاری) نیست و همسویی بین اینها در نظر فرد وجود ندارد.

تحقیقات پورتر و لاولر

پورتر و لاولر (۱۹۶۸) مدل روم را توسعه داده و رابطه بین رضایت، عملکرد و انگیزش را واضح تر بیان کرده اند. ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد از موضوعات بحث برانگیز مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است. 

همچنان که عنوان شد، نظریه های محتوایی به طور ضمنی مبتنی بر این پیش فرض اند که رضایت به بهبود عملکرد منجر می شود. هر چند در مدل روم نیز به طور ضمنی رضایت در مفهوم ارزش و عملکرد در مفهوم پیامدها مستتر است، ولی ارتباط مشخص بین سه مفهوم رضایت، عملکرد و انگیزش در مدل پورتر – لاولر تبیین شده است. 

ارتباط تلاش و عملکرد در این نظریه

در این مدل این سه متغیر متفاوت از همدیگرند و به روش متفاوتی به هم ارتباط می یابند. در سال ۱-۳این ارتباط نشان داده شده است. همانطور که مشاهده می شود برخلاف مدل روم، این مدل بیان دارد که تلاش مستقیما به عملکرد منجر نمی شود بلکه توانایی ها و ویژگیها (۴) و ادراک از نقش (۵) رابطه تلاش (۳) و عملکرد (۶) را تعدیل می کنند.

شکل ۳-۱. مدل پورتر - لاولر (165 :1968 ,Porter and Lawler)
شکل ۳-۱. مدل پورتر – لاولر (۱۶۵ :۱۹۶۸ ,Porter and Lawler)

نکته جالب توجه در این مدل پاداش هایی هستند که عملکرد به دنبال دارد. پاداشها و ادراک از منصفانه بودن آنها میزان رضایت را تعیین می کند؛ یعنی بر خلاف تفکر سنتی که رضایت را علت عملکرد میدانست، در این مدل، عملکرد علت رضایت تلقی می شود. 

تبیین رضایت به عنوان علت و معلول عملکرد یکی از موضوعات مشاجره آمیز و بی پایان در حوزه مدیریت منابع انسانی است. مدل پورتر- لاولر مبنای تحقیقات زیادی بوده و تحقیقات تجربی زیادی نیز آن را در عمل تأیید و بر اهمیت پاداش به ویژه پاداش های اقتضایی تأکید کرده اند.

همچنین اثرات پیچیده فرایندهای شناختی در ارتباط با پاداش و پیامدهای دیگر در سازمان را یادآور شده اند. هر چند پورتر و لاولر کوشیده اند مدل کاربردی تری از مدل روم ارائه دهند ولی نظریه آنها مشکلات و پیچیدگیهای خاص خود را برای کاربرد در مدیریت منابع انسانی دارد. مدیران منابع انسانی، بر اساس ده فرمان زیر می توانند از نظریه انتظار در طراحی سیستم جبران خدمات بهره گیرند.

 جدول ۳-۱. ده فرمان برای مدیران بر اساس مضامین نظریه انتظار

توصیه این مدل به مدیران منابع انسانی

این مدل به مدیران منابع انسانی توصیه می کند که ارزش پاداش های احتمالی و ادراک فرد از احتمال منجر شدن تلاش به پاداش و ادراک از نقش را اندازه گیری کنند تا درک بهتری از تلاش و عملکرد افراد پیدا کنند.

از این رو ارزیابی مستمر و منتقدانه سیستم پاداش ضرورت می یابد. سیستم پاداش افراد را وا می دارد که تلاشهای خود را به فعالیتها و رفتارهایی معطوف کنند که عملکرد بالاتری در پی دارد. 

البته باید مراقب بود که تأکید زیاد بر عملکرد، متغیرهای دیگر را در سازمان تحت الشعاع قرار ندهد. با اینکه مدل انتظار در درک فرایند انگیزش، به ویژه رابطه بین عملکرد و رضایت، سهم به سزایی داشته و رهنمودهای مؤثری برای مدیریت منابع انسانی ارائه داده است ولی عملی ساختن آن برای مدیران دشواری ها و پیچیدگیهای خاص خود را دارد.

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی – با اندکی تغییر

موارد مرتبط

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.