مدیریت عملکرد و چند نمونه واقعی

توسط admin · دسامبر 5, 2019

به طور فزاینده ، سازمانها درک می کنند که اگر قرار است در بازار فعلی رقابت کنند ، سیستمهای مدیریتی آنها باید وارد قرن بیست و یکم شوند.

تحقیقات نشان می دهد که سیستم های قبلی ، مانند ارزیابی های سالانه ، منسوخ شده اند و حتی می توانند در کاهش اشتغال و انگیزه کارمندان نقش داشته باشند. با توجه به این ، شرکت های بیشتری نسبت به گذشته به مدیریت عملکرد روی آورده اند.

این رویکرد پویا و استراتژیک برای توسعه کارایی بهبود یافته در کارمندان ، در شرکت های بزرگ و کوچک از جمله بسیاری از سازمان های Fortune 500 و سازمان های پیشرو در صنعت ، به دست می آید.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد و حفظ عملکرد بهتر در کارمندان است و منجر به افزایش کارایی شرکت ها می شود.

مدیران با تمرکز بر توسعه کارکنان و هماهنگی اهداف شرکت با اهداف تیمی و فردی ، می توانند یک محیط کاری ایجاد کنند که هم کارمندان و هم شرکتها بتوانند پیشرفت کنند.

براساس تعریف مدیریت عملکرد ، سیستمی در سازمان ساخته می شود تا عملکرد افراد در آن سازمان را اندازه گیری و بهبود بخشد.

در عمل ، مدیریت عملکرد به این معناست که مدیریت به طور مداوم در تلاش است تا کارمندان خود را توسعه دهد ، اهداف مشخصی را ایجاد کند ، و بازخورد مداوم در طول سال ارائه دهد.

برخلاف سایر سیستمهای بررسی عملکرد کارکنان ، مانند ارزیابی عملکرد سالانه ، مدیریت عملکرد کارکنان یک فرایند بسیار پویاتر و درگیر با نتایج بهتر است.

برای اداره منابع انسانی ، مدیریت عملکرد یک سیستم مهم برای سوار شدن ، توسعه و حفظ کارمندان و همچنین بررسی عملکرد آنها است.

به طور فزاینده ای درک می شود که یک سیستم ارزیابی عملکرد سالانه به طور مؤثر کارمندان را درگیر نمی کند ، نتوانسته به طور مداوم اهداف شرکت را تنظیم و برآورده کند ، و منجر به درک جدی از عملکرد کارکنان نمی شود.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

در هر سازمانی ، بدون توجه به اندازه ، مهم است که درک کنید کارمندان شما چه کاری انجام می دهند ، آنها چگونه این کار را انجام می دهند و چرا این کار را انجام می دهند.

بدون وجود سیستمی برای تعیین نقش ها ، درک نقاط قوت و ضعف های فردی ، ارائه بازخورد ، ایجاد مداخلات و پاداش رفتار مثبت ، برای مدیران به سختی می توان هدایت کارمندان خود را دشوار کرد.

سازمانهای هوشمند مدیریت عملکرد خود را با یک فرآیند مدیریت انگیزه جفت می کنند. این دو سیستم مشترکات زیادی دارند ، از تعیین نقش ها و تعیین اهداف گرفته تا بررسی و پاداش دادن به رفتار کارکنان ، و به همین ترتیب ، هنگام اجرای همزمان بسیار خوب عمل می کنند. استفاده از مدیریت تشویقی همچنین بدان معنی است که گام مهم “پاداش” مدیریت عملکرد به درستی انجام می شود.

اهمیت مدیریت عملکرد

مدیریت استعداد بخش مهمی از هر سازمان است. سه مشکل اصلی سازمانها با آن روبرو هستند:

مشغول نگه داشتن کارمندان
استعداد حفظ
رهبران در حال توسعه از درون

اینها مواردی است که مدیریت عملکرد بسیار مؤثر آن را هدف قرار می دهد.

۱٫ نگه داشتن کارمندان

اشتغال کارکنان تمرکز هر تیم مدیریتی است. در یک سیستم ارزیابی سالانه ، اهداف در ابتدای سال ارائه می شوند و سپس ۱۲ ماه بعد دوباره بررسی می شوند تا ببینند آیا آنها برآورده شده اند یا خیر. این مدت زمان طولانی بدون بازخورد یا ورود به سیستم ، یک قاتل درگیری تقریباً مشخص است.

در حقیقت ، ۹۴٪ از کارکنان ترجیح می دهند که مدیرشان به آنها فرصت بازخورد و توسعه را در زمان واقعی بدهد ، و ۸۱٪ مطابق با مطالعه تقسیم رشد ، حداقل بازرسی های سه ماهه را با مدیر خود ترجیح می دهند.

سازمان ها می خواهند نمودار مدیریت عملکرد را بهبود بخشند

مطالعات نشان می دهد که کارکنان با بازخورد ماهانه یا سه ماهه بهترین کار را می کنند ، با این که چک های منظم به عنوان منطقه ای برای حل مسئله ، تنظیم اهداف در صورت لزوم و تازه کردن تمرکز خود بر روی هدف انجام می شود. در حقیقت ، شرکتهایی که کارمندان برای بررسی اهداف به صورت سه ماهه یا بیشتر از آنها ملاقات می کنند ، تقریباً ۵۰٪ بیشتر از احتمال متوسط عملکرد مالی دارند.

هنگامی که مورد بررسی قرار گرفت ، کارکنان احساسات منفی نسبت به سیستم ارزیابی سالانه داشتند:

۶۲٪ از کارمندان احساس می کنند که بررسی عملکرد آنها ناقص بوده است
۴۸٪ احساس راحتی نکردن با مدیر خود را در مورد بررسی عملکرد
۶۱٪ احساس می کنند که روند قدیمی منسوخ شده است
۷۴٪ احساس می کنند که با بازخوردهای مکرر مؤثرتر هستند
۶۸٪ از مدیران تا زمان بررسی عملکرد ، درمورد نگرانی های کارمندان آگاهی ندارند

همه این موارد فرصت های زیادی را برای حل مشکلات و افزایش کارایی و تعامل کارمندان به وجود می آورد.

با افزایش مشارکت کارکنان ، نه شاخص اصلی عملکرد نتایج موفقیت آمیز را نشان می دهد. غیبت ، گردش مالی ، انقباض ، حوادث ایمنی ، حوادث ایمنی بیمار و نقص در کیفیت حداقل ۲۵٪ و اغلب بیشتر در هیئت مدیره کاهش می یابد. تجربه مشتری ، بهره وری و سودآوری مشتری نتایج مثبت را نشان می دهد.

این مطالعه ، توسط گالوپ ، در طیف گسترده ای از صنایع انجام شده است ، نشان می دهد که مشارکت کارکنان مهم نیست از صنعت ، یک عامل مهم است.

تأثیر نامزدی بر نمودارهای شاخص عملکرد اصلی (KPI)

۲٫ حفظ استعداد

کارمندانی که برای بحث در مورد عملکرد ، حل مشکلات و دریافت آموزش ، جلسات مکرر با مدیریت دارند ، بیشتر احتمال دارد در این شرکت بمانند.

اگر کارمندان ببینند تیم مدیریتی خود در تلاش است تا آنها را به صورت حرفه ای توسعه دهد ، به آنها کمک کند تا در اهداف خود موفق شوند و عملکرد خود را به صورت مداوم پاداش دهند ، پس از آن انگیزه بیشتری می دهند تا هم در این شرکت بمانند و هم سخت تر کار کنند.

۳٫ توسعه رهبران از درون

این توسعه و مشارکت مداوم بین مدیران و کارمندان امکان توسعه رهبران را از درون شرکت فراهم می کند.

هزینه های استخدام نیز می تواند بسیار بالا باشد ، همانند هزینه های سوار شدن و آموزش کارمندان جدید. توانایی در اختیار قرار دادن رهبران از درون شرکت به این معنی است که در حال حاضر فرهنگ اثبات شده با این فرد وجود دارد و هزینه های آموزش و منابع صرف شده برای توسعه این شخص در دارایی از بین نمی رود.

این مسیر رهبری همچنین به عنوان یک نیروی انگیزشی برای کارمندان ، که می توانند ببینند که سخت کوشی آنها با تبلیغات و مزایای دیگر پاداش می یابد ، خدمت می کند.

مدیریت عملکرد همچنین نیاز به مدیریت را ایجاد می کند تا به طور مداوم روی اهداف و اهداف شرکت تمرکز کند ، و در نظر بگیرد که چگونه برای دستیابی به آنها بهترین نتیجه را می گیریم. این بازنگری مداوم اهداف به معنای این است که آنها بیشتر به اهمیت خود ادامه دهند ، زیرا اهداف با توجه به فناوری جدید ، تغییرات در بازار یا سایر عوامل در طول سال تنظیم می شوند.

طبق گفته فوربز ، “شرکتهایی که اهداف عملکردی را به صورت سه ماهه تعیین می کنند ، نسبت به افرادی که سالانه این کار را انجام می دهند ، ۳۱٪ بازده بیشتری را از روند عملکرد خود به دست می آورند ، و کسانی که این کار را انجام می دهند ماهانه نتایج بهتری کسب می کنند.

هدف و اهداف مدیریت عملکرد

هدف از مدیریت عملکرد این است که هم به مدیران و هم به کارمندان یک سیستم واضح و منسجم داده شود که در آن کار کنند که به نوبه خود منجر به افزایش بهره وری شود.

این سیستم مسیر موفقیت را به کارکنان نشان می دهد ، امکان اندازه گیری عملکرد همراه با بازخورد را فراهم می کند و فرصت های آموزش و توسعه را ارائه می دهد.
مدیریت عملکرد به مدیریت اجازه می دهد تا کارکنان خود را درک کند و ضمن ارائه بازخورد مداوم ، پیشرفت در اهداف شرکت را پیگیری کند.

پنج هدف اصلی از مدیریت عملکرد وجود دارد:

تعاریف ، انتظارات و اهداف نقش روشن را ایجاد کنید
تعامل کارمندان را افزایش دهید
مهارتهای مدیریت و رهبری مدیریتی را توسعه دهید
افزایش بهره وری از طریق بهبود عملکرد
برنامه پاداش عملکرد را ایجاد کنید که باعث تحریک برجام شود

این اهداف مدیریت عملکرد مسیر مشخصی را از توسعه اهداف تا پاداش افزایش موفقیتها نشان می دهد. اگر یکی از این اهداف مدیریت عملکرد به درستی انجام نشود ، در نتیجه دیگران رنج می برند.

مزایای مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد مزایای بسیاری برای کارمندان و مدیران و همچنین برای کل شرکت دارد. اگر شرکتی بتواند با موفقیت محیطی را برای مشارکت ایجاد کند که مشتریان به طور یکسان توسط کارمندان در خط مقدم درگیر شوند ، نتیجه آنها حتی بهتر خواهد بود.

هنگامی که سازمانها با موفقیت مشتریان و کارکنان خود را درگیر می کنند ، 240٪ افزایش نتایج کسب و کار مرتبط با عملکرد را در مقایسه با سازمانی که کارمندان شاغل و مشتری های متعهدی نداشته باشند ، تجربه می کنند.
– گالوپ

داشتن نقش ها و استانداردهای مشخص تعریف شده باعث می شود که استخدام یک فرآیند آسانتر انجام شود ، زیرا نامزدها می دانند که چه چیزی از آنها انتظار می رود ، و منابع انسانی می توانند راحت تر بفهمند که آیا نامزد مناسب برای این نقش است یا خیر.
این نقش ها و معیارهای به خوبی تعریف شده ، آموزش را آسان تر می کند ، زیرا مربیان می دانند دقیقاً چه مناطقی باید تحت پوشش قرار گیرند و کدام اطلاعات غیر ضروری است.
پیوسته توسعه و بازنگری اهداف ، اطمینان حاصل می کند که سازمان با تغییر نیروهای بازار به راحتی مداوم عمل می کند ، و بدون در نظر گرفتن اندازه سازمان ، به سرعت در کل واکنش نشان می دهد.
انتظارات و نقش های روشن کارمندان را از همان ابتدا برای رسیدن به اهداف تعیین می کند ، و زمینه موفقیت را فراهم می کند.
کارمندانی که احساس می کنند شرکت آنها برای موفقیتشان سرمایه گذاری شده است ، در شرکت های خود اقامت می کنند و باعث افزایش حفظ کارمندان می شوند.
بازخورد مداوم و مربیگری از سوی مدیران مستقیماً به افزایش اشتغال از کارکنان منجر می شود ضمن اینکه توانایی ارائه مربیگری خوب و بازخورد منجر به مدیران ماهرتری می شود.
هرچه کارمندان ماهرتر می شوند ، می توانند از طریق شرکت حرکت کنند و خط لوله رهبری ایجاد کنند.
به دلیل افزایش مشارکت ، اهداف روشن و افزایش مهارت کارمندان ، بهره وری افزایش می یابد.
کارمندان برای انجام کارهای طولانی مدت انگیزه ای باقی می مانند ، زیرا به درستی به خاطر سخت کوشی شان پاداش می گیرند.

فرایند مدیریت عملکرد چیست؟

فرایند مدیریت عملکرد فرایندی مبتنی بر ارتباطات است که در آن کارمندان و مدیریت با هم کار می کنند تا بتوانند اهداف کارمند ، اهداف بلند مدت ، مسیر شغلی و مشارکت جامع در شرکت را برنامه ریزی ، نظارت و بررسی کنند. این روند بطور مداوم و با جلسات منظم که هم مدیریت و هم کارمندان این فرصت را دارند که بازخورد خود را دریافت و دریافت کنند.

براساس مطالعه Gallup State of America Workplace America ، تنها ۲۲٪ از کارمندان مشغول کار و پیشرفت هستند. کارمندانی که مشغول کار هستند و پیشرفت می کنند ، حتی در مواقع دشوار نیز احتمالاً عملکرد قوی خود را حفظ می کنند. این همچنین بدان معنی است که ۷۸٪ نیروی کار فقط در صورت داشتن سازمان خود از نوع مدیریتی مناسب می توانند کار بهتری انجام دهند.

دلایلی که در این مطالعه به دلیل عدم انگیزه ذکر شده است ، مشاهده این امر است که کارمندان کمتر شایسته دریافت تبلیغات ، عدم بازخورد عملی و عدم مدیریت کارکنان در تعیین هدف می کنند. همه این موارد در کنار هم ، اهمیت فرایند مدیریت عملکرد را نشان می دهد و اینکه چرا باید هر بخش از آن به خوبی انجام شود تا فرایند به عنوان یک کل موفق شود.

فرایند مدیریت عملکرد ، هنگامی که به درستی انجام شود ، برای رفع این مشکلات در محیط کار طراحی شده و کارکنان را برای موفقیت در دستیابی به اهداف خود و اهداف کلی شرکت تنظیم می کند.

مراحل فرآیند مدیریت عملکرد

مراحل موجود در فرآیند مدیریت عملکرد را می توان به چهار دسته کلی تقسیم کرد: برنامه ریزی ، مربیگری ، بررسی و پاداش. هر مرحله به همان اندازه مهم است ، و در کنار هم ستون فقرات فرایند مدیریت عملکرد شرکت را تشکیل می دهند. اولین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد برنامه ریزی است.

۱٫ برنامه ریزی

۱٫۱ مرحله تعریف

فرآیند مدیریت عملکرد با مرحله برنامه ریزی آغاز می شود.

منابع انسانی و مدیریت باید خود شغل را تعریف کنند ، از جمله توضیحی جامع ، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ، اهداف کلیدی را شناسایی کرده و متریک روشنی برای ارزیابی این اهداف و اهداف تهیه کنند.

اهداف باید واضح و روشن باشند ، با فرمت SMART (مشخص ، قابل اندازه گیری ، دستیابی ، مرتبط ، مبتنی بر زمان) انجام شوند و استانداردهای عملکردی مشخص باید تنظیم شود.

۱٫۲ مرحله بازخورد

پس از اتمام مرحله تعیین مرحله ، کارکنان باید فرصتی برای ارائه اطلاعات در مورد این مطالب داشته باشند. آنها کسی هستند که وظیفه خود را انجام می دهند و بینش کلیدی در مورد مهارت ها ، شایستگی ها و اهداف به بهترین شرکت در دستیابی به اهداف سازمانی خواهند داشت.

۱٫۳ مرحله تأیید

مدیریت و کارمندان هر دو با تعریف نقش ، اهداف و اهداف موافق هستند.

با انجام این اولین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد به صورت مشارکتی ، مدیریت مرحله را برای مشارکت در این فرآیند تعیین می کند ، و کارمند احساس می کند که آنها در تعیین هدف درگیر هستند – یک چیز مهم ، همانطور که توسط مطالعه گالوپ مشهود است.

۲٫ مربیگری

۲٫۱ جلسات را بطور منظم و منظم ترتیب دهید

پس از تعیین پارامترهای شغل و اهداف برای آینده ، مرحله بعدی فرایند مدیریت عملکرد آغاز می شود.

روند مربیگری بسیار مهم است و باید بطور منظم انجام شود. جلسات باید حداقل سه ماهه باشد ، اگرچه جلسات ماهانه ایده آل است.

۲٫۲ آموزش ، مربیگری و راه حلهای لازم را ارائه دهید

این جلسات باید بر روی راه حل ها و فرصت های مربیگری متمرکز شود ، نه اقدامات تنبیهی برای عملکرد کم کاری.

اگر مسئولیت پذیری به منفی تبدیل شود ، آنگاه کارمندان از این که بخاطر صادق بودن در مورد محل مبارزه ، صادقانه باشند ، از آن جلوگیری می کنند.

در برخی موارد ، آموزش مدیریت در این زمینه می تواند برای یک سازمان بسیار مفید باشد.

۲٫۳ بازخورد درخواست از هر دو طرف

مدیریت باید بتواند به جای اتخاذ موضع مبارزاتی ، بازخورد صادقانه داشته باشد و با کارمندان کار کند. توانایی بازخورد عملی در اینجا مهم است.

۲٫۴ در صورت لزوم از اهداف خود تجدید نظر کنید

با ادامه روند مدیریت عملکرد ، مدیریت باید اهداف را مجدداً مورد بررسی قرار دهد تا ببیند آیا باید تعدیل شود و همچنین به فرصتهای پیشرفت شغلی برای کارکنان خود توجه کند.

این مرحله شامل بررسی عملکرد کلی کارمند ، چگونگی عملکرد خود فرآیند ، و همچنین شامل پاداش است – که بخشی بسیار مهم از روند کلی است.

۳٫ مرور

۳٫۱ بررسی عملکرد کارمندان

در پایان چرخه مدیریت عملکرد سالانه باید یک بررسی کارمند انجام شود که بعضاً ارزیابی عملکرد نیز نامیده می شود. به طور معمول ، این کارها سالی یک بار برگزار می شود تا ببینیم کارمند در طی مدت زمان چگونه عملکردی داشته است.

برای ثبت پیشرفت کارمند در طول سال باید سابقه مشخصی از چکهای قبلی وجود داشته باشد. چک های ماهانه برای کمک به کارمند در حل مسئله ، تنظیم اهداف و سایر کارهای آینده نگر است. این بررسی عملکرد تنها اقدامی است که به نظر می رسد به عقب ، برای ارزیابی رفتار سال گذشته.

۳٫۲ بررسی فرایند مدیریت عملکرد

در این مرحله ، هم برای مدیریت و هم برای کارکنان مهم است که به یک سال قبل نگاه کنند و ببینند روند مدیریت عملکرد چقدر خوب عمل کرده است.

سؤالاتی که می توان پرسید عبارتند از:

آیا اهداف شخصی و سازمانی برآورده شده اند؟ اگر نه ، چرا؟
کارمند با چه چالش هایی روبرو بود؟
چه آموزش هایی به کارمند کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشد؟
بازخورد مدیریت چگونه کمک کرد؟ اگر نه ، چرا؟
چگونه می توان روند بهتری را انجام داد؟
آیا زمان صرف شده برای این فرآیند به طور مؤثر بود؟

۳٫۳ بررسی تکمیل هدف کلی

البته یکی از سؤالهای اصلی برای پاسخ این است که “آیا کارمند به اهداف خود رسیده است؟” کارمند چقدر در کارهایی که در طول سال به آنها داده شده موفق بوده است؟

توجه به اهداف کوچکتر و بزرگتر حائز اهمیت است ، زیرا این امر می تواند نشانه هایی را برای مناطقی که در آن می توان آموزش یا مداخلات ایجاد کرد ، نشان دهد.

۳٫۴ دادن بازخورد عملی

بخش اصلی بررسی ارائه و دریافت بازخورد است.

مدیریت باید بازخورد عملی را برای کارمند به وجود آورد تا آنها مناطقی را بشناسند که بتوانند عملکرد آینده را بهبود بخشند.

همچنین باید از کارمند دعوت شود تا بازخورد خود را در مورد روند ارائه دهد و اینکه چگونه مدیریت می تواند در پایان کار خود بهتر عمل کند.

۴- عمل

۴٫۱ پاداش و شناخت

آخرین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد ، پاداش و شناخت است.

این مرحله کاملاً مهم است – در صورت عدم دلیل به کارمندان ، انگیزه نخواهند ماند. این لزوماً نباید پولی باشد ، اگرچه احتمالاً شامل جبران خسارات پولی نیز خواهد بود. جوایز دیگر می تواند پروژه های جدید ، شناخت در سطح شرکت ، زمان تعطیل یا فرصت های رهبری باشد.

۴٫۲ تعیین مرحله چرخه مدیریت عملکرد سال آینده

پایان چرخه مدیریت عملکرد ، آخرین فرصت را برای مدیریت و کارمندان فراهم می کند تا بازخورد خود را در مورد فرآیند به طور کلی ارائه دهند و از آنها برای مرحله برنامه ریزی برای چرخه سال آینده فکر و بازخورد بخواهند.

بهترین عملکرد مدیریت ۱۵ کارمند

در حالی که مدیریت عملکرد می تواند فریبنده ساده به نظر برسد ، تنها با چهار مرحله همانطور که در بالا ذکر شد ، روند آن بسیار پیچیده است. به همین دلیل ما این لیست از بهترین روشها را برای مدیریت عملکرد جمع کرده ایم.

مانند ضروریات مدیریت عملکرد به آن فکر کنید – این به شما کمک خواهد کرد که سیستم مدیریت عملکرد کارکنان شما همانطور که باید عمل کند.

۱٫ اهداف ابتکار عمل مدیریت عملکرد خود را مشخص کنید

همانطور که در حال ایجاد برنامه مدیریت عملکرد خود هستید ، باید درک کنید که می خواهید چه چیزی را انجام دهید.

پرسیدن سوالات زیر می تواند به شما کمک کند:

آیا افزایش بهره وری در اولویت است؟
آیا سازمان شما می خواهد رهبران را از درون تشخیص دهد و آنها را توسعه دهد؟
آیا می خواهید روند جبران خسارت را ساده تر کنید؟
آیا به دنبال بهبود حفظ یا مشغله کارکنان هستید؟

اگر بدانید که برنامه خود را می خواهید انجام دهید ، ساختن آن برای دستیابی به آن هدف آسان تر خواهد بود.

۲٫ تعریف و توصیف هر نقش

ما این را در بالا ذکر کردیم ، اما تکرار می شود. موفقیت در کارمندان بسیار دشوار است اگر آنها دقیقاً چیزی را که از آنها انتظار می رود ، بدانند که چگونه باید این کار را انجام دهند ، و نتیجه نهایی را چگونه باید به دست بیاورند ، بسیار دشوار است.

۳٫ اهداف جفت با یک برنامه عملکرد

همانطور که اهداف خود را تعیین می کنید ، یک برنامه عملکرد تهیه کنید تا در کنار هم باشید. اهداف سالانه معمولاً شکست می خورند ، زیرا بسیار بزرگ هستند و کارمندان می توانند قبل از شروع کار دچار خفقان شوند. یک برنامه عملکرد به آنها کمک می کند تا مسیر خود را تجسم کنند ، و این احتمال بسیار بیشتری را برای رسیدن به هدف خود فراهم می کند.

۴- نظارت بر پیشرفت به سمت اهداف عملکرد

زمینه های کلیدی عملکرد را مرور کنید. از معیارها و تجزیه و تحلیل ها به نفع خود استفاده کنید ، و چگونه پیشرفت می کنید اهداف را ردیابی کنید تا مطمئن شوید که در صورت لزوم مداخلات زودهنگام ممکن است اتفاق بیفتد.

۵- مربیگری باید مکرر باشد

نکته مربیگری کمک به شناسایی و حل مشکلات قبل از بزرگ شدن است. اگر مکرر نباشد ، به هیچ وجه کمک نمی کند. برای کمک به نگه داشتن کارکنان در مسیر صحیح ، باید جلسات ماهانه یا سه ماهه برگزار شود.

۶٫ از راهنمایی ها به نفع خود استفاده کنید

برای هر نقش به عنوان بخشی از اولین مرحله چرخه مدیریت عملکرد باید راهنمایی ایجاد شود. این خط مشی ها یا دستورالعمل ها باید زمینه های خاصی را برای یا محدودیت در فرصت ، جستجو و آزمایش تعیین کند. کارمندان وقتی دستورالعملهای کاملی را دنبال می کنند ، کار خود را بهتر انجام می دهند.

۷٫ یک فرهنگ هماهنگ با عملکرد ایجاد کنید

اطمینان حاصل کنید که محل کار شما دارای ارزشهای مشترک و همسویی فرهنگی است. احساس ارزش های مشترک ، اعتقادات و انتظارات در بین کارکنان باعث ایجاد یک مکان هماهنگ تر و دلپذیر می شود. کارمندان باید به ارزشها و اهداف مشخص شده متعهد باشند و از مدیریت عالی نمونه برداری شوند.

۸- کارگاه های کارکردی متقابل را سازماندهی کنید

این کمک می کند تا کارمندان – و مدیران – درک کنند که سایر بخش ها چه کاری انجام می دهند ، چگونه فکر می کنند و نقاط قوت و ضعف آنها چیست. آنها می توانند چیز جدیدی را کشف کرده و اتصالات جدیدی پیدا کنند ، که می تواند به آنها در کارهای آینده کمک کند.

۹٫ مدیریت باید بازخورد عملی را ارائه دهد

در این جلسات مربیگری ، اگر بازخوردها به شیوه‌ای سازنده و عملی ارائه نشود ، ممکن است تنش ایجاد شود. نگاه به عقب و انگشتان دست خیلی مهم نیست ، بلکه مدیریت باید کارمندان را به سمت موفقیت آینده راهنمایی کند.

۱۰٫ آن را حرفه ای نگه دارید ، نه شخصی

بازخورد کمتر از ستارگان هم برای مدیران و هم برای کارکنان دشوار است ، این یکی از دلایلی است که ارزیابی های عملکرد تمایل به کاری کم نظیر دارند. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که بازخورد را حرفه ای نگه می دارند و به یاد می آورند که بر رفتار تمرکز داشته باشید ، نه ویژگیها.

به عنوان مثال ، اشاره به اینکه داوود مرتباً گزارشهای مهم را دیر می کند ، بازخورد مربوط به یک رفتار است. گفتن اینکه دیوید تنبل است ، و به همین دلیل است که گزارش ها اغلب اواخر دیر است بازخورد مربوط به یک ویژگی است. یکی از این موارد می تواند به یک کارمند کمک کند تا نقش خود را در موفقیت یک پروژه (یا فقدان آن) داشته باشد و دیگری آن را فوراً دفاعی کند.

۱۱٫ این فقط کارمندان نیستند که به آموزش احتیاج دارند

مدیریت نیز باید آموزش ببیند. مربیگری و ارائه بازخورد خوب کار آسانی نیست ، به همین دلیل مربیان متخصص زیادی در آنجا حضور دارند. برای اینکه مدیران بتوانند خوب رهبری کنند ، باید در این مجموعه مهارت ها آموزش ببینند.

۱۲٫ از بازخورد های چند منبع استفاده کنید

از کارمندان بخواهید برای یکدیگر بازخورد بنویسند. این امر به مدیریت یک دیدگاه جامع تر نسبت به عملکرد کارکنان ، درک چالش هایی که تیم ها با آن روبرو هستند ، می دهد و می تواند بازخورد بهتری ارائه دهد.

۱۳٫ فقط به بررسی بستگی ندارد

در حالی که روند بررسی مهم است ، تنها یک بخش از سیستم به عنوان یک کل است. برنامه ریزی ، مربیگری و پاداش کارمندان به همان اندازه بخش های اساسی سیستم هستند.

۱۴- مشکلات همیشه مبتنی بر کارمندان نیست

به راحتی می توان فرض کرد که مشکلات همیشه توسط کارمندان ایجاد می شود ، اما این مسئله به همین سادگی نیست. مشکلات ناشی از عوامل بیرونی مانند در دسترس بودن منابع ، فرآیندهای داخلی که باعث ایجاد مشکلات می شوند یا سیاستهای سازمانی ایجاد می شود. دقیقاً تا جایی که می توانید منشأ مشکلات را برای رفع آنها جستجو کنید.

۱۵٫ عملکرد عمومی و مکرر را به رسمیت بشناسید و پاداش دهید

مدیریت نمی تواند انتظار داشته باشد که کارمندان اگر هیچوقت پاداش نمی گیرند ، با انگیزه بمانند ، اما بسیاری از شرکت ها از این مرحله مهم غافل می شوند. اطمینان حاصل کنید که کارمندان به دلیل سخت کوشی خود جبران و شناخته شده اند و آنها همچنان تحویل سازمان شما را ادامه می دهند.

۵ نمونه واقعی مدیریت عملکرد

البته ، یک چیز برای درک این تئوری است که مدیریت عملکرد چیست ، اما استفاده دیگر از آن در یک شرکت واقعی چیز دیگری است. بیایید نگاهی به برخی از نمونه های دنیای واقعی روند مدیریت عملکرد در عمل بیاندازیم:

جای تعجب نیست که گوگل در لیست شرکتهایی که از سیستم جدید و خلاقانه مدیریت استفاده می کنند ظاهر می شود. این شرکت همیشه یک پیشرو بوده و روند مدیریت عملکرد آنها راهی است که به داده ها و تجزیه و تحلیل متکی است و همچنین اطمینان حاصل کند که مدیران آنها به خوبی آموزش دیده اند.

گوگل هنگام ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد خود ، یک پروژه اختصاص داده شده به ارزیابی مدیران خود را راه اندازی کرده است ، که منجر به یک آموزش کامل و روند توسعه آینده شده است که مدیران و در نتیجه کارمندان را برای موفقیت آماده می کند.

آنها همچنین از سیستمی برای تعیین اهداف استفاده می کنند که در صنایع مختلفی رخ داده است. آنها با استفاده از سیستم اهداف و نتایج کلیدی (OKR) خود ، فرایند تعیین هدف را با نتایج عالی تغییر می دهند.

یکی دیگر از پیشگامان فناوری ، فیس بوک یک فرآیند مدیریت عملکرد دارد که تأکید زیادی بر بازخورد همتا به همسالان می گذارد. در بررسیهای نیم ساله ، آنها می توانند از این بازخورد برای دیدن چگونگی عملکرد تیمها و درک اینکه همکاری در کجا اتفاق می افتد استفاده کنند – و در کجا اینطور نیست. آنها همچنین یک نرم افزار داخلی برای ارائه بازخورد مداوم و در زمان واقعی تهیه کرده اند. این به کارمندان کمک می کند تا قبل از اینکه مشکلات شوند مشکلات را حل کنند.

Cargill یک تولیدکننده و توزیع کننده مواد غذایی مستقر در مینه سوتا است و دارای بیش از ۱۵۰،۰۰۰ کارمند است و نشان می دهد که حتی شرکت های عظیمی نیز می توانند ارزیابی عملکرد ناخوشایند را از بین ببرند و سیستم جدیدی را ایجاد کنند. در ادامه جدیدترین تحقیق درباره عدم رضایت مدیریت از فرآیند منسوخ مدیریت عملکرد ، کارگیل سیستم «مدیریت عملکرد روزمره» خود را ایجاد کرد. این سیستم به گونه ای پیوسته طراحی شده است که محور آن است که یک رابطه مثبت بین کارمند و مدیر باشد و فعالیت روزانه و بازخورد در مکالمه هایی درگیر می شوند که مشکلات را حل می کنند نه اینکه دوباره به اقدامات قبلی بپردازند.

سیستم مدیریت روزمره عملکرد مثبت نتایج مثبت زیادی داشت ، ۶۹٪ از کارمندان اظهار داشتند که بازخورد لازم را برای پیشرفت حرفه ای خود دریافت کرده اند و ۷۰٪ گزارش می دهند که در نتیجه بحث های مداوم عملکرد با مدیر خود احساس ارزشمندی می کنند.

ادوبی محاسبه کرد که مدیران سالانه ۸۰،۰۰۰ ساعت را صرف بررسی عملکرد می کنند ، فقط به اینکه کارمندان گزارش کنند که آنها این بررسی ها را به بدرفتاری رها کرده اند و در نتیجه گردش مالی در حال افزایش است.

تیم رهبری ادوبی با دیدن سیستمی که فقط تولید منفی می کند ، جهشی جسورانه وارد سیستم مدیریت عملکرد کرد که توسط مدیران آموزش نحوه شروع انجام چک های مکرر و ارائه راهنمایی های عملی آغاز شد ، سپس این شرکت به مدیران لیز مورد نیاز خود را برای هدایت مؤثر ارائه داد. .

از نظر مدیریتی در نحوه ساختن جلسات چک و کار خود در جلسات بررسی کارکنان و همچنین اختیار بیشتر در حقوق و تبلیغات ، آزادی بیشتری به مدیریت داده شد. کارمندان اغلب برای ‘بررسی پالس’ تماس می گیرند – راهی برای تیم رهبری برای اطمینان از اینکه مدیران منفرد تیم های خود را به خوبی هدایت می کنند. یکی از نتایج مثبت این امر ، کاهش ۳۰٪ گردش غیر ارادی به دلیل برنامه مکرر ورود به سیستم بوده است.

Accenture یک شرکت عظیم است – بیش از ۳۳۰،۰۰۰ نفر ، بنابراین تغییر سیستم های آنها به معنای یک تلاش بزرگ است. هنگامی که آنها به سیستم جدید خود تغییر دادند ، حدود ۹۰٪ از روند قبلی را خلاص کردند. اکنون ، آنها از یک فرایند مدیریت عملکرد روان تر استفاده می کنند که در آن کارمندان بازخورد مداوم و به موقع از مدیریت دریافت می کنند. این با تمرکز جدید بر توسعه فوری کارمندان و یک برنامه داخلی برای برقراری ارتباط بازخورد جفت شده است.

در همه این مثالها موضوعات مشترک وجود دارد. هر شرکتی به جای پیروی از یک رویکرد یک اندازه متناسب با همه ، سیستمی ساخته است که برای آنها کار می کند. آنچه برای یک شرکت ممکن است برای دیگری کار نکند – به صنعت ، سرعت و انعطاف پذیری شرکت و هدف کلی سیستم خود بستگی دارد.