فصل هشتم: سیستمهای ارزشیابی جی ۲۰، إن. جی. سی.، هی، ا..پی.ام.، سی. ای. دی. مرسر

فصل هشتم: سیستمهای ارزشیابی جی ۲۰، إن. جی. سی.، هی، ا..پی.ام.، سی. ای. دی. مرسر

اهداف رفتاری

  • ۱٫ به کارگیری روش ارزشیابی امتیازی در عمل
  •  ۲. توصیف روش ارزشیابی مشاغل مدیریتی
  •  ۳٫ تشریح عوامل ارزشیابی شغل در قانون کار ایران
  •  ۴. مقایسه روش ارزشیابی ان جی سی با قانون کار ایران
  •  ۵. بیان روش سی. ای. دی. مرسر و عوامل آن 
  • ۶ به کارگیری سیستم هی در ارزشیابی مشاغل 
  • ۷٫ ارائه سیستم أ.پی.ام. و عوامل آن 
  • ۸ مقایسه سیستمهای هشتگانه ارزشیابی مشاغل با یکدیگر 
  • ۹٫ آشنایی با حقوق کارکنان در مورد ارزشیابی مشاغل
  •  ۱۰. درک اهمیت کوششهای احساسی در سیستمهای ارزشیابی
  •  ۱۱. تأمل در مورد سیستمهای ترکیبی در عمل
  •  ۱۲. طراحی سیستمهای ارزشیابی مشاغل بومی

مقدمه

پس از اینکه یکی از روشهای چهارگانه ارزشیابی (مقایسه عوامل، رتبه بندی، طبقه بندی امتیازی) انتخاب شد، باید ارزشیابی در عمل را پیاده سازی کرد. به دلیل ترویج روش امتیازی در ۹۰ درصد سازمانهای جهان، در این فصل سیستمهای ارزشیابی مشاغل امتیازی مورد بحث قرار می گیرد. پیش از پرداختن به سیستمهای هشتگانه لازم است به تعامل مؤثر کارکنان با سیستم ارزشیابی مشاغل اشاره شود.

مزیت اساسی سیستم ارزشیابی مشاغل برای کارکنان این است که کار او را طبقه بندی می کند. البته، سیستم ارزشیابی مشاغل در مورد کاری که فرد انجام میدهد نیست بلکه در خصوص ارزش نسبی کاری است که او در یک شغل انجام میدهد. مهم ترین و حساس ترین نکته این است که هر کارمندی تصویری روشن در خصوص سیستم ارزشیابی مشاغل و اینکه سیستم ارزشیابی مشاغل چیست؟ چگونه کار می کند و چگونه در چهار چوب منابع انسانی قرار می گیرد، در ذهن داشته باشد. از اینرو لازم است به تفصیل به حقوق و تکالیف کارکنان در برابر سیستم ارزشیابی اشاره شود.

حقوق و تکالیف کارکنان در سیستم ارزشیابی مشاغل

  • ۱٫ مشاهده امتیازها و گزارشهای ارزشیابی در مورد شغل: هیچ دلیلی وجود ندارد که فرد نتواند گزارشهای ارزشیابی را ببیند. هرچند اطلاعات حاصل از سیستم ارزشیابی مشاغل فقط برای ارزشیابان آموزش دیده است و شرکتها در این زمینه سیاست خاص خود را دارند و واحد منابع انسانی اطلاعات لازم را به کارکنان ارائه میدهد.
  • ٢. دسترسی به پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل: مدیران، سرپرستان، رئیسها و واحد منابع انسانی می توانند به کارکنان اجازه بدهند تا پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل خود را ببینند موافقت با این امر بستگی به علت تقاضای فرد برای مشاهده پرسشنامه و همچنین سیاست شرکتها در این مورد دارد.
  • ٣. پیامد تنزل شغل به سطح پایین تر در سیستم ارزشیابی جدید: در این حالت حقوق و مزایای فرد در سطح همان شغل قبلی باقی می ماند و طرح تطبیق اجرا می شود و پس از مدتی در ارتقاء ها و ترفیع های بعدی، موقعیت فرد در شغل تثبیت می شود.
  • ۴. دسترسی به کمیته ارزشیابی برای رفع ابهام ها در مورد پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل: هر پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل یک نام و شماره تلفن از سرپرست و یا مدیر آن شغل دارد، وقتی کمیته ارزشیابی زمان و مکانی را برای ارزشیابی معین می کند با مدیران هماهنگی صورت می گیرد تا اطمینان حاصل شود که در آن زمان، آنان برای پاسخگویی به این سؤال ها در دسترس باشند.
  • ۵٫امکان بازگرداندن پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل از سوی کمیته ارزشیابی بدون ارزشیابی: بازگرداندن پرسشنامه زمانی رخ می دهد که یک پرسشنامه ضعیف باشد و نتوان از طریق آن شغل را شناخت و یا برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر که در پرسشنامه مورد نیاز است لازم باشد با سرپرست در آن مورد بحث شود.
  • ۶٫عدم تطابق سطحی از ارزشیابی پرسشنامه تجزیه و تحلیل با انتظارات شاغل: نتایج ارزشیابی ها به کیفیت اطلاعاتی که کمیته ارزشیابی از پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل به دست می آورند بستگی دارد. وقتی کمیته ارزشیابی در خصوص برخی از جنبه های شغل مطمئن نیست با مدیر مربوطه تماس می گیرد تا در مورد آن شفاف سازی کند و فرد باید انتظارات خود را به مدیرش اطلاع دهد. اگر شغل با سطح مورد نظر شاغل منطبق نبود، اطلاعات حاصل از پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل و هر گونه اطلاعات اضافی که از مدیران جمع آوری شده با ارزش کاری که سبب شده شغل در آن سطح طبقه بندی شود، تناقض دارد. در این حالت شاید به ارزشیابی مجدد پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل نیاز باشد. برای این امر کمیته ارزشیابی به اطلاعات تکمیلی برای شفاف سازی اهمیت و تأثیر شغل نیاز دارد.
  • ۷. اطمینان از دقت و صحت ارزشیابی از سوی کمیته ارزشیابی: سیستم های ارزشیابی مشاغل هشتگانه بسیار قابل اطمینان و محکم هستند و بارها و بارها توسط سازمانهای دولتی و شرکتهای خصوصی مورد آزمون قرار گرفته است. اگر اطلاعات کافی از پرسشنامه ها به دست آید، سیستمها و کمیته های ارزشیابی به نتایج مشابهی می رسند.
  •  ۸ چگونگی کسب اطلاعات بیشتر در مورد برنامه های ارزشیابی مشاغل: افراد با مراجعه سرپرست خود، می توانند اطلاعات بیشتری در مورد سیستمهای ارزشیابی مشاغل به دست آورند.
  • ۹٫ استفاده مدیران از سیستم ارزشیابی برای انتقال شاغل از شغل: مدیران نمی توانند با سیستم ارزشیابی، شاغل را جابه جا کنند. آنان باید توجیه شوند که چرا یک شغل باید مجددا رازشیابی شود. معمولا این کار برای سازماندهی مجدد واحدها و یا تغییر اختیارات و مسئولیتهای پیشین صورت می پذیرد. ممکن است با مرور و طراحی مجدد یک فعالیت کاری، شغل تغییر کند و یا حتی دیگر نیازی به این شغل نباشد. شاغل در صورت داشتن نگرانی باید آن را با واحد منابع انسانی در میان گذارد و بداند که قوانین و مقررات این اجازه را به سرپرستان و مدیران می دهد که کارکنان را برای انجام مشاغل دیگر جابه جا کنند
  •  ۱۰. تفاوت ارزشیابی مشاغل و ظرفیت کار شاغل: ظرفیت کار(مقدار کاری که توسط یک  کارگر در مدت زمان معین انجام می گیرد) با ارزش کار تفاوت دارد. ظرفیت کار مبحث مرتبط با زمان است. (چه قدر طول می کشد؟) از لحاظ زمانی تا یک فعالیت یا کار مشخص انجام شود؟ ظرفیت کار مدت زمانی است که یک کارمند نیاز دارد تا به هدف واحد کاری خود برسد. باید در نظر داشت که مشاغل به دلیل ظرفیت کار بالاتر در سطح بالا ارزیابی نمی شوند. افراد در صورت نگرانی در مورد ظرفیت کاریشان باید با سرپرست و یا واحد منابع انسانی صحبت کنند.
  • ۱۱. دلیل نبود شایستگیها در پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل: پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل حداقل شایستگیها و تجربیات لازم برای به انجام یک کار مشخص را نشان می دهد. ممکن است شایستگی و تجربیات بسیاری از کارکنان فراتر از آنچه برای انجام یک کار مشخص لازم است، باشد ولی این به این معنا نیست که آن شایستگیها برای انجام کار لازم و ضروری اند. ارزشیابی شغل، حداقل سطح شایستگی و تجربه برای انجام یک کار را تعیین می کند نه حداکثر آن را. 
  •  ۱۲. فاصله زمانی معقول بین تکمیل پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل و آگاهی از نتایج آن: هیچ دلیل معتبری وجود ندارد که فاصله زمانی بیش از یک ماه ادامه یابد. مدیران باید پرسشنامه را در طول یک هفته کاری تکمیل کنند. ارائه مجوز برای ارزشیابی باید طی دو هفته بعد از اینکه پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل در سلسله مراتب شرکت به جریان افتاد، انجام گیرد. زمان لازم برای تشکیل جلسات کمیته ارزشیابی با توجه به ظرفیت کار اعضا و تعداد مشاغل شرکت (در حدود ۲۰۰ شغل) به طور معمول یک الی دو ماه طول می کشد. ارزشیابی هر شغل تقریبا یک ساعت به طول می انجامد. نتایج ارزشیابی کل مشاغل باید بعد از حداکثر ۲ ماه کاری به اطلاع شاغلان برسد. بنابراین کل فرایند ارزشیابی با توجه با تأخیری که برای هر یک از مراحل وجود دارد، ۲ ماه به طول می انجامد.
  • ۱۳. امتناع شرکت از درخواست ارزشیابی شغل به سوی شاغل: اگر پس از چند بار درخواست ارزشیابی شغل، اتفاقی نیفتاد، باید مساله با سرپرست در میان گذارده شود به طوری که نارضایتی نشان داده شود. سپس باید فرایند شکایت دنبال شده، با مدیران بالاتر تماس گرفته شده و بخش حقوقی شرکت در جریان گذارده شود. 
  •  ۱۴. آیا برای اینکه شغل فرد بالاتر ارزشیابی شود، لازم است به برجسته کردن جنبه های مدیریتی شغل پرداخته شود؟ برجسته سازی جنبه های مدیریتی شغل به وسیله شاغل، موجب ارزشیابی بالاتر شغل نمی شود. ارزشیابی مشاغل تاثیر شغل را در واحد کاری می سنجد. اگر مسئولیتهای مدیریتی شغل زیاد باشد، خود به خود در سیستم ارزشیابی خود را نشان می دهد.

سیستم های هشتگانه ارزشیابی

معمولا از هشت سیستم ان. جی. سی، هی، مرسر، أ. پی. ام.، أ. سی. آر، پی. ای. و بی آیا پرس و جی ۲۰، برای ارزشیابی مشاغل در بخش دولتی و خصوصی استفاده میشود. هر کدام از این سیستمها بر عوامل خاصی تأکید دارند و متناسب با شرایط سازمانها مورد استفاده قرار می گیرند. عوامل این سیستم در جدول ۱-۸ آمده است:

https://lh3.googleusercontent.com/MZRcgDu_AH9PqP0Q5LRnfmRRmUxjmkJqToOEyIYioxSkq52ZTSvQ5URj0wZ3qt2nMXy5jLIfPHMPTHP4rA5tJhSGkpLP-4OheemSAAxqGTnCFVEmdFLm0vCB9D-Xid7YLBnc2Ksp
 جدول ۸-۱: سیستم های ارزشیابی رایج در سازمانها و شرکتها
https://lh3.googleusercontent.com/eSRlNCYtRHday0svW9fQoCkWagecOoct8jPJwETYheG1gGhxkDDVtFZl7kgWMig14MyQay0-YFVl35hxi0SBlBbxbKDqb08yQiuNmYs000WLUQNykXkjhY6HPnLiZfq7jfACW1fM
 جدول ۸-۱: سیستم های ارزشیابی رایج در سازمانها و شرکتها

حال به تشریح هر کدام از سیستمهای فوق پرداخته می شود. به دلیل استفاده زیاد از سیستم جی ۲۰، إن.جی.سی و هی به طور مفصل نحوه اجرا و پیاده سازی آنها در صفحات حاضر مدنظر قرار می گیرد.

سیستم ان. جی. سی.

معمولا طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ۲۰ پایه ای به منظور ارزشیابی مشاغل و پرداخت حقوق و دستمزد به اجرا در می آید. سیستم ارزشیابی ان جی سی برای مشاغل فنی و غیر مدیریتی به کار می رود. 

عوامل سیستم ان. جی. سی عبارت اند از:

  1.  دانش
  2. مهارتهای ذهنی 
  3.  ارتباطات و مهارتهای بین شخصی 

سیستم ارزشیابی مشاغل ترکیبی جی. ۲۰

سیستم جی. ۲۰ دارای ۲۰ عامل و ۵ سطح برای هر عامل است و به نوعی همه عوامل و سیستم دیگر را در بردارد. سیستم ترکیبی جی ۲۰ برای کلیه مشاغل مدیریتی و غیر مدیریتی کاربرد دارد. از آنجایی که فهرست عوامل شغل در سیستم ارزشیابی مشاغل جی ۲۰ و ان. جی سی با سیستم وزارت کار ایران همانند هستند، این عوامل را می توان در قالب چهار عامل زیر تشریح کرد:

  • ۱٫مهارتها: تحصیلات و تجربیات و گواهینامه های مهارتی؛
  • ٢. اختیارات و مسئولیتها: منابع انسانی (سرپرستی) ، ایمنی و بهداشت، منابع فیزیکی مواد و محصول، ماشین آلات، تجهیزات و ابزار)، ارتباط، منابع مالی، فرمها و گزارشها، مقررات، روشها و سیستمها، مسئولیت خاص، حل مسأله و تصمیم گیری، پاسخگویی، استقلال و آزادی عمل؛
  • ٣. کوششها: کوشش فکری و دقت و تمرکز حواس، کوشش احساسی و کوشش جسمانی
  •  ۴. شرایط کار: شرایط نامساعد محیط کار، خطرات ناشی از کار و استرس سایر شرایط غیر عادی کار.
جدول ۲-۸: فهرست عوامل ارزشیابی مشاغل سیستم جی. ۲۰

عامل اول: تحصیلات – ۲۰ درصد معادل ۲۰۰ امتیاز

تحصیلات عبارت است از مجموع معلومات لازم جهت تصدی و انجام وظایف هر شغل که از طریق دوره های دبستانی، راهنمایی، دبیرستانی و دانشگاهی به دست می آید. دانش مورد نیاز شغل ممکن است از طریق تحصیل در مدارس عمومی و حرفه ای و دانشگاه، دوره های آموزشی خاص کسب شود. بنابراین دوره های آموزشی خاص و یا سایر تحصیلات غیر رسمی به معادل سالهای رسمی تحصیل تبدیل و برای اعطای امتیاز ارزشیابی در نظر گرفته می شوند.

 منظور از یکسال تحصیل رسمی در یک مؤسسه آموزشی تحصیل ۹ ماهه تمام وقت است. سالهای انترنی پزشکی و دندانپزشکی جزو سالهای رسمی تحصیل محسوب و در این عامل امتیاز داده میشوند. ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل بستگی به میزان تحصیلات مورد نیاز شغل دارد. اعطای امتیاز به مشاغل به شرح جدول زیر صورت می گیرد:

جدول ۸-۳ : نحوه اعطای امتیاز به مشاغل بر حسب تحصیلات

عامل دوم: تجربیات – ۱۲ درصد معادل ۱۲۰ امتیاز

تجربیات عبارت است از مدت زمانی که جهت آشنایی با روشهای کار، از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آید. این عامل مربوط است به سنجش حداقل توانایی لازم که قبل از تصدی شغل از طریق تجربیات مشابه و مرتبط در حین خدمت در ارکت و یا خارج از شرکت کسب شده است. ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل مدت زمانی که تجربیات عاید میشود بستگی دارد. اعطای امتیاز به مشاغل به شرح جدول زیر صورت می گیرد.

https://lh5.googleusercontent.com/1wF8MdKoJefoARKxpNiqrRVcRfxbUi9gEGyyXpIZ6bPXj2QWeu615vJw1nZXpVtSeGVewc-EoxbIygCTYBKZ1MSLYlOscdeFoXnBdNFVfJeSI16wucOmhCxq3r44q9k2kAex6dev
جدول ۴-۸: نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب تجربه

تجربه مفید و مرتبط: به آن قسمت از خدمات کارکنان که بر اساس مدارک و مستندات معتبر و سوابق بیمه ای ارائه شده بیانگر سابقه فرد در شغلی مرتبط با شغل مورد تصدی فعلی باشد اشاره دارد. گواهی سوابق کاری ارائه شده باید گویای استمرار و تمام وقت بودن خدمت، عنوان شغل، محل خدمت و سابقه پرداخت حق بیمه نزد سازمانهای بیمه گر ذی صلاح باشد. تجربه مشابه شامل سوابقی است که لزوما ارتباطی با شغل فعلی فرد نداشته، اما مربوط به یک خانواده شغلی است. تجربه غیر مرتبط شامل سوابقی است که هیچگونه ارتباطی با شغل و یا خانواده شغلی فعلی فرد ندارد. ضریب تجربه در زمان تطبیق طرح ارزشیابی مشاغل، برای تجربیات کاملا مرتبط با شغل ۱، مشابه ۰٫۷ و غیر مرتبط ۰٫۵ است.

عامل سوم : گواهینامه های مهارتی -۳ درصد معادل ۳۰ امتیاز

به مجموع امتیازهای دوره های آموزشی گذرانده شده حین خدمت، بر اساس گواهینامه های معتبر ارائه شده اشاره دارد. امتیازهای گواهینامه های مهارتی به صورت زیر تخصیص می یابد و به دوره هایی که فرد قبل از تصدی شغل گذرانده است، امتیازی تعلق نمی گیرد.

https://lh6.googleusercontent.com/6Dn3o819l-dovAtqNFvmE_AsqCL4XHk-LlY8aLEFnsYMbtcTDYlq3DkZRRQGNOlgkR3bRFL-XYHVIioFTA1WCaB9ZH4mCMv7nDavj0efQ7ogoJk0R-ilqRdqTxDY49t5iqwyf8OL
 جدول ۵-۸: نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب گواهینامه های مهارتی

https://lh3.googleusercontent.com/Ey35BdPJoeeJRM2JPefvnzegK0estHpbOtJGmkJMAbrg2-Z5OEs5rCX66O2wjSFv9wAJ87ihy8nt75__MlUF06T42B5BvEtUXxyIrNyZK7Dtv3Cei_xrsPU_s8fZt_UWVc6HY37f
جدول ۸-۶. نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب میزان گواهینامه های مهارتی

عامل چهارم: منابع انسانی (سرپرستی) -۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

این عامل مربوط به مسئولیت در قبال منابع انسانی تحت نظر بوده و عبارت است از توانمندسازی، برنامه ریزی، هدفگذاری، سازماندهی تقسیم کار و هماهنگی)، هدایت، نظارت و رسیدگی، کمک و ارشاد و تعلیم افراد تحت سرپرستی به منظور انجام صحیح کار.

 مسئولیت سرپرستی ممکن است به دو روش مستقیم و یا غیرمستقیم اعمال شود:

مسئولیت مستقیم در صورتی که سرپرست، مسئولیت تقسیم کار، دستور نحوه انجام کار، دریافت گزارش نتیجه اقدامات، پیشنهاد تنبیهات انضباطی، تکمیل برگه ارزیابی عملکرد شاغل، پیشنهاد اضافه کاری، افزایش دستمزد و حقوق، انتصاب، انتقال، ترفیع، تنزل رتبه و آموزش را برای افراد تحت سرپرستی به عهده داشته باشد، امتیاز سرپرستی مستقیم به او تخصیص می یابد.

مسئولیت غیرمستقیم: چنانچه سرپرست فقط مسئولیت تقسیم کار و کنترل افراد تحت نظر را به عهده داشته و سایر مسئولیتهای سرپرستی را نداشته باشد، یا مسئولیت سرپرستی افرادی از سازمان را که از نظر جغرافیایی در محل دیگر انجام وظیفه می کنند را به عهده داشته باشد، امتیاز سرپرستی غیرمستقیم به او تخصیص می یابد.

ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل بستگی به تعداد افراد و کیفیت کار آنها به شرح زیر دارد:

https://lh3.googleusercontent.com/no7UOY9eG8v1mxJCZLBDm0HLpfQQw8HZGcX5R9rMK7rgD1mhHLbREiX8JZV60uyAhnWHHqs4AyVwGnKBMViA6DEvhNrmIIfp_mG7SF8ic0oY97ABfaHMi6EXkgUDS5irA9y4lvtL
جدول ۸-۷: نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب سرپرستی

عامل پنجم: مسئولیت منابع فیزیکی – ۳ درصد معادل ۳۰ امتیاز

منابع فیزیکی شامل مواد، محصولات، ماشین آلات، تجهیزات، ابزارها و سخت افزارها و نرم افزارها می باشد و این مسئولیت عبارت است از نگهداری و استفاده مؤثر و صحیح در کاربرد، وصول، صدور و جابه جا کردن و حفاظت مواد، محصولات، تجهیزات و ماشین آلات که به طور مستقیم در اختیار شاغل قرار دارد. این عامل همچنین شامل مسئولیت در قبال استفاده صحیح و صرفه جویی در مصرف، خرید، انبارداری، دریافت، صدور، سفارش، عملکرد و حفاظت از اجناس، فرآورده ها و محصولات می شود. ملاک تشخیص و تعیین درجه مسئولیت نسبت به اجناس و فرآورده ها و تخصیص امتیاز ارزیابی بستگی مستقیم به نوع، حجم 

https://lh5.googleusercontent.com/SmM9Ujk1jIZxUgteP5qL9c9QVIYx5pwY4wiPkADdy3T5qU2GDR9EY8mDsw0yp9yOabN-yo4ls9TJWNOfzlom31YpxX4L9J9rb0N0zAgpl-DsKhzZt_oxCCcECut7kAmrcQ6srkgO
 جدول ۸-۸: نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب مسئولیت منابع فیزیکی

عامل ششم: مسئولیت منابع مالی – ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

به حدود مسئولیت در مورد نگاه داری، کنترل، دریافت، پرداخت و استفاده از وجوه نقد و اوراق بهادار و انجام و کنترل عملیات مالی و اختیارات تصویب هزینه های جاری و سرمایه ای، سفارشات و نگهداری اموال و دارایی ها اشاره دارد. این عامل به منظور سنجش میزان و وسعت مسئولیتی است که شاغل در قبال دریافت، نگهداری یا مصرف وجوه نقد یا اوراق بهادار، تصویب و یا پرداخت هزینه ها به وسیله امضای چک و سایر اسناد مشابه، تصویب خرج و یا مصرف بودجه تحت اختیار، برآورد هزینه پیمانها، کنترل هزینه طرح های مهندسی، تعمیرات و ساختمان و یا سایر موارد مشابه بر عهده دارد. 

ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل بستگی به میزان ارزش و اهمیت وجوه و اوراق بهادار و میزان مسئولیت نگاه داری اموال و دارایی ها در انجام عملیات مالی دارد. اعطای امتیاز به مشاغل به شرح زیر صورت می گیرد: 

  • سطح ۱. مسئولیت مالی در خصوص مراقبت، نگهداری، دریافت و پرداخت وجوه نقد تا ۱۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال و یا مسئولیت نگهداری، مراقبت، استفاده صحیح یا تعمیر اثاثیه و ملزومات اداری تا ۱۰٫۰۰۰٫۰۰۰ریال (حداکثر تا ۸ امتیاز). 
  • سطح ۲. مراقبت، نگهداری، دریافت، مصرف، خرید و فروش، تنظیم یا ثبت و صدور سند، پرداخت و یا کنترل وجوه نقد به طور مستقل و یا به صورت مشترک تا  ۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال یا در حد معاملات جزئی بر اساس آیین نامه معاملات و یا نگهداری، مراقبت، استفاده صحیح از اموال در اختیار تا ۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال یا در حد معاملات متوسط. (حداکثر تا ۱۶ امتیاز). 
  • سطح ۳. کنترل، دریافت، پرداخت یا مصرف وجوه نقد یا اوراق بهادار یا خرید و فروش و کسب درآمد به طور مستقل و یا به صورت مشترک تا  ۱۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰ریال یا در حد معاملات متوسط، برآورد بودجه، تنظیم و تکمیل فرم های بودجه و یا نگهداری، مراقبت و استفاده صحیح از اموال در اختیار و نظایر آن تا ریال (حداکثر تا ۲۴ امتیاز).
  •  سطح ۴. کنترل، دریافت، پرداخت یا مصرف وجوه نقد یا اوراق بهادار، خرید و فروش د یا امضای چک و اسناد تعهد آور، انجام عملیات مالی به طور مستقل و یا به صورت سر تا ۱۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ریال یا در حد معاملات عمده در سطح یک حوزه فعالیت، برآورد و هایی فرمهای بودجه و یا برنامه ریزی و نظارت بر نگهداری، مراقبت و استفاده صحیح از اموال منقول و غیر منقول تا ۱۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰ریال ( حداکثر تا ۳۲ امتیاز)
  •  سطح ۵. مسئولیت در قبال کنترل و امضای نهایی، دریافت، پرداخت، اجازه مصرف وجوه نقد، خرید و فروش یا امضای چکها و اسناد تعهدآور و انجام کلیه امور مالی به طور مستقل در سطح سازمان، بیش از ۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ریال و یا برنامه ریزی و نظارت بر نگهداری، مراقبت و استفاده صحیح از اموال منقول و غیر منقول بیش از ۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰(حداکثر تا ۴۰ امتیاز).

لازم به ذکر است که ممکن است شغل فقط یکی از مسئولیتهای مالی یا دارایی را داشته باشد و در آن صورت فقط از امتیاز یکی از آنها استفاده می کند.

عامل هفتم: فرم ها و گزارشها – ۳ درصد معادل ۳۰ امتیاز

منظور از این عامل، مسئولیت در قبال جمع آوری، ثبت، تهیه و تنظیم آمار اطلاعات و سوابق و گزارشهای عملیاتی، مالی، فنی، آموزشی و یا پرسنلی است. ملاک تعیین سطح و تخصیص امتیازات به حجم، ماهیت، محرمانه بودن، اهمیت سوابق و گزارشات از فعالیتها و اقدامات شغل بستگی دارد و به شرح سطوح زیر صورت می گیرد:

  • سطح ۱. شاغل فرمهای ساده ای را تکمیل و آماری از قبیل حضور و غیاب، مصرف، تولید و ضایعات را ثبت و جمع آوری و یا نگاه داری و گزارشهای ساده و تکراری در قالب فرم های استاندارد فنی را در حد ثبت یا استخراج وقایع تهیه می نماید و درجات اولیه قبل از تأیید مقام بالاتر را تنظیم و تکمیل می کند تا ۶ امتیاز).
  • سطح ۲. شاغل فرمهای مشکل و پیچیده ای را تنظیم کرده نوع وقایع را تشخیص داده و تفکیک می کنند. مسئولیت تهیه فرمها، مکاتبه ها و گزارشهای تحلیلی نسبتا مهم که در قالب جدولها، نمودارها و گزارشهای کارشناسی تنظیم و ارائه می شود، مانند برآورد بودجه و تنظیم آن در قالب فرمهای مربوطه ( تا ۱۲ امتیاز).
  • سطح ۳. شاغل فرمهای مشکل و پیچیده ای را بررسی کرده و گزارشهای نسبتا مهم و یا طرح های معمولی را تهیه می کنند. مسئولیت مستقل و یا همکاری در انجام تجزیه و تحلیلهای قم و تهیه گزارشها و اطلاعات تخصصی و یا مشارکت در تهیه طرح ها، شیوه نامه ها و دستورالعملهای فنی یا عمومی است ( تا ۱۸ امتیاز).
  • سطح ۴. شاغل فرمها، اطلاعات و آمارهای مختلف را جمع آوری، مقایسه، محاسبه و و تحلیل کرده و با توجه به فرمها و گزارشهای دیگر، گزارش توجیهی لازم و یا طرح های مهم را تهیه می کند و برای انجام وظایف خویش به اطلاعات محرمانه دسترسی سطح شاغل مسئول نهایی تهیه گزارشها و طرحهای تخصصی بسیار مهم در های اداری، مالی، اقتصادی، طرحهای تحقیقاتی، طرحهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی و تهیه گزارش جامع بودجه است (تا ۲۴ امتیاز).
  • سطح ۵. شاغل مسئولیت بررسی، تجزیه و تحلیل فرمها، تهیه و تنظیم گزارشهای تحلیلی مهم حقوقی، اقتصادی، مالی، تولیدی، فنی و اداری را به منظور اخذ تصمیمات نهایی دارد که منجر به تعیین خط مشیها و سیاستها و تصمیم گیریهای کلان شده و یا دارای آثار برون سازمانی است. مانند تصویب بودجه، تصویب سند راهبردی و اهداف و برنامه های توسعه ای، تأیید و تصویب صورتهای مالی ( تا ۳۰ امتیاز).

عامل هشتم: ارتباط -۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

منظور از این عامل مسئولیت در برقراری ارتباط با سازمانها و واحدهای داخلی شرکت و یا سازمانها و مؤسسات به منظور کسب همکاری و موافقت، تبادل نظر و مشاوره یا تبادل اطلاعات لازم است. ملاک تعیین سطح و تخصیص امتیازات ارزشیابی بستگی به هدف، تکرار دفعات، اهمیت نتایج حاصله یا تصمیم های گرفته شده، اهمیت سطوح مشاغل و افراد و بالاخره لزوم رعایت مبانی آداب و روابط اداری و اجتماعی در ارتباطات ناشی از وظایف شغلی خواهد داشت.

  • سطح ۱. شاغل به منظور انجام وظایف جاری ملزم به ارتباط مؤثر کاری با همکاران خود و یا ارباب رجوع است ( تا ۸ امتیاز).
  • سطح ۲. شاغل علاوه بر ارتباطات مؤثر کاری با همکار و یا ارباب رجوع با سایر واحدهای سازمانی نیز در ارتباط بوده و جهت انجام وظایف جاری با خارج از سازمان (ارتباطات برون سازمانی برای انجام مذاکرات، سفارشات خرید و نظایر آن نیز ارتباط دارد و باید ضمن اخذ ارتباط ایجاد هماهنگی کند ( تا ۱۶ امتیاز).
  • سطح ۳. شاغل علاوه بر ارتباطات مؤثر کاری با همکاران و سایر واحدهای سازمانی با افراد خارج از سازمان مانند رؤسای ادارات و مؤسسات خصوصی و دولتی به منظور تحقق هدفهای معین سازمان در تعامل است ( ۲۴ امتیاز).
  • سطح ۴. شاغل علاوه بر ارتباطات مؤثر کاری با همکاران و سایر واحدهای سازمانی با ادارات و  واحدهای سایر سازمانها در داخل و خارج از کشور مانند مدیران عامل و مقامات بالاتر منظور نیل به هدفهای اساسی و گسترش فعالیتهای سازمان در تعامل می باشد (تا ۳۲ امتیاز).
  • سطح ۵. ارتباطات و تماسهای مؤثر با رؤسای سازمانهای تخصصی و سازمانهای دولت غیردولتی در داخل و خارج از کشور، شرکتها، مؤسسات مالی و اعتباری، رؤسای بانکی دانشگاهها و مراکز علمی و مانند آن (صنعت، ملی و بین المللی) (تا ۴۰ امتیاز).

عامل نهم: مسئولیت مقررات، روشها و سیستمها- ۳ درصد معادل ۳۰ امتیاز

عبارت است از مسئولیت شغل در قبال توضیح، تفسیر، وضع یا به کارگیری و اجرای آیین نامه ها، دستورالعملها، شیوه نامه ها، سیستمها و رویه هایی که در جهت سرعت، دقت و کیفیت انجام امور جاری و روزمره تاثیرگذارند. نحوه تخصیص امتیازهای این عامل به دامنه عمق و تنوع مقررات و روشهای مورد استفاده، اعم از مقررات و قواعد علمی، فنی و تخصصی برای انجام فعالیتهای شغل بستگی دارد. امتیاز این عامل در ارزیابی شغل، حداکثر ۳۰ امتیاز بوده و نحوه توزیع امتیازات این عامل به ۵ سطح به شرح زیر تقسیم می گردد:

https://lh3.googleusercontent.com/nEPCgjTV_nAoGGqQ0c-Gi3k-HRz6GKri0canP9uypDTmljq-xd1A8u_6POnFmL6W2tUWjVeKXmkhUshvHTlI2rBBl6QieqO_aa08nwHGQ-BVC8Nwv0-UlIoe-c8a-C-irgQRNKh2
جدول ۸-۹: نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب مسئولیت مقررات، روشها و سیستمها

عامل دهم: ایمنی، بهداشت، محیط زیست و ارگونومی (HSEE)- ۳ درصد معادل ۳۰ امتیاز

منظور از این عامل مسئولیت در قبال رعایت ایمنی و بهداشت و جلوگیری از سوانح و امراض برای دیگران و اجرای مقررات ایمنی در حین انجام وظیفه است. ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل به احتمال وقوع، حساسیت و ماهیت مشاغلی بستگی دارد که انجام آنها على رغم رعایت دقیق اصول ایمنی و مقررات بهداشتی مختلف آسیب هایی به دیگران وارد می سازد. تخصیص امتیاز به مشاغل به شرح سطوح زیر صورت می گیرد:

  • سطح ۱: مشاغلی که شاغلان آنها با توجه به حساسیت و ماهیت شغلشان علیرغم رعایت اصول ایمنی و مقررات بهداشتی در انجام شغل، ممکن است موجب بروز جراحات سطحی  مانند بریدگی، ضرب دیدگی و یا حوادث کم اهمیت و جزئی برای دیگران شوند ( تا ۶ امتیاز).
  • سطح ۲. مشاغلی که شاغلان آنها با توجه به حساسیت و ماهیت شغلشان و علی رغم رعایت اصول ایمنی و مقررات بهداشتی در انجام وظایف ممکن است موجب بروز جراحات عمیقی برای دیگران شود (تا ۱۲ امتیاز).
  • سطح ۳٫ مشاغلی که شاغلان آنها با توجه به حساسیت و ماهیت شغلشان و علیرغم رعایت اصول ایمنی و مقررات بهداشتی در انجام وظایف خود ممکن است موجب بروز نقص عضو جزیی برای دیگران شود ( تا ۱۸ امتیاز). 
  • سطح ۴. مشاغلی که شاغلان آنها با توجه به حساسیت و ماهیت شغلشان علیرغم رعایت اصول ایمنی و مقررات بهداشتی در انجام وظایف خود ممکن است موجب بروز نقص عضو کلی برای دیگران شود (تا ۲۴ امتیاز).
  • سطح ۵. مشاغلی که شاغلان آنها با توجه به حساسیت و ماهیت شغلشان علیرغم رعایت اصول ایمنی و مقررات بهداشتی در انجام وظایف خود ممکن است موجب از کارافتادگی و مرگ و میر برای دیگران شود ( تا ۳۰ امتیاز).

عامل یازدهم: استقلال و آزادی عمل – ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

این عامل اختیار و درجه آزادی عمل شاغل در انتخاب کارها و روشها را اندازه می گیرد و دارای ۵ سطح میباشد:

  • سطح ۱. اختیار محدود، آزادی عمل کم، انجام کارها مطابق مقررات تعریف شده (تا ۸ امتیاز).
  • سطح ۲. اختیار نسبتا محدود، آزادی عمل متوسط، انجام کار بر اساس اصول استاندارد (تا ۱۶ امتیاز).
  • سطح ۳٫ اختیار و ابتکار عمل متوسط، آزادی عمل زیاد، انجام کار بر اساس اصول تنظیم شده کلی (تا ۲۴ امتیاز).
  • سطح‌ ‌۴‌.‌ ‌اختیار‌ ‌زیاد،‌ ‌آزادی‌ ‌عمل‌ ‌خیلی‌ ‌زیاد،‌ ‌انجام‌ ‌کار‌ ‌بر‌ ‌اساس‌ ‌اصول‌ ‌هدایت‌ ‌شده‌ ‌جهت‌ ‌دار‌ ‌(تا‌ ‌۳۲‌ ‌امتیاز)‌ ‌
  • سطح‌ ‌۵‌.‌ ‌اختیار‌ ‌عمل‌ ‌نامحدود،‌ ‌آزادی‌ ‌عمل‌ ‌وسیع،‌ ‌انجام‌ ‌کار‌ ‌بر‌ ‌اساس‌ ‌رهنمودهای‌ ‌کلی‌ ‌و‌ ‌گسترده‌ ‌(تا‌ ‌۴۰‌امتیاز)‌ ‌

عامل‌ ‌دوازدهم:‌ ‌حل‌ ‌مسأله‌ ‌و‌ ‌تصمیم‌ ‌گیری‌ ‌-‌ ‌۴‌ ‌درصد‌ ‌معادل‌ ‌۴۰‌ ‌امتیاز‌ ‌

این‌ ‌عامل‌ ‌بیانگر‌ ‌میزان‌ ‌نیاز‌ ‌شغل‌ ‌به‌ ‌حل‌ ‌مسأله،‌ ‌تصمیم‌ ‌گیری‌ ‌و‌ ‌حل‌ ‌مشکلات‌ ‌است؛‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلاتی‌ ‌که‌ ‌ شاغل‌ ‌با‌ ‌آن‌ ‌مواجه‌ ‌بوده‌ ‌و‌ ‌حل‌ ‌آن‌ ‌مستلزم‌ ‌انتخاب‌ ‌راهکاری‌ ‌مناسب‌ ‌و‌ ‌تصمیمات‌ ‌مقتضی‌ ‌است.‌

‌این‌ ‌عامل‌ ‌ در‌ ‌پنج‌ ‌سطح‌ ‌به‌ ‌شرح‌ ‌زیر‌ ‌تعریف‌ ‌می‌ ‌شود:‌ ‌

  • سطح‌ ‌۱‌.‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلات‌ ‌تکراری،‌ ‌روتین‌ ‌و‌ ‌مشخص‌ ‌(حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۸‌ ‌امتیاز).‌ ‌ ‌
  • سطح‌ ‌۲‌.‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلات‌ ‌نیمه‌ ‌روتین‌ ‌(تا‌ ‌۱۶‌ ‌امتیاز).‌ ‌ ‌
  • سطح‌ ‌۳‌.‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلات‌ ‌استاندارد‌ ‌با‌ ‌رویه‌ ‌های‌ ‌نسبتا‌ ‌مشخص‌ ‌(تا‌ ‌۲۴‌ ‌امتیاز).‌ ‌ ‌
  • سطح‌ ‌۴‌.‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلات‌ ‌تعریف‌ ‌شده‌ ‌واضح‌ ‌(تا‌ ‌۳۲‌ ‌امتیاز).‌ ‌ ‌
  • سطح‌ ‌۵‌.‌ ‌مسائل‌ ‌و‌ ‌مشکلات‌ ‌بدون‌ ‌الگو،‌ ‌وسیع،‌ ‌کلی‌ ‌و‌ ‌انتزاعی‌ ‌(تا‌ ‌۴۰‌ ‌امتیاز).‌

‌عامل‌ ‌سیزدهم:‌ ‌پاسخگویی‌ ‌ -‌ ‌۴‌ ‌درصد‌ ‌معادل‌ ‌۴۰‌ ‌امتیاز‌ ‌

این‌ ‌عامل‌ ‌نتایج‌ ‌فعالیتها،‌ ‌حجم‌ ‌و‌ ‌اندازه‌ ‌تأثیر‌ ‌تصمیمات‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌و‌ ‌پیامدهای‌ ‌حاصل‌ ‌از‌ ‌تصمیم‌ ‌گیری‌ ‌در‌ ‌

شغل‌ ‌را‌ ‌می‌ ‌سنجد‌ ‌و‌ ‌دارای‌ ‌۵‌ ‌سطح‌ ‌است:‌ ‌

  • سطح‌ ‌۱‌:‌ ‌اندازه‌ ‌تأثیرات‌ ‌خیلی‌ ‌کم،‌ ‌نقش‌ ‌شغل‌ ‌در‌ ‌پیامدها‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌دور‌ ‌و‌ ‌غیرمستقیم‌ ‌(تا‌ ‌۸‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۲‌:‌ ‌اندازه‌ ‌تأثیرات‌ ‌کم،‌ ‌نقش‌ ‌شاغل‌ ‌در‌ ‌پیامدها‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌نسبتأ‌ ‌دور‌ ‌و‌ ‌مشارکتی‌ ‌(تا‌ ‌۱۶‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۳‌:‌ ‌اندازه‌ ‌تأثیرات‌ ‌متوسط،‌ ‌نقش‌ ‌شغل‌ ‌در‌ ‌پیامدها‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌نسبتأ‌ ‌مستقیم‌ ‌(تا‌ ‌۲۴‌ ‌‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۴‌:‌ ‌اندازه‌ ‌تاثیرات‌ ‌زیاد،‌ ‌نقش‌ ‌شغل‌ ‌در‌ ‌پیامدها‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌مستقیم‌ ‌و‌ ‌مرتبط‌ ‌(تا‌ ‌۳۲‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۵‌:‌ ‌اندازه‌ ‌تأثیرات‌ ‌خیلی‌ ‌زیاد،‌ ‌نقش‌ ‌شغل‌ ‌در‌ ‌پیامدها‌ ‌و‌ ‌نتایج‌ ‌کاملا‌ ‌مستقیم،‌ ‌کاملا‌ ‌مرتبط‌ ‌و‌ ‌مبنایی‌ ‌(تا‌ ‌ ۴۰‌ ‌امتیاز).‌ 

عامل‌ ‌چهاردهم:‌ ‌مسئولیت‌ ‌خاص‌ ‌-‌۲‌ ‌درصد‌ ‌معادل‌ ‌۲۰‌ ‌امتیاز‌ ‌ ‌

این‌ ‌عامل‌ ‌متناسب‌ ‌با‌ ‌شرایط‌ ‌هر‌ ‌سازمان‌ ‌در‌ ‌پنج‌ ‌سطح‌ ‌تعریف‌ ‌می‌ ‌گردد.‌ ‌نمونه‌ ‌ای‌ ‌از‌ ‌آن‌ ‌برای‌ ‌یک‌ ‌

شرکت‌ ‌سرمایه‌ ‌گذاری‌ ‌در‌ ‌زیر‌ ‌آمده‌ ‌است.‌ ‌مسئولیت‌ ‌خاص‌ ‌عبارت‌ ‌است‌ ‌از‌ ‌مسئولیت‌ ‌در‌ ‌قبال‌ ‌سلامت‌ ‌معاملات،‌ ‌اطلاعات‌ ‌حساس،‌ ‌رازداری‌ ‌و‌ ‌عواقب‌ ‌حقوقی‌ ‌و‌ ‌قانونی‌ ‌ناشی‌ ‌از‌ ‌تصمیم‌  ‌گیری‌ ‌در‌ ‌مورد‌ ‌صحت‌ ‌یا‌ ‌نگهداری‌ ‌مؤثر‌ ‌اطلاعات‌ ‌ارزشمند.‌ ‌امتیازهای‌ ‌این‌ ‌عامل‌ ‌به‌ ‌۵‌ ‌سطح‌ ‌تقسیم‌ ‌می‌ ‌گردد‌ ‌که‌ ‌به‌ ‌صورت‌ ‌زیر‌ ‌

درجه‌ ‌بندی‌ ‌می‌ ‌شود:‌ ‌

  • سطح‌ ‌۱‌.‌ ‌مشاغلی‌ ‌که‌ ‌دارای‌ ‌مسئولیت‌ ‌هایی‌ ‌هستند‌ ‌که‌ ‌در‌ ‌صورت‌ ‌خطا‌ ‌یا‌ ‌اشتباه‌ ‌متصدیان‌ ‌آنها،‌ ‌عواقب‌ ‌و‌ ‌زیان‌ ‌آنها‌ ‌متوجه‌ ‌شاغل‌ ‌می‌ ‌شود،‌ ‌بنابراین‌ ‌شاغل‌ ‌باید‌ ‌حساسیت‌ ‌و‌ ‌هوشیاری‌ ‌بسیار‌ ‌بالایی‌ ‌جهت‌ ‌اجتناب‌ ‌از‌ ‌ خطاها‌ ‌و‌ ‌اشتباهات‌ ‌داشته‌ ‌باشد‌ ‌تا‌ ‌مشکلات‌ ‌انضباطی‌ ‌به‌ ‌بار‌ ‌نیاورد‌ ‌حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۴‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۲‌.‌ ‌مشاغلی‌ ‌که‌ ‌دارای‌ ‌مسئولیت‌ ‌هایی‌ ‌در‌ ‌ارتباط‌ ‌با‌ ‌نگهداری‌ ‌اطلاعات‌ ‌محرمانه‌ ‌بوده‌ ‌و‌ ‌در‌ ‌صورت‌ ‌خطا‌ ‌یا‌ ‌اشتباه،‌ ‌عواقب‌ ‌و‌ ‌زیان‌ ‌آنها‌ ‌علاوه‌ ‌بر‌ ‌شاغل‌ ‌متوجه‌ ‌واحد‌ ‌می‌ ‌باشد‌ ‌(حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۸‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • طح‌ ‌۳‌.‌ ‌مشاغلی‌ ‌که‌ ‌دارای‌ ‌مسئولیت‌ ‌هایی‌ ‌هستند‌ ‌که‌ ‌در‌ ‌صورت‌ ‌خطا‌ ‌یا‌ ‌اشتباه،‌ ‌عواقب‌ ‌و‌ ‌زیان‌ ‌آنها‌ ‌ علاوه‌ ‌بر‌ ‌شاغل‌ ‌و‌ ‌واحد،‌ ‌متوجه‌ ‌مدیریت‌ ‌نیز‌ ‌می‌ ‌باشد‌ ‌(حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۱۲‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۴‌.‌ ‌مشاغلی‌ ‌که‌ ‌دارای‌ ‌مسئولیت‌ ‌هایی‌ ‌هستند‌ ‌که‌ ‌در‌ ‌صورت‌ ‌خطا‌ ‌یا‌ ‌اشتباه،‌ ‌عواقب‌ ‌و‌ ‌زیان‌ ‌آنها‌ ‌علاوه‌ ‌بر‌ ‌شاغل،‌ ‌واحد،‌ ‌و‌ ‌مدیریت‌ ‌متوجه‌ ‌معاونت‌ ‌نیز‌ ‌می‌ ‌باشد‌ ‌(حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۱۶‌ ‌امتیاز).‌ ‌
  • سطح‌ ‌۵‌.‌ ‌مشاغلی‌ ‌که‌ ‌خطا‌ ‌و‌ ‌اشتباه‌ ‌در‌ ‌آنها‌ ‌دارای‌ ‌مسئولیتهای‌ ‌برون‌ ‌سازمانی‌ ‌و‌ ‌درون‌ ‌سازمانی‌ ‌است‌ ‌ (حداکثر‌ ‌تا‌ ‌۲۰‌ ‌امتیاز).‌ ‌

عامل‌ ‌پانزدهم:‌ ‌کوشش‌ ‌فکری،‌ ‌دقت‌ ‌و‌ ‌تمرکز‌ ‌حواس‌ ‌-‌ ‌۶‌ ‌درصد‌ ‌معادل‌ ‌۶۰‌ ‌امتیاز‌ ‌

عبارت‌ ‌است‌ ‌از‌ ‌میزان‌ ‌تلاش‌ ‌فکری،‌ ‌میزان‌ ‌قدرت‌ ‌تصمیم‌ ‌گیری،‌ ‌تجزیه‌ ‌و‌ ‌تحلیل‌ ‌مسائل،‌ ‌طراحی‌ ‌و‌ ‌ برنامه‌ ‌ریزی،‌ ‌تجسم‌ ‌و‌ ‌قضاوت،‌ ‌سرعت‌ ‌انتقال‌ ‌و‌ ‌ابتکار‌ ‌و‌ ‌تدوین‌ ‌خط‌ ‌مشی‌ ‌و‌ ‌مقررات.‌ ‌ملاک‌ ‌تعیین‌ ‌سطح‌ ‌و‌ ‌تخصیص‌ ‌امتیاز‌ ‌ارزیابی‌ ‌به‌ ‌وسعت،‌ ‌نوع‌ ‌دشواری‌ ‌و‌ ‌پیچیدگی‌ ‌وظایف‌ ‌و‌ ‌مهارتهای‌ ‌مورد‌ ‌لزوم،‌ ‌اهمیت‌ ‌تصمیم‌ ‌های‌ ‌گرفته‌ ‌شده،‌ ‌میزان‌ ‌برنامه‌ ‌ریزی،‌ ‌تمرکز‌ ‌ذهنی‌ ‌و‌ ‌دقت،‌ ‌سنجش‌ ‌میزان‌ ‌نیازهای‌ ‌فکری‌ ‌مورد‌ ‌لزوم‌ ‌شغل‌ ‌و‌ ‌یافتن‌ ‌راه‌ ‌حل‌ ‌برای‌ ‌مشکلات‌ ‌بستگی‌ ‌خواهد‌ ‌داشت.‌

ملاک‌ ‌تخصیص‌ ‌امتیاز‌ ‌و‌ ‌تعیین‌ ‌سطوح‌ :

  • سطح ۱. شغل مستلزم کاربرد مهارتها و روشهای ساده و تکراری بوده و نیاز کمی به دق و تمرکز حواس داشته و با ابزار اندازه گیری ساده ای سر و کار دارد ( تا ۱۲ امتیاز).
  • سطح ۲. شغل، مستلزم کاربرد مهارتها و روشهای متعدد و یا پیچیده ای بوده و نیاز به دقت و تمرکز حواس زیاد داشته و یا با ابزار اندازه گیری دقیقی سر و کار داشته و مستلزم تلاش و کوشش فکری در حد به کارگیری تجهیزات ابتدایی، قدرت محاسبات اولیه و یا توانایی درک و به کارگیری دستورالعملهای معمولی می باشد( تا ۲۴ امتیاز). 
  • سطح ۳. شغل، مستلزم تجزیه و تحلیل مسائل و روشهای مختلف بوده و نیاز به اتخاذ تصمیم برای تغییر و یا تطبیق برخی از روشهای مهم برای انجام کار داشته و مستلزم کاربرد مهارتهای لازم برای انجام روشهای نسبتا پیچیده بوده و نیاز به تلاش و کوشش، سرعت انتقال و تجزیه و تحلیل مسائل دارد (تا ۳۶ امتیاز)
  • اسطح ۴. شغل، مستلزم طراحی و یا تهیه و تدوین روشهای مختلف بوده و مسائل و مشکلات پیچیده ای دارد و همچنین نیاز به ابتکار، خلاقیت و در برخی موارد نیاز به قضاوت و تصمیم گیری داشته و مستلزم کاربرد مهارتهای لازم برای تجزیه و تحلیل مسائل، پاسخگویی به مشکلات یا طراحی و برنامه ریزی است. همچنین نیازمند تمرکز مداوم و عمیق برای کاربرد روشها و دستورالعملهای پیچیده توام با حساسیت است (حداکثر تا ۴۸ امتیاز).
  • سطح ۵. انجام وظایف شغل مستلزم توانایی حل مشکلات پیچیده مدیریتی و عملیاتی بوده و همچنین مهارتهای فکری لازم برای طراحی، برنامه ریزی و مشارکت در طراحی و تعیین راهبردها را می طلبد. در این سطح، شغل نیازمند تمرکز و دقت مداوم و عمیق برای کاربرد روشها و دستورالعملهای بسیار متنوع و پیچیده توأم با تمرکز طولانی و حساسیت زیاد می باشد (حداکثر تا ۶۰ امتیاز).

عامل شانزدهم: کوشش احساسی – ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

تلاش و کوشش برای درک درست احساسات طرف مقابل و ابراز احساسات صحیح و متناسب با شرایط با فراوانی و شدت قابل قبول.

عامل هفدهم: کوشش جسمانی – ۵ درصد معادل ۵۰ امتیاز

عبارت است از نوع، میزان و تکرار کوششهای جسمانی و حد سختی و صعوبت حرکات مورد نیاز برای انجام وظایف. در این عامل ضرورت استفاده از نیروی جسمانی، دفعات و چگونگی آن در انجام وظایف سنجیده میشود و ملاک تعیین سطح و تخصیص امتیازهای ارزشیابی به نیروی جسمانی مورد نیاز باتوجه به فشار جسمی قابل تحمل و دفعات و مدت تکرار آن بستگی دارد.

https://lh6.googleusercontent.com/11edptbwCgJSBv4P_pA7IpE6EF6UqhyBNYmC00QkRw4BZiO4ZXvj--VPKnSxPAnkAgXHmxnxPIpYx7CXs3uZhparV2ZUCtBA2_qPZt1YNd-MD-XvCK1g8ZpbpDV30heTYk7cszIX
جدول ۸-۱۱ : نحوه امتیاز به مشاغل بر حسب کوشش جسمانی

عامل هجدهم: خطرات ناشی از کار – ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

منظور از این عامل، سنجش خطراتی نظیر اتفاق، تصادف و صدمه جسمی است که وجود پیش بینی ضوابط ایمنی و احتیاط لازم در حین انجام وظیفه رخ می دهد. این عام خطرات ناشی از ابتلاء به امراض مسری و عفونی را نیز شامل خواهد شد. ملاک تخصیص امتیاز و تعیین سطوح این عامل بستگی به نوع و شدت صدمات احتمالی دارد. تخصیص امتیاز به مشاغل به شرح جدول زیر صورت می گیرد:

عامل نوزدهم: شرایط نامساعد محیط کار – ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

عبارت است از میزان نامطبوع بودن محیط کار به دلیل وجود عوامل ناراحت کننده ای نظیر دود، بخار، گاز، بو، آفتاب، نور، گرد و غبار، رطوبت، سر و صدا، گرما و سرمای زیاد، کارهای شیمیایی و مانند اینها. تخصیص امتیاز به مشاغل به شرح جدول زیر صورت می گیرد. 

جدول امتیاز شرایط نا مساعد کار

عامل بیستم : استرس و سایر شرایط غیرعادی کار- ۴ درصد معادل ۴۰ امتیاز

 منظور از این عامل، سنجش شرایط غیرعادی کار مربوط به ساعات نامنظم کار، استرس، تضاد و یا ابهام نقش و یا احضار به محل کار در هر موقع از شبانه روز و یا بعد از ساعات کار اداری ملزم به سرکشی و سرپرستی در محل کار می باشد. 

ملاک تعیین درجه ها و تخصیص این ارزشیابی بستگی به نوع، شرایط موجود، مدت زمان – دفعات احضار به کار، ساعات اضافه کاری بعد از اوقات اداری و استرس های روزمره ناشی از اجبار به حضور و اضافه کاری بعد از وقت اداری خواهد داشت.

امتیازهای این عامل به ۵ سطح به شرح زیر تقسیم میشود:

  • سطح ۱. ضرورت حضور در محل کار یا تماس تلفنی در خارج از وقت اداری در حداقل دفعات که موجب اندکی نگرانی و سلب آسایش شود (حداکثر تا ۸ امتیاز).
  • سطح ۲. استرس کم، ابهام و تضاد در نقش کم، تضاد کار- خانواده کم و ضرورت حضور در محل کار یا تماس تلفنی خارج از وقت اداری به تعداد دفعات کمی که موجب، کمی نگرانی و سلب آسایش شود (حداکثر تا ۱۶ امتیاز).
  • سطح ۳٫ استرس، ابهام و تضاد بسیار کم، ضرورت حضور در محل کار یا تماس تلفنی در خارج از ساعتهای اداری به دفعات زیاد و آماده به کار بودن به مدت چند ساعت در خارج از وقت اداری که موجب سلب آسایش و ناراحتی نسبتا زیاد شود (حداکثر تا ۲۴ امتیاز).
  • سطح ۴: استرس متوسط، ابهام و تضاد متوسط، ضرورت حضور در محل کار خارج از وقت اداری و آماده بودن به کرات خارج از ساعت های اداری که موجب سلب آسایش و ناراحتی خیلی زیاد شود (حداکثر تا ۳۲ امتیاز).
  • سطح ۵. استرس زیاد، ابهام زیاد، تضاد کاری زیاد، ضرورت حضور در محل کار در خارج ساعتهای اداری به دفعات خیلی زیاد و آماده به کار بودن به کرات و هر بار به مدت چند ساعت در طول شبانه روز که موجب سلب آسایش و ناراحتی خیلی زیاد شود (حداکثر تا ۴۰ امتیاز).

سیستم ارزشیابی مشاغل هی

برای ارزشیابی مشاغل مدیریتی از نظام ارزشیابی مشاغل هی استفاده می شود که در سال ۱۹۴۳ توسط گروه توسط گروه هی به سرپرستی ادوارد هی بنیانگذاری شد، توسعه داده شد. روش ارزشیابی مشاغل نیمرخ هی برای مشاغل حرفه ای و مدیریتی به کار می رود. در این تعداد عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل به چهار عامل محدود می شود، عوامل اصلی این عبارت اند از:

  •  ۱. دانش: شامل مجموعه ای از مهارتها و دانشها که برای انجام کار قابل قبول مورد دا است.
  • ۲. حل مسأله: بیانگر مقدار فکر و قوه خلاقیت است که برای انجام شغل و اخذ تصمیم، حل مسأله و رفع مشکلات آن مورد نیاز است.
  • ٣. پاسخگویی: عبارت است از مسئولیت و پاسخگویی موجود در شغل و پیامدهای ناشی از انجام آن.
  • ۴. شرایط کار: در موارد نادری شرایط کاری هم به عنوان عامل چهارم در این روش استفاده می شود که جنبه های موجود در شغل را که سه عامل بالا اندازه نمی گیرند، بسنجد
https://lh4.googleusercontent.com/vXqv43CoFlQeKfLajUOS813GHHFSaW6Rz8np0EpLub5npqGfMaCeNwYNHS2geHS2nI1Q0_8RNH2djkZiVJMmnlVxC3KWqZ0n2ep1amKesuRVvrtr6K5-qaXZdSUhG06w4D1aCISU
شکل ۸-۱. رویکرد سیستمی روش هی

هر یک از عوامل دارای بعد و هر بعد دارای سطوح مختلف است. برای هر یک از عوامل نمودارهای راهنما تهیه شده که سطوح و امتیازات و تعاریف مربوطه را منعکس می کند. هر یک از ابعاد هر عامل بین سه تا هشت درجه از ساده ترین و یا کم اهمیت ترین تا مهمترین اهمیت  درجه بندی می شود. عامل دانش کار اصلی ترین عامل است و امتیاز بالایی دارد

امتیازات دو عامل حل مساله و پاسخ  گویی تعیین کننده نیمرخ شغل است، یعنی اگر امتیاز حل مساله بیشتر از عامل پاسخگویی باشد، نیمرخ شغل بیانگر کارشناسی و یا غیر اجرایی بودن است. اگر امتیازهای عامل پاسخگویی شغل بیشتر از حل مسأله باشد نیمرخ شغل اجرایی است.

گرچه روشهای متعددی برای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار می گرفت، اما روش هی در ماهیت منحصر به فرد و جدیدش شدیدا مورد توجه قرار گرفت. این روش با سایر روش های های ارزشیابی شغل که به روش مقایسه عوامل صورت می پذیرفتند، متفاوت بود.

 گروه هی معتقد بودند عوامل بسیاری وجود دارد که در همه مشاغل مشتر کند اما فقط چند عامل محدود را می توان به عنوان وجه تمایز مشاغل از یکدیگر در نظر گرفت. روش هی کاملا منحصر به افرد است زیرا این امکان را فراهم می آورد که مشاغل مدیریتی، پست هایی که شرح و ارزشیابی آنها با استفاده از روشهای سنتی و سایر فرایندهای ارزشیابی دشوار است را بتوان ارزشیابی کرد.

گروه هی برای توسعه بیشتر الگوی خود، سازمانها و مشاغل متعددی را مورد بررسی قرار دادند. آنان به این نتیجه رسیدند که گرچه می توان عوامل بسیاری را در ارزشیابی یک شغل لحاظ کرد، فقط سه عامل مذکور اهمیتشان به قدری است که می توانند در هر شغلی در نظر گرفته شوند (۱۹۸۴,Bellak). 

همچنین مشاغل مختلف از هر یک از عوامل مذکور می توانند به نوع متفاوتی برخوردار باشند. برای مثال یک داروساز ممکن است به میزان زیادی به توانایی حل مساله نیاز داشته باشد. از سوی دیگر، میزان نیاز یک کارمند فروش به مسئولیت پذیری و پاسخگویی زیاد است در حالی که در مقایسه با آن دانش و حل مسأله از اولویتهای بعدی برخوردارند.

 گروه هی همچنین معتقد بود مشاغل را می توان با توجه به اهمیتی که برای سازمان دارند، و ارتباط آنها با یکدیگر، رتبه بندی کرد. این رتبه بندی از نوع کیفی نیست و می توان به هر شغل یک مقیاس عددی را نسبت داد که نشان دهنده اهمیتش برای سازمان باشد.

مهم تر اینکه، آنچه که ارزشیابی می شود شغل است و نه شاغل. سابقه تخصصی، ویژگیها و پرداختی که قبلا به شاغل یک شغل صورت می پذیرفته است، نباید در ارزشیابی آن شغل دخالت داده شود.

محصول نهایی پژوهش گروه هی،  روش پروفایل راهنما نامیده می شود که به سیستم جبران خدمات هی مشهور شده است. عامل شرایط کاری بر خلاف سه عامل دیگر که برای

هر نوع شغلی اندازه گرفته میشوند، فقط در خصوص برخی از مشاغل در نظر گرفته می شد در اینجا به طور تفصیلی به سه عامل اصلی پرداخته میشود.

دانش کار

عبارت است از مجموعه دانش و مهارتی که از طریق تحصیل و یا تجربه بدست می آید او برای انجام شغل لازم است و دارای درجه های A تا H در سه بعد می باشد: این عامل با قابلیت ها، مهارتها و دانش مورد نیاز برای انجام شغل مرتبط است. گروه هی سه بعد متمایز را شناسایی کردند که باید در اندازه گیری این عامل در ارزشیابی شغل در نظر گرفته شوند.

دانش فنی : این بعد، به رویه های کاربردی یا فنون تخصصی مورد نیاز برای شغل اشاره دارد. امتیاز یک شغل که به سطح پایین تری از آموزش نیازمند است، پایین تر از امتیاز شغلی خواهد بود که نیازمند بکارگیری فنون تخصصی و سطح بالاتری از دانش و آموزش است.

عمق دانش کار: در طرح موجود به هشت درجه تقسیم شده است یعنی از A تا H، ولی معمولا تا درجه هفتم آن بیشتر مورد استفاده قرار نمی گیرد که کاربرد آن بدین قرار است: ۴ درجه اول آن عموما مربوط به A تا D) مشاغلی است که دانشی در حد دیپلم و مهارت و تجربه کافی نیاز دارد و دو سطح بعد، مشاغلى را شامل می شود که دانش در سطح بالاتر از دیپلم تا کارشناسی (F و E توام با تجربه کافی از ۵ تا بیست سال نیاز دارد. سطح G برای مشاغلی به کار میرود که عمق دانش بسیار زیادی را در یک رشته خاصی می طلبد و شاغل باید در رشته مربوطه صاحب نظر باشد و مدرک تحصیلی دکترا داشته باشد. سطح H برای مشاغلی استفاده می شود که در سطح ملی و بین المللی است.

وسعت دانش مدیریتی درجه پیچیدگی، قلمرو دانش و میزان آگاهی و تسلط و تنوع عملیات و یا حیطه شغل که شاغل باید به آن مسلط باشد را اندازه گیری می کند. این بعد، انشان دهنده حدی است که فعالیتهای متنوع شغل، باید به طور یکپارچه مدیریت شوند. اینگونه فرض می شود که مشاغلی که دارای کارکردها با وظایف متعددی هستند، پیچیده تر از مشاغلی هستند که کارکردهای خیلی تخصصی دارند. در نتیجه برای انجام وظایف مرتبط پیچیده تر، مهارتهای مدیریتی قوی تری مورد نیاز است.

مهارت انسانی: این بعد میزان اهمیت تماس و روابط کار در تشویق و ترغیب دیگران برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی برای تحقق مؤثر اهداف را ارزشیابی می کند. این بعد به مهارت های برقراری روابط انسانی بازمی گردد و حدی که شاغل شغل باید با دیگران تعامل داشته باشد را می سنجد. امتیاز این بعد برای مشاغلی که روابط میان فردی گسترده تری را می طلبند، نسبت به سایر مشاغل بالاتر خواهد بود.

همانگونه که در جدول ۸-۱۴ ملاحظه می کنید، دانش، جمع کل هر نوعی از مهارت کسب شده و مورد نیاز برای عملکرد مورد قبول در شغل است. 

این جمع کل دارای سه بعد است: رویه های عملیاتی، تکنیکهای تخصصی، رشته های علمی. 

مهارتهای ارتباطی انسانی شامل فعال، ممارست، مهارتهای چهره به چهره در عرصه ارتباطات انسانی می شود.

 اندازه گیری دانش هم از لحاظ گستردگی و هم عمق مورد توجه است. بنابراین یک شغل ممکن است به میزان کمی از دانش در رابطه با موضوعات متعدد یا میزان زیادی دانش در رابطه با تعداد محدودی از موضوعات با عمق زیاد نیاز داشته باشد. دانش کلی، ترکیبی از وسعت و عمق است. این مفهوم امکان مقایسه عملی و وزن دهی برای دانش کلی مورد استفاده در مشاغل مختلف را فراهم می آورد.

https://lh4.googleusercontent.com/gfRqrjav_VbeuvbrlEWV1QATzfoKrpb29iKD-DWlqaqQBf9elkhrSky117AXDFNzX3hJGoulAKOgFphukbudyoM4CM6XueDz7XdjPSVCew37KKBuaFzi5nTf18Rw1Vrm3fff7SXO
جدول ۸-۱۴: عامل دانش در سیستم ارزشیابی هی

حل مسأله

از این عامل نحوه تفکر در حل مشکلات شغلی با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل، ارزیابی، خلاقیت، استدلال، و نتیجه گیری، را اندازه می گیرد. مسائل و مشکلاتی که شاغل در حین انجام کار با آن مواجه است و حل آن مشکلات مستلزم انتخاب راهکارهای مناسب و اتخاذ تصمیم مقتضی است. این عامل با توانایی یک شغل برای استفاده از دانش و آگاهی در تعریف و حل مساله مرتبط است. دو بعد باید در تعیین امتیاز این عامل در نظر گرفته شوند.

محیط تفکر: این بعد میزان آزادی عمل و قدرت تفکر لازم برای انجام شغل را اندازه گیری می کند و به هشت درجه تقسیم میشود. اصولا هر چقدر کارها ساده، استاندارد شده و تحت سرپرستی شغل بالاتر انجام شود، اعمال قدرت فکری لازم برای حل مشکل، کمتر است.

 سطح چهارم یعنی A و B و C و D برای حل مسائل کارهای نسبتا متنوع ولی با سرپرستی و هدایت مقام بالاتر و نظارت آنان صورت می گیرد ولی از سطح E به بعد میزان آزادی عمل زیاد می شود و به شاغل اجازه انتخاب راه حل مناسب برای حل مشکلات به طور مستقل داده می شود. سطح F برای معاونان که باید از قدرت فکری وسیع برای برخورد با مسائل بهره مند باشند و سطح G برای مدیر عامل و اعضای هیئت مدیره شرکتها استفاده می شود. سطح H برای مدیر عامل شرکتهای هلدینگ، شرکتهای بین المللی و جهانی به کار می رود.

چالشهای فکری : بعد دوم به چالشهای مرتبط با تفکر مورد نیاز اشاره دارد. موقعیتهای مختلفی که ممکن است در یک شغل رخ دهد، نیازمند سطوح مختلفی از حل مسأله هستند. این بعد تنوع مشکلاتی که برای شاغل وجود دارد و باید برای انجام شغل از بین راهکارهای ممکن، راه حل مناسبی انتخاب کند را می سنجد. هرچه کارها ساده، یکنواخت و تکراری باشد و نیاز کمتری به تفکر داشته باشد، از سطوح پایین تر( D ، C ، B ، A استفاده می کنند، ولی اگر مسائل شغل گوناگون باشد و انتخاب راه حل موکول به انجام تحقیقات زیاد و در نتیجه نیاز به خلاقیت و ابتکار گسترده تری باشد و با مسائل ناشناخته مواجه باشد، سطوح بالا (H G F E) در نظر گرفته می شود.

https://lh6.googleusercontent.com/Yzxd8TVjSB33qs6P4oswtLEoi740L73f_NO7YI59TINpttCg0SqIB7GdTE4tW3o0vX-NJbSzs8dFHxTr1e5lc-HTBksmzYuR85h3DaCHO5ZVzLCwcS2pz7-IxlAnDFtvJBzPU3WP
جدول ۸-۱۵: چالشهای فکری در سیستم ارزشیابی هی

پاسخگویی

سومین عاملی که در روش پروفایل راهنما مطرح شده است، نشان دهنده حدی است که اند. شغل در قبال فعالیت هایش نیازمند پاسخگویی است.

این عامل به مسئولیت در قبال وظایف و اختیارات شغل اشاره دارد و به عواقب تصمیم گیری و اجرای تصمیمات و ممیزی عملکرد و حسابرسی نتایج و پیامدها برمی گردد و دارای سه بعد به شرح زیر است

آزادی عمل “: بعد آزادی عمل، میزان اختیارات شاغل در انجام کار را ارزیابی می کند یعنی هرچقدر شغل مطابق مقررات کارها را انجام دهد امتیاز آن کمتر است ولی چنانچه شغل از آزادی و اختبارات لازم در انتخاب روش و انجام کار برخوردار باشد، امتیاز بالاتری از این عامل به دست می آورد.

 چهار سطح اول آن مربوط به مشاغل با اختیارات محدود است که وظایف آن مشخص بوده و کارهای تعریف شده را انجام می دهند و سطوح بعدی مربوط به مشاغلی است که از آزادی عمل لازم برخوردارند و رهبری و هدایت یک واحد، سازمان یا صنعت را عهده دار هستند.

اندازه تأثیر: به حجم و اندازه تصمیم ها و نتایج اجرای شغل اشاره دارد؛ یعنی میزانی که شاغل باید در مقابل نتایج کار و هزینه ها یا درآمدهایی که ایجاد کرده، پاسخگو باشد.

ماهیت تاثیر این عامل نتایج فعالیتها را ارزشیابی می کند. سطح اول به مسئولیت غیر مستقیم در قبال انجام و اتمام کار اشاره دارد. سطح بعدی به مسئولیت ارائه مشاوره و تحلیل برای اخذ تصمیم بازمی گردد. سطح سوم به مشارکت با مشاغل بالادست در اتخاذ تصمیم ها و برخورداری از مسئولیت و پاسخگویی مشابه با بالادستان در قبال تصمی مها اشاره می کند. سطح بعدی به مسئولیت پاسخگویی مستقل در قبال تصمیمات و بر عهده گرفتن کنترل نهایی و نتایج کار بازمی گردد. حروف RCSP در جدول زیر، بیانگر تأثیر شاغل بر روی نتیجه می باشد که P به معنای بیشترین و کمترین تأثیر است

شرایط کاری

این بعد شامل کوشش جسمانی، محیط فیزیکی، دقت و تمرکز حواس و استرس ذهنی است که هرکدام در چهار درجه کم، متوسط، زیاد، و خیلی زیاد تعریف شده است. عامل چهارم فقط در برخی مواقع به کار میرود. زمانی که محیط کاری نامطلوب باشد یا امکان وقوع خطرات معینی وجود داشته باشد، این عامل در نظر گرفته میشود و با توجه به آن می توان جنبه هایی از شغل را اندازه گیری کرد که در سه عامل دیگر منعکس نمی شوند

موارد استفاده از سیستم هی

یکی از پرکاربردترین موارد استفاده از سیستم هی، به کارگیری آن در مطالعه سیستم حقوق و دستمزد سازمان است. با استفاده از امتیازهایی که از ارزشیابی مشاغل سازمان به دست می آید، می توان یک نمودار پراکندگی از امتیازهای شغلی و پرداخت مربوط به آنها ترسیم کرد. با متصل کردن نقاط، می توان خطی را ترسیم کرد که به بهترین وجه وضعیت حقوق سازمان را نشان میدهد.

یکی دیگر از کاربردهای مهم سیستم هی، قابلیت آن در تحلیل ساختار پرداخت در سازمان است. سیستم هی مکانیزمی برای ارزشیابی میزان عدالت در پرداختهای سازمانی ایجاد می کند. در صورت وجود نابرابری در پرداختها، می توان از سیستم هی برای تعیین اینکه در کدام نوع مشاغل یا واحدهای سازمانی اختلاف در پرداخت وجود دارد، استفاده کرد. به لحاظ مدیریتی، شفاف سازی ساختار پرداخت سازمان، بسیار ارزشمند است.

از سیستم هی برای مقایسه ساختار پرداخت یک سازمان با ساختار پرداخت دیگر سازمانها نیز می توان استفاده کرد. ارتباط میان واحدهای سازمانی و دوباره کاری در فعالیتها را با استفاده از سیستم هی می توان مشاهده کرد. بدین طریق می توان ناکارآمدیهای موجود را حذف یا از بروز آنها در آینده جلوگیری به عمل آورد. از آنجایی که با استفاده از این سیستم، می توان مشاغل را با توجه به الزامات ضروری برای انجام عملکرد شغلی ارزشیابی کرد، مهارتهای کارکنان در مقابل انتظاری که از آنان می رود را هم می توان اندازه گرفت. چنانچه کارکنان مطابق با انتظارت شغلی عمل نکنند، برای انجام بهینه تعهدات شغلی خود به آموزشهای بیشتری نیاز خواهند داشت. همانگونه که پیداست، سیستم هی، مکانیزمی برای سنجش عملکرد کارکنان در برابر انتظاراتی که از آنان وجود دارد را فراهم می آورد و از این طریق کارکنانی که نیازمند بهبود هستند، مشخص میشود.

یکی از مهمترین مزایایی که با به کارگیری این سیستم به دست می آید، انگیزش بیشتر کارکنان است. تعریف الزامات شغلی برای هر شغل، به کارکنان در شناخت انتظاراتی که از آنان می رود، کمک می کند و به این ترتیب هر نوع عدم اطمینانی را که کارکنان ممکن است احساس کنند، از بین می برد. با اطلاع رسانی به کارکنان در رابطه با مسئولیت هایشان و نتایجی که از یک شغل خاص مورد انتظار است، آنان می توانند در جهت تحقق آن اهداف تلاش کنند.

در چهل سال اخیر، سازمانهای بسیاری از سیستم هی استفاده کرده اند. این سیستم بسیار کاربردی است و جزییات را به خوبی تشریح کرده است، بنابراین اجرای فرایند ارزشیابی مشاغل را نسبتا ساده می سازد. از آنجایی که معیارهای بسیاری را در برمی گیرد، نسبت به سایر روشهای ارزشیابی مشاغل، قضاوتهای عینی تری را ممکن می سازد. قابلیت سیستم هی در مقایسه می شود تا رتبه شغل مورد نظر مشخص شود. سیستم ارزیابی مرسر برای رتبه بندی پستهای بالای سازمان از طبقه بندی مهارتهای کلیدی شغل، مسئولیتها و تعداد زیردستان استفاده می کند.

سیستم مرسر همچنین معیاری برای دستمزد اثربخش دارد که به هر شرکت اجازه می دهد حقوق پایه خود را بر اساس اهداف راهبردی و قواعد منحصر به فرد خود تعیین کند. این معیار بر اساس مؤلفه های جبران خدمات می باشد که این مؤلفه ها با مهارتهای کلیدی و شایستگیهای پرسنل منطبق می باشد. این امر سبب می شود کارکنان برای توسعه بیشتر شایستگیها و مهارت هایشان تشویق شوند.

سیستم ارزشیابی آ. پی. ام.

سیستم طبقه بندی شغل، اداره مدیریت کارکنان (أ. پی. ام.) بیان می کند که مشاغل باید بر مبنای وظایف و مسئولیتهای واگذار شده و شرایط احراز مورد نیاز برای انجام شغل طبقه بندی شوند. طبقه بندی مشاغل، سطوح دشواری و مسئولیت پذیری را اندازه گیری می کند. اگرچه سیستم طبقه بندی فدرال به تنهایی میزان پرداخت را تعیین نمی کند اما برای ساختاردهی و اداره جبران خدمات کارکنان ضروری است. در سیستم پرداخت علاوه بر ارزشیابی مشاغل، عوامل دیگر مانند کیفیت عملکرد، طول خدمت و ملاحظات کارمندیابی و جذب و نگهداری نیز مدنظر قرار می گیرد.

قانون آمریکا، اداره مدیریت پرسنل کارکنان را ملزم می کند که مشاغل را تعریف کرده، عناوین مشاغل را مشخص کند و رتبه های سطوح مختلف کار را تعیین کند. به منظور انجام این مسئولیت ها، أ. پی. ام. استانداردهای طبقه بندی مشاغل که باید به وسیله سازمانها برای تعیین عنوان، سری و رتبه مشاغل مورد استفاده قرار گیرد را تصویب کرده است. استانداردهای طبقه بندی مشاغل نقش مهمی را در اجرای دقیق برنامه مدیریت پرسنل فدرال ایفا می کند. سازمانهای دولتی اختیارات پرسنل از جمله اختیارات طبقه بندی مشاغل را دارند. با این تفویض اختیار هم پرسنل و هم کارمندان عملیاتی در بسیاری از سطوح سازمانی، مشاغل را طبقه بندی می کنند. بنابراین ضروری است که هدف از اصول و رویه های زیربنایی طبقه بندی مشاغل و استانداردهای انجام آن درک و مسئولیت اجرای آن پذیرفته شود. سازمانهای بخش دولتی، باید مشاغل را مطابق با معیار و رهنمودهای آ. پی. ام. طبقه بندی

کنند. بیشتر مشاغل در طول زمان تغییر می کنند ولی وظایف و مسئولیتهای اساسی و شرایط احراز آنها معمولا به همان صورت باقی می ماند. بنابراین کاربرد دقیق و بروز استانداردهای رهنمودهای طبقه بندی مصوب، منتج به تصمیمات طبقه بندی صحیح می شوند.

ایجاد استانداردها

به منظور اجرای قانون و صدور استانداردهای طبقه بندی، أ. پی. ام. دائما درگیر انجام مطالعات حرفه ای و نوشتن استانداردهای جدید است. این تلاش معطوف به پاسخگویی به نیازها و اولویتهای تعیین شده در گزارشهای ارسالی از سازمانها، شناسایی مشاغل جدید و تجزیه و تحلیل مسائل و روندها در بسیاری از حوزه های مدیریت پرسنل می باشد.

 توسعه استانداردهای طبقه بندی مشاغل یک وظیفه سنگین و پیچیده است. این فرایند با شناسایی حوزه های جدید در خواست از سازمانها برای دریافت اطلاعات درباره شغل آغاز می شود. بعد از مطالعه دقیق این داده ها، کسی که مسئول نوشتن استاندارد است موقعیتهای متفاوتی را که سازمانها به جمع آوری کننده اطلاعات پیشنهاد داده اند مد نظر قرار می دهد. در طول مطالعه، بسیاری از افرادی که درباره شغل آگاهی دارند، داده های با ارزش را جمع آوری می کنند. کارکنان کار را انجام می دهند و سرپرستانشان اطلاعاتی را راجع به چگونگی سازماندهی و انجام کار فراهم می کنند و مدیران و متخصصان پرسنل مسائل و موضوعات راجع به شغل را شناسایی می کنند. البته نمایندگان اتحادیه ها و گروههای حرفه ای نیز اطلاعاتی را درباره دیدگاههای تخصصی شان ارائه می دهند.

پس از یک تجزیه و تحلیل جامع از همه مواد گردآوری شده در طول مرحله داده یابی پیش نویس اولیه از استانداردها توسعه یافته و به سازمانها و سایرین برای بازنگری، استفاده آزمایشی و دریافت پیشنهادات، ارسال می شود. سپس استاندارد جدید جایگزین قبلی شده و همه سازمانهای فدرال برای اجرا ابلاغ می شود. استانداردهای طبقه بندی تا زمانی که ا. پی ام. آنها را منسوخ اعلام نکرده و جایگزینی ارائه نداده، باقی می ماند.

برای توسعه مناسب ترین مجموعه استانداردهای طبقه بندی هر شغل، استاد شغل تشریح و سطوح مختلف دشواری و مسئولیت را تعیین می کند. این استانداردها با پیشوند GS ، و برخی از آنها برای مشاغل یا مجموعه های شغلی نوشته میشوند؛ مانند استانداری  برای مجموعه های برنامه ریزی اجتماعی ۰۰۲۰-GS، و استانداردی برای مشاغل منشی گری۰۳۱۸ -GS. سایر استانداردها، گروهی از مشاغل مرتبط را پوشش میدهند. برای مثال استاندارد خانواده شغلی برای کار اداری و حرفه ای در گروه اداره و بودجه چندین مجموعه را در گروه ۰۵۰۰-GS پوشش میدهد. فرمت استانداردها برای ارائه بهترین معیار برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی ویژگیهای ضروری یک شغل طراحی شده است و فرمت سیستم ارزیابی عامل اغلب برای استانداردهایی که تاکنون نوشته شده است مورد استفاده قرار می گیرد.

سیستم ارزیابی عامل

سیستم ارزیابی عامل روشی است که اغلب برای تعیین رتبه های مشاغل غیر سرپرستی مورد استفاده قرار می گیرد. سیستم ارزیابی عامل شامل ۹ عامل است که برای بیشتر مشاغل غیر سرپرستی می باشد. برخی از این عوامل دارای ۲ یا چند عامل فرعی هستند. | شرح شغل، وظایف و مسئولیتهای اصلی و روابط سازمانی یک شغل را مستند می کند. به دلیل اینکه شرح شغل برای ثبت دفتری طبقه بندی شغل و بسیاری از تصمیم گیری ها به کار می رود، باید به طور روشن، دقیق و به زبانی قابل فهم مکتوب شود. هر سازمان افرادی را برای مهیا کردن شرح شغل تعیین می کند. بسته به شرایط هر سازمان، شرح شغل ممکن است توسط کارکنان در یک شغل، سرپرست یا مدیر، متخصص و یا هر ترکیبی از اینها نوشته شود. . پی. ام. یک شرح شغل را زمانی کامل میداند که:

  • • توسط فردی آگاه از حوزه حرفه ای نوشته شود و مطابق استانداردها، اصول و رویه های طبقه بندی شده باشد.
  • . با اطلاعات در دسترس، دقیق و جاری درباره سازمان، برنامه ها و رویه ها تکمیل شود.

به طور کلی، عوامل ارزشیابی شغل در . پی. ام. به شرح زیر میباشد:

 عامل ۱: دانش و مهارت مورد نیاز

  • • چه نوع و چه سطحی از دانش و مهارت مورد نیاز است؟
  • • چگونه در انجام شغل از آن استفاده می شود؟

 دانش در واقع شامل اطلاعات و حقایقی است که کارکنان باید برای انجام کار آنها را بدانند. فقط دانش و مهارتهای اساسی برای انجام شغل را باید بیان کرد که معمولا ۴تا۵ عبارت کافی است. نیازی به شرح نیازمندیهای آموزشی، گواهینامه ها یا درجه تخصص نیست. در بخش دانش، ویژگیهای شخصیتی مانند خلاقیت یا شکیبایی بیان نمی شود. مثالهایی از دانش و مهارت عبارت اند از:

دانش حرفه ای از مهندسی عمران برای طراحی سازه های کنترل؛ دانش زبان انگلیسی؛ سطح قابل قبولی از مهارت تایپ برای ایجاد مستندات بر روی رایانه شخصی با استفاده از نرم افزار ورد؛ مهارت در مکالمه اسپانیایی. 

عامل ۲: کنترل های سرپرستی

  • • چگونه کار تخصیص می یابد؟
  •  • مسئولیت کارمند برای انجام کار چیست؟
  • • کار چگونه بازنگری می شود؟

 بعد اول این عامل نشان میدهد که سرپرست چگونه کار را برای کارکنان تعریف می کند. بعد دوم میزان استقلال کارکنان در تصمیم گیری را اندازه گیری می کند. بعد سوم شامل طیفی از بازنگری دقیق تا یک بازبینی عمومی است. 

عامل ۳: رهنمودها

  • • نوع رهنمودهای مورد استفاده در انجام شغل چیست؟
  • • چقدر قضاوت برای استفاده آن مورد نیاز است؟

 بعد اول به خود رهنمودها و بعد دوم به اینکه نیازی نیست هر نوع رهنمود جزئی مورد استفاده ذکر شود، اشاره می کند. دستورالعملها، رویه ها و خط مشیها، تفسیر سلیقه ای رهنمودها را محدود می کنند در صورت نبود رهنمودهای کاربردی دقیق، کارکنان ممکن است از قضاوتهای شخصی استفاده کنند. 

عامل ۴: پیچیدگی

  • • ماهیت وظایف چیست؟
  • . کارکنان زمان تصمیم گیری راجع به اینکه چه کاری انجام دهند چه چیزهایی را مدنظر قرار می دهند؟
  •  کنشها و واکنشهای کارکنان چگونه است؟ 

این عامل تنوع وظایف، روشها، کارکردها و برنامه هایی که انجام می شود و اینکه چگونه کارکنان دانش و مهارت شرح داده شده در عامل ۱ را به کار می برند را نشان میدهد. برخی از کارکنان درباره چگونگی انجام کار انتخابی ندارند و برخی باید قبل از پیشرفت کار اطلاعاتی را تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنند. 

عامل ۵: حوزه و اثر

  • هدف از کار چیست؟
  • • تأثیر محصول کار چیست؟ 

بعد اول نشان دهنده هدفی است که باید محقق شود. بعد دوم مشخص می کند که چه مزایایی از انجام این کار به دست می آید و چه کسانی از این مزایا منتفع می شوند و چگونه این مزایا محقق می شود.

عامل ۶: تماسهای شخصی

این عامل افرادی که با هم در تعامل هستند و شرایطی که تعاملها انجام می شوند را بیان می کند. تماسها شامل تماسهای چهره به چهره و تلفنی است و تماس با سرپرستان در این قسمت ذکر نمی شود.

عامل ۷: هدف از تماسها

در این قسمت هدف از تماسهای ذکر شده در عامل ۶ بیان می شود. برای مثال تماس برای مبادله اطلاعات تماس برای حل مسائل، تماس برای ارائه خدمات

عامل ۸: نیازمندیهای فیزیکی

این بخش ماهیت تلاشهای فیزیکی که کارکنان انجام میدهند مانند بالارفتن، بلند کردن، خم شدن و غیره را شرح می دهد. در این قسمت باید شدت فعالیت و تواناییهای مورد نیاز برای انجام آن فعالیت ذکر شود.

عامل ۹: محیط کاری

در این عامل محیط فیزیکی که کار در آن انجام می شود و مقررات و اقدامات امنیتی که کارکنان برای جلوگیری از وقوع حادثه باید در نظر گیرند، بیان می شود.

تعیین سیستم پرداخت

قبل از هر چیز لازم به ذکر است که در واقع این شغل است که طبقه بندی می شود نه شخص اختصاص داده شده به آن. تواناییها و ویژگیهای کارکنان عموما عوامل تأثیرگذار بر طبقه بندی شغل نیستند. برای اختصاص صحیح عنوان و رتبه، درک شغلی که باید طبقه بندی شود الزامی است. برای درک کامل شغل، عواملی چون روابط کاری با دیگر مشاغل، هدف اصلی یا دلیل وجودی آن، فلسفه و مسئولیت سازمانی که شغل در آن قرار گرفته و الزامات مورد نیاز برای انجام آن کار باید در نظر گرفته شود. بازنگری چارت سازمانی، بیانیه مأموریت، دستورالعملهای فنی و رویه ای، استانداردهای طبقه بندی و هر مستند مرتبط دیگری که در دسترس است می تواند مفید واقع شود.

سیستم پرداخت اولین تصمیمی است که زمان طبقه بندی شغل باید اتخاذ شود. سیستم طبقه بندی کلی، که پیشتر نیز به آن اشاره شد، شامل ۲۲ گروه شغلی است. هر گروه شامل سریهای جداگانه ای است که مشاغل آن گروه را نشان می دهد. انتخاب سریهای مناسب برای یک شغل، بخش اساسی از کل فرایند مدیریت منابع انسانی است. برای مثال شرایط احراز مورد نیاز برای استفاده در فرایند کارمندیابی برمبنای سریهای مشاغل است. نردبان مسیر حرفه ای تحت تأثیر این سریها است. ساختارهای سازمانی اغلب با ملاحظات سریهای شغلی طراحی می شود.

سریهای سیستم طبقه بندی کلی به ۵ طبقه به شرح زیر تقسیم می شود: 

  1. حرفه ای: وکیل، پزشک، زیست شناس؛
  2. اداری: کارشناس مدیریت منابع انسانی، تحلیلگر بودجه؛ 
  3. فنی: تکنسین جنگلبانی، تکنسین حسابداری، تکنسین داروسازی؛
  4. دفتری: منشی، متصدی اتوماسیون، متصدی پست ؛ 
  5. سایر موارد: آتش نشان، مأمور اجرای قانون. سریهای درون این طبقات یک یا دو رتبه فاصله دارند.

سریهای با دو رتبه فاصله شامل مشاغل اداری و حرفه ای هستند( از ۰۵-GS تا ۱۱-GS). سری های با یک رتبه فاصله شامل مشاغل دفتری و فنی هستند. انتخاب سریهای مناسب به دانش فرد از استانداردها و ملاحظات شغل بستگی دارد. در حالی که وظایف اصلی، مسئولیتها و شرایط احراز مورد نیاز باید ارتباط نزدیکی با کار یک سری شغلی داشته باشد، نیازی نیست که کاملا با آن منطبق باشند. برای اکثر موقعیتها تعیین سریها دشوار نیست. سریهای صحیحمعمولا از بازنگری وظایف و مسئولیتهای محوله به شغل پدید می آیند.

 برای مثال بیان تفاوت میان یک وکیل و ریاضی دان یا تفاوت میان یک منشی و تکنسین علوم اجتماعی آسان است. در بیشتر موارد، سریهای شغلی، کار اصلی یک شغل، بالاترین سطح کار انجام گرفته و شرایط احراز مورد نیاز را بیان می کند. برای سایر وظایف تصمیم گیری دشوارتر است. ترکیب وظایف و مسئولیتها، تصمیم گیری راجع به سری های شغلی را دشوارتر می سازد. در اینجا رهنمودهای کلی درباره تصمیم گیری راجع به سری های مناسب برای انواع متفاوت کار ارائه می شود:

سریهای حرفه ای و غیر حرفه ای: در برخی موارد تمایز میان کار حرفه ای و فنی فقط بر مبنای وظایف محوله ممکن است دشوار باشد. این امر مخصوصا درباره مشاغلی در علوم پایه یا مهندسی که تکنسینها وظایف خیلی دقیق و توالی پیچیده ای از عملیات را انجام میدهند بیشتر صدق می کند. برای ایجاد سریهای مناسب باید ویژگیهای هر نوع از وظایف را در نظر گرفت. کارهایی که در سری حرفه ای قرار می گیرند نیازمند آموزش اصول و مفاهیم و نظریه های حرفه هستند که با گذراندن دوره هایی در دانشگاه به دست آیند. کار حرفه ای شامل خلاقیت، تجزیه و تحلیل، آموزش و تفسیر، کاربرد قوانین ، اصول یا نظریه، ارزیابی تحقیقات دیگران و ارزیابی نیاز به تغییرات پیشنهادی و بهبود رویه ها و روشها می باشند.

 مسئولیت حرفه ای شامل توانایی استفاده از دانش موجود برای حوزه های کشف نشده، وفق دادن روشها با شرایط انحراف از استاندارد و ارزیابی موضوعات فنی و تجزیه و تحلیل آن می باشد. این نوع مشاغل، نیازمند دانش و مهارت حرفه ای هستند؛ تصمیم مدیریت بر آن است که کار بر اساس روشها و رویه های حرفه ای پذیرفته شده انجام شود؛ کارکنان در شغل، شرایط احراز حرفه ای مورد نیاز برای شغل را برآورده سازند.

کار غیر حرفه ای یا فنی نوعا در یک حوزه محدود به طور تخصصی انجام می شود و نیازمند بالاترین سطح دانش و مهارت عملی است. تکنسینها به جای آموزش آکادمیک رسمی در خود رشته، طرحها و پروژه ها را بر مبنای تجربه گسترده و آموزش ضمن خدمت انجام می دهند.

سریهای اداری و پشتیبانی: تمایز میان مشاغلی که در سریهای اداری با دو رتبه فاصله و سریهای پشتیبانی با یک رتبه فاصله طبقه بندی می شوند چندان روشن نیست تصمیم گیری درباره سریهای مناسب، ویژگیها و الزامات کار و هدف مدیریت از ایجاد شغل را باید در نظر گرفت. 

کار پشتیبانی معمولا شامل تخصص در یک یا چند حوزه مشخص است به طور معمول یک شغل پشتیبانی بر اساس مأموریت و هدف یک سازمان مشخص می شود کارکنانی که کار پشتیبانی را انجام میدهند از روشها و رویه های مصوب پیروی می کنند. 

کار پشتیبانی می تواند بر مبنای دانش عملی هدف، عملیات، رویه ها، تکنیکها و رهنمودهای حوزهای خاص انجام شود. کار اداری عمدتا به سطح بالایی از توانایی تحلیلی به همراه دانش جامع از فرایندها، نظریه ها و اصول مدیریت و روش های مورد استفاده برای تحلیل و ارزیابی اطلاعات نیاز دارد. 

کار اداری به مهارت در کاربرد تکنیکهای حل مسئله و مهارت در ارتباطات مؤثر شفاهی و کتبی نیاز دارد. همچنین به نوعی از مهارتها (تجزیه و تحلیل، نوشتن، قضاوت) که از طریق آموزش دانشگاهی به دست می آید نیازمند است. 

حتی کارکنان اداری که در یک حوزه وظیفه ای خاص فعالیت می کنند، باید روابط متقابل میان سایر حوزه ها و برنامه ها را درک کنند. کار اداری اغلب شامل برنامه ریزی برای سیستمها، وظایف و خدمات، شکل دهی، توصیه و پیشنهاد رویه ها، اجرای روشها یا رویه ها برای برنامه ای خاص می باشد.

سریهای حرفه ای میان رشته ای: یک روش جایگزین برای تعیین سریها برای برخی مشاغل حرفه ای رویکرد میان رشته ای است. یک شغل میان رشته ای شامل وظایف و مسئولیت هایی است که ارتباط نزدیکی با بیش از یک شغل حرفه ای دارند. در نتیجه دانش و تجربه مورد نیاز می تواند توسط افراد واجد شرایط در سریهای حرفه ای مرتبط برآورده شود. طبقه بندی میان رشته ای اصولا برای مشاغل رشته های ریاضیات یا مهندسی استفاده میشود. تقریبا برای ورود به همه مشاغل حرفه ای، به میزان مشخصی از آموزش نیاز است.

پس مبتنی بر تجربه هستند و نیازی به آموزش در یک حوزه مطالعاتی خاص ندارند. افراد با تجربه مناسب با کسب دانش، مهارتها و توانایی های مورد نیاز برای انجام شغل می توانند برای مشاغل اداری و غیر حرفه ای واجد شرایط شوند. حرفه ها یا رشته ها برای رویکرد میان رشته ای باید با هم سازگار باشند. شرح مشاغل نوشته شده برای چنین مشاغلی باید بین رشته ای بودن آنها و طبقه بندی دقیق (عنوان، سری و رتبه برای هر حرفه را نشان دهند.

تعیین رتبه

طبقه بندی کننده های با تجربه معمولا هنگام رتبه بندی مشاغل با مشکل مواجه می شوند. اگرچه برخی مشاغل می توانند یک چالش واقعی ایجاد کرده و آنها را با موقعیت های استثنایی مواجه کرده و از الگوهای نرمال منحرف سازند. بیشتر مشاغل، وظایف و مسئولیتهای عمده ای دارند که هدف واقعی شغل را نشان میدهد. این وظایف و مسئولیتها تقریبا تعیین کننده رتبه شغل هستند.

أ. پی. ام. استانداردهای طبقه بندی را برای استفاده متخصصان و مدیران آموزش دیده در زمینه طبقه بندی مشاغل فراهم کرده است. صرف نظر از فرمت خاص استاندارد، فرد باید آن را به عنوان یک رهنمود کلی برای رتبه بندی به کار گیرد. باید هدف هر استاندارد را هنگام کاربرد آن برای هر شغل خاص در نظر گرفت.

استانداردها و رهنمودهای طبقه بندی، معیار ارزشیابی برای سطوح عامل که نوعی از کار هستند را فراهم می کنند. این سطوح بر مبنای اطلاعات به دست آمده در طول مطالعات شغلی و تجزیه و تحلیل عناصر تأثیرگذار بر شغل تعیین می شوند.

در صورتی که هیچ استاندارد مستقیمی وجود نداشت، شغل باید مطابق با استاندارد های ا. پی. ام. برای سایر مشاغل طبقه بندی شود. برای بیشتر موارد استانداردهای رتبه بندی وجود دارد ولی زمانی که معیار وجود ندارد، می توان استانداردهایی را انتخاب کرد که برای کارهای مشابه به کار می رود، البته باید نوع فرایند، وظایف و موضوعات کار؛ شرایط احراز (دانش، مهارت و توانایی ها)؛ سطح دشواری و مسئولیت برای هر دو کار مشابه باشد.

به دلیل تفاوتها در ماهیت کار و شرایط احراز مورد نیاز برای انجام انواع مختلف کار، باید فقط استاندارد ها و رهنمودهایی که با کار تحت ارزشیابی سازگار هستند را به کار برد. بنابراین مشاغل حرفه ای باید با استانداردهای کار حرفه ای با سطح دشواری و حوزه مشابه ارزشیابی شوند و مشاغل اداری و فنی نیز به همین ترتیب. البته در موارد نادر یک استاندارد ای شغل حرفه ای می تواند منبع خوبی برای ارزیابی شغل غیر حرفه ای باشد. 

ممکن است کار اداری بسیار مرتبط به کار حرفه ای باشد ولی همان سطح شرایط احراز را نیاز نداشته باشد.

در رتبه بندی و ارزشیابی مشاغل اداری که نیازمند دانش و مهارت حرفه ای هستند، بسیار باید محتاط بود. تعادل میان وظایف، مسئولیتها و دانش مورد نیاز برای کار اداری با معیار کار حرفه ای، قبل از رتبه بندی نهایی ضروری است. نباید مشاغل و رتبه آنها را فقط بر مبنای شباهتهای ظاهری میان رتبه سازمانی، حوزه الزامات برنامه و نوع سرپرستی منطبق کرد. ارزشیابی نباید صرفا بر مبنای عامل طبقه بندی، شرح یک وظیفه یا مسئولیت باشد، بلکه باید یک مقایسه دقیق از روابط شغل با هدف معیار مورد استفاده، انجام شود.

حجم کار، منابع مالی مورد نیاز کارمند، حقوق، کیفیت کار، کارایی عملکرد، طول مدت خدمت کارکنان و دشواری در کارمندیابی، در تعیین سطح پایه یک شغل در نظر گرفته نمی شود. این عوامل در سایر سیستمهای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته میشود. پاداشها و مشوق های عملکرد، برنامه ارتقا، افزایشهای دوره ای و نرخ های پرداخت ابزارهای مورد استفاده برای این عوامل اند که در ارزشیابی مشاغل محاسبه نمی شوند.

فرم ارزشیابی مشاغل

سازمانها و شرکتها متناسب با شرایط خود از فرمهای خاصی برای ارزشیابی شغل استفاده می کنند. در جدول ۸- ۱۷ نمونه ای از فرم ارزشیابی شغل بر اساس سیستم جی ۲۰ که پیشتر شرح داده شد، آمده است.

جدول ۸-۱۷. نمونه از فرم ارزشیابی شغل
جدول ۸-۱۷. نمونه از فرم ارزشیابی شغل

سیستم ارزشیابی مناسب برای شغل مدیرعاملی

یکی از مباحث مهم در طراحی مشاغل، شغل مدیر عاملی است. شغل مدیرعاملی در برگیرنده هدفگذاری، سیاستگذاری، هنجاری سازی، ارزش سازی، هماهنگی درونی و هدایت واکنشهای شرکت به تحولات محیطی است. این کار معمولا توسط مدیر عامل و بقیه مدیران ارشد سازمان انجام می شود.

 از آنجایی که مدیران عامل حقوق و مزایای بسیار بالایی دارند و رسوایی های سازمانی آنان نیز برای شرکت بسیار فاجعه ساز و هزینه بر است، توجه به طراحی این شغل باید مدنظر ویژه ای قرار گیرد. مداخله دولتها برای جلوگیری از فساد مدیرعامل ها دلیل قاطعی بر شکست تلاشها و راه حلهای آکادمیک در این مشاغل است. طراحی شغل بیشتر رویکرد خرد داشته و به این مشاغل که نیازمند رویکرد کلان نگر است، نپرداخته است.

به طور کلی طراحی کار به مطالعه، ایجاد و تعدیل محتوا، ساختار، ترکیب و محیط شغل با نقش اشاره دارد؛ یعنی داده – فرایند – ستاده و محیط و زمینه کار مدنظر است. شغل مدیرعاملی با استقلال زیاد، تنوع مهارتی، پیچیدگی شغلی و پردازش اطلاعات زیاد همراه است و توقعات زیادی از این شغل می رود.

شغل مدیرعامل شبکه ای از پاسخگویی را به همراه دارد که باید به ذی نفعان زیادی پاسخگو باشد. پاسخگویی به هیأت مدیره، کارکنان، تأمین کنندگان، مشتریان، مؤسسات مالی و نهادهای دولتی نمونه ای از آنهاست. پردازش اطلاعات، تقویت روابط با ذینفعان درونی و بیرونی و ایجاد سرمایه اجتماعی برای سازمان از دیگر کارهای اصلی و مهم مدیرعامل اند.

 طراحی شغل برای چنین شغلی با ابزارهای موجود فعلی به مثابه این است که افراد مختلفی را وارد یک اتاق کنیم. از اینرو طراحی کار برای شغل مدیرعامل معمولا به طور غیر رسمی و اکثرا توسط خود مدیرعامل انجام می شود. فقط کسانی که می توانند در این کار اعمال نفوذ کنند، اعضای هیأت مدیره هستند تا طراحی کار برای مدیرعامل به روش علمی تر صورت گیرد.

ارزشیابی مشاغل و کوششهای احساسی

یکی از انتقادهای اخیر بر روشهای طراحی شغل، نادیده گرفتن کوششهای احساسی در روابط میان فردی است. یکی از عوامل مؤثر بر انگیزش و عملکرد فرد در شغل، میزان ارزش و اهمیتی است که به تعامل با دیگران داده میشود. با حرکت از اقتصاد تولیدی به اقتصاد خدماتی، اهمیت این مسأله در مشاغل بیشتر می شود. برای مثال در طرح طبقه بندی مشاغل قانون کار به طور کلی این مسأله نمود ندارد. بنابراین توجه به مسأله مدیریت احساسات و ابراز احساسات مورد نیاز شغل یکی از عوامل اساسی در طراحی شغل است.

برای درک کامل اینکه چگونه کوششهای احساسی در طراحی شغل موجب انگیزش و عملکرد بالا می شود توجه به چهار عامل زیر ضروری است

  • ۱. محتوا و نوع ارتباطات 
  • ۲. روابط آنی و موقتی
  • . استقلال در تعاملها
  •  ۴. پیچیدگی تعامل ها

به طور کلی تعامل در مشاغلی مثل روابط عمومی، فروش و بازاریابی که با محیط و مشتری مرتبطند، بیشتر است. در این مشاغل، مؤلفه احساسی شغل بسیار حائز اهمیت است مسأله بسیار مهم این است که این ارتباط چگونه رخ میدهد و فراوانی آن در روز یا هفته چقدر است.

 بنابراین انجام سرعت این کار باید در طراحی مشاغل در نظر گرفته شود. البته باید در نظر داشت که وقتی فرد با افراد بیرونی در ارتباط است، علاوه بر بازخوری که از همکاران و مدیرش دریافت می کند، امکان دارد بازخورهایی نیز از مشتریان بگیرد. بر اساس الگوی ویژگیهای شغل، این فرصت دریافت بازخورهای اضافی باید در طراحی شغل لحاظ شود که این امر موجب افزایش انگیزش و بهبود عملکرد می شود. بنابراین عملکرد احساسی فرد باید مد نظر قرار گیرد.

جنبه دیگر روابط آنی و موقتی بین مشتری و کارمند است. روابط در بخشهای خدماتی، تعامل مستمر و تکرار شونده ای بین کارمند و مشتری را می طلبد. هر دو طرف در این رابطه خدماتی سود می برند. مشتری خدمات مطلوب دریافت می کند و کارمند نیز با عملکرد بالای خود، به سود شرکت منجر می شود. از طرفی، انتظارات مشتری در طول زمان موجب شفافیت نقش کارمند و بهبود کیفیت می شود. البته باید بین روابط خدماتی مثل خدمات مالی و حقوقی با خدمات کوتاه مدت مثل خدمات مسافرتی و غذا که کوتاه مدت بوده و تعامل برای یک بار رخ می دهد، تمایز قائل شد. در این زمینه نیز در طراحی شغل باید میزان تعامل و تکرار شوندگی شغل در نظر گرفته شود.

بعد سوم به استقلال در تعاملها اشاره دارد. تا چه اندازه یک رفتار در نقش اجباری فرانقش یا اختیاری است؟ این بعد تا حدودی با بعد استقلال الگوی ویژگی های شغلی که حس آزادی و انتخاب فرد باز می گردد، مشابه است. زمانی که ابراز احساسات نمایشی، در اجبای باشند، انگیزش را کاهش و استرس را افزایش خواهد داد.

بعد چهارم به پیچیدگی تعامل ها باز می گردد. آیا محتوای تعامل، استاندارد است یا ما با شرایط تغییر می کند. آیا ابراز احساسات از یک مشتری به مشتری دیگر متفاوت است یا برای همه استاندارد است. در حالتی که احساس استاندارد نباشد، در تعامل بین کارمند و به صورت فی البداهه شکل می گیرد و از اینرو متنوع تر، پیچیده تر و سخت تر است

مشکلات سیستمهای هشت گانه

سیستمهای ارزشیابی شغل که مورد بحث قرار گرفتند، دارای مشکلاتی هستند که در ادامه به آنها اشاره شده است:

ایجاد سازه هایی متناقض: در یک سیستم ارزشیابی مشاغل مناسب، هر زیرعاملی یک سازه است و با استفاده از یک عبارت توصیف می شود. این عبارت باید طیف یا مقیاسی ارائه کند که به نحو کافی بتواند قلمرو مشاغل بر اساس زیر عامل مذکور را در بر گیرد؛ یعنی سیستم ارزشیابی شغل باید به نحوی باشد که بتواند به نحو کافی مشاغلی که حاوی کمترین و بیشترین مقدار از زیر عامل مذکور هستند را نشان دهد. همچنین سطوح باید از هم تفکیک شده باشند و مرز مشخصی میان سطوح وجود داشته باشد.

تناقض در ایجاد سازه ها زمانی به وقوع می پیوندد که:

  •  ۱) یک زیرعامل به نحو مبهمی تعریف شده باشد؛
  •  ۲) تعریف زیرعامل با عبارت توصیف کننده ناسازگار باشد 
  •  ۳) همه عبارات توصیف کننده نتوانند یک سازه مشابه را اندازه گیری کنند.

معمولا در سیستم امتیازی ۵ تا ۲۰ زیرعامل در نظر گرفته می شوند. در بسیاری از سیستمهای ارزشیابی شغلی هر یک از این زیرعاملها طوری تعریف می شوند که گویی خود چندین زیرعامل دیگر را در برمی گیرند. این امر می تواند به ابهام و سردرگمی بینجامد.

چنانچه تعریف زیرعامل و عبارت توصیف کننده آن با هم متناقض باشند، در این حالت سیستم ارزشیابی چیزی غیر از زیرعامل تعریف شده را اندازه گیری خواهد کرد. آنچه که زیاد اتفاق می افتد این است که دو یا چند زیرعامل؛ یا جنبه های یک زیرعامل در هر عبارت توصیف کننده نشان داده نشده باشند. علاوه بر اینکه ممکن است تناقضی میان تعریف تعامل و عبارت توصیف کننده وجود داشته باشد یا امکان دارد میان سطوح تعریف کننده نیز وجود داشته باشد و این عبارات نتوانند سازه مشابهی را اندازه گیری کنند.

هم پوشانی میان عوامل: مشکلی که در برخی از سیستمهای ارزشیابی شغل پیش می آید، همپوشانی میان عوامل است. یعنی عناصر معینی از شغل، دو بار مورد اندازه گیری واقع شوند.

برای مثال در سیستم امتیازی، از آنجایی که وزن دهی به زیر عاملها بخشی از هر سیستم ارزشیابی شغل از نوع امتیازی است، نمی توان صرفا فرض کرد که این دوباره کاری غیر عمد است. یعنی اگر هدف آن باشد که بر زیرعامل خاصی به دلیل اهمیتی که در سازمان دارد تاکید بیشتری شود، بهتر است به جای اینکه زیرعاملی در چند عامل در نظر گرفته شود و فرایند ارزشیابی شغل را طولانی تر کند، از ابتدا وزن بیشتری برای آن زیرعامل در نظر گرفته شود. همچنین در برخی موارد پیش می آید که یک یا چند عبارت توصیف کننده مربوط به یک زیرعامل، با زیر عامل دیگر همپوشانی داشته باشد.

اصول سلسله مراتبی: هدف از ارزشیابی شغل، ایجاد رتبه ها یا سلسسله مراتبی از مشاغل است. به جای آنکه به شغلی به طور کلی نگاه شود و با توجه به ارزشی که برای سازمان دارد، مورد ارزیابی قرار گیرد (آنچه که در روشهای رتبه بندی و طبقه بندی اتفاق می افتد)، در برخی از سیستمهای ارزشیابی شغل برای مثال سیستم امتیازی، مشاغل به اجزایی شکسته می شوند و هر جزء رتبه بندی می شود و مجموع این رتبه بندیها در نظر گرفته می شود. پس از آنکه این فرایند انجام شد، سلسله مراتبی حاصل می شود که می تواند به طور آشکار بر حسب ارزشهای امتیازی مطرح شود. اما برخی زیرعاملها در برخی از سیستمها ممکن است نتایج را با فرایند در آمیزند. یعنی به شغلی که در سطوح بالاتر سلسله مراتب واقع می شود، رتبه بیشتری بدهند. بسیاری از عبارتهای توصیف کننده به مشاغلی اشاره می کنند که مسئولیت کل واحد، بخش قسمت کاری یا کل سازمان به آن واگذار شده است.

تعصب جنسیتی: تعصب جنسیتی بدین معناست که در سیستم ارزشیابی، مشاغل به نحوی ارزشیابی شوند که یکی از جنسیتها (معمولا زنان) پایین تر از آنچه که باید، ارزشیابی شوند. زمانی که از تعصب جنسیتی در سیستم ارزشیابی شغل بحث می شود، باید به دو نکته توجه شود. اول آنکه این سیستم تنها منبع ایجاد تعصب جنسیتی نیست. اگر در اطلاعات شغلی مورد ارزیابی یا کاربرد آنها در سیستم، تعصبی وجود داشته باشد، آنگاه تعصب جنسیتی در نتایج ملاحظه خواهد شد. دوم آنکه تعصب نداشتن جنسی در یک سیستم ارزشیابی شغل، به بستری که شغل در آن مورد ارزشیابی واقع می شود بستگی خواهد داشت. یعنی در یک سیستم ارزشیابی شغل امکان دارد در مورد برخی مشاغل تعصب جنسیتی وجود داشته باشد و در مورد مشاغل دیگر این امر مصداق نداشته باشد.

 این تعصب امکان دارد به چهار طریق اتفاق بیفتد:

  •  ۱) برخی از مشاغل مردانه فرض شوند؛
  •  ۲) برخی از ویژگی هایی که برای یک شغل لازم است به خصلتهای ذاتی زنان نسبت داده شود و بنابراین امتیاز بالایی به آن تعلق نگیرد.
  • ۳)عواملی که فقط در مشاغل زنانه وجود دارند نادیده گرفته شوند 
  •  ۴) طیف عبارات توصیف کننده کافی نباشد.

مفاهیم و واژه های کلیدی فصل

  • روش ارزشیابی امتیازی
  •  ارزشیابی مشاغل مدیریتی
  •  ارزشیابی ان جی سی سی. ای. دی. مرسر
  • سیستم آ.پی.ام. سیستم ا.سی.آر 
  • کوششهای احساسی
  • سیستمهای هشتگانه ارزشیابی
  • مشاغل سیستم ترکیبی
  • حقوق کارکنان در ارزشیابی مشاغل
  • ارزشیابی شغل در قانون کار
  •  سیستم هی 
  • سیستم پی.ای. 

سیستمهای ارزشیابی مشاغل بومی

سؤال های فصل

  • ۱٫٫ روش ارزشیابی ان جی سی با قانون کار ایران را مقایسه کنید.
  •  ۲. روش ارزشیابی امتیازی در عمل چه فوایدی دارد؟ 
  • ۳. ارزشیابی مشاغل مدیریتی چه فرقی با مشاغل غیر مدیریتی دارد؟
  •  ۴. عوامل ارزشیابی شغل در قانون کار ایران را نام ببرید. 
  • ۵ روش سی. ای. دی. مرسر و عوامل آن را توضیح دهید.
  • ۶٫سیستم هی در ارزشیابی مشاغل چه مزیتهایی دارد؟ 
  • ۷٫ سیستم أ.پی.ام. و عوامل آن برای چه نوع مشاغلی مناسب است؟
  •  ۸٫به سیستمهای هشتگانه ارزشیابی مشاغل را با یکدیگر مقایسه کنید.
  • ۹٫ . حقوق کارکنان در ارزشیابی مشاغل چیست؟ 
  • ۱۰٫ چرا کوششهای احساسی در سیستمهای ارزشیابی اهمیت یافته است؟
  • ۱۱٫ سیستمهای ترکیبی در عمل چه مزیتی بر بقیه دارند؟ 
  • ۱۲ فرهنگ چه نقشی در طراحی سیستمهای ارزشیابی مشاغل دارد؛

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته – دکتر قلی پور / دکتر آغاز – سازمان مدیریت صنعتی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.