فصل سوم: رویکردهای طراحی شغل، متغیرهای رفتاری و زمینهای مؤثر بر طراحی مشاغل

منبع:

  • سازمان مدیریت صنعتی
  • مدیریت منابع انسانی پیشرفته (۱) طراحی، تجزیه و تحلیل ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
  • چاپ چهارم
  • دکتر آرین قلی پور استاد دانشگاه تهران – دکتر عسل آغازسازمان مدیریت صنعتی

فصل سوم: رویکردهای طراحی شغل، متغیرهای رفتاری و زمینهای مؤثر بر طراحی مشاغل

اهداف رفتاری:

  • ۱-تمایز بین رویکردهای طراحی شغل
  •  ۲. تشریح کاربردهای الگوی ویژگیهای شغلی 
  • ٣. توضیح رویکرد مدیریت علمی در طراحی شغل
  •  ۴. تبیین رویکرد انگیزشی در طراحی شغل 
  • ۵. مقایسه رویکرد سیستمی با بقیه رویکردهای طراحی شغل
  •  ۶ درک اهمیت رویکرد ارگونومیکز در مشاغل امروزی 
  • ۷. تشریح رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی و طراحی شغل
  •  ۸ تبیین طراحی شغل و مدیریت تصویرپردازی
  • ۹٫ درک اهمیت فرهنگ در طراحی شغل 
  • ۱۰. تشریح تنوع و طراحی شغل
  •  ۱۱. توجه به شبکه های اجتماعی در طراحی شغل
  •  ۱۲. تشریح کارآفرینی سازمانی، جامعه شناسی سازمانها، دیدگاه کارکردی و دیدگاه تفسیری در طراحی شغل 

مقدمه

راهبردهای سازمان تعیین کننده اصلی وظایف شغلی است و طراحی شغل باید در راستای راهبردهای سازمان انجام گیرد. راهبردها به وظایف واحدها تبدیل و وظایف واحدها به قسمتهای کوچکی که یک نفر بتواند به عهده بگیرد، تقسیم می شوند. 

تقسیم وظایف واحدها به فعالیتهای کوچک و مرتبط به هم، ریشه در مدیریت علمی دارد که اولین بار توسط تیلور مطرح شد و در طول ۱۰۰ سال گذشته تکامل یافته است. تحولات فناوری در این زمینه بسیار تأثیر گذار بوده است، به گونه ای که زمانی طراحی شغل متناسب با تولید انبوه متداول بود و امروز با ظهور فناوریهای جدید عوامل متفاوتی در طراحی شغل در نظر گرفته میشود.

جرقه اصلی طراحی مشاغل توسط آدام اسمیت زده شد که چطور ساخت یک سنجاق توسط افراد مختلف باید صورت پذیرد. پس از آن فردریک وینسلو تیلور در سال ۱۹۱۱ مدیریت علمی را مطرح کرد و مهندسان صنعتی به منظور افزایش کنترل و کارایی در صنعت، طراحی مشاغل را به کار بردند. هر چند در این روش، مشاغل به صورت استاندارد طراحی شده بود و انتظار می رفت کارایی به طور خودکار به دست آید ولی گاهی افراد اصول کارایی را نادیده می گرفتند و خودکار عمل نمی کردند.

در سال ۱۹۶۶ پژوهشهای فردریک هرزبرگ در خصوص طراحی شغل، تفکرات در این زمینه را به چالش کشید. وی معتقد بود که به جای ساده سازی و استانداردسازی، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که مسئولیت، پیشرفت و شناسایی فرد را تقویت کنند. عواملی مانند شرایط کاری و سرپرستی که به نفس کار برنمی گردند، عوامل نگهدارنده اند که در فرد انگیزش ایجاد نمی کنند و در بهترین حالت فقط از بروز نارضایتی جلوگیری می کنند ولی موجب را نمی شوند. از اینرو در طراحی مشاغل باید به عواملی که در خود کار هستند، دقت کرد.

 اصلی ترین نظریه ها در زمینه طراحی شغل عبارت اند از:

 الگوی ویژگیهای شغل، چهارچوب طراحی کار بین رشته ای و سیستمهای اجتماعی فنی با وجود مطالعات صدساله که به اجمال مرور شد و در صفحات آینده بحث خواهد شد هنوز چالش هایی همچون بیگانگی از کار، نارضایتی، انگیزش کاری پایین، غیبت، ترک خدمت و محصولات نامرغوب در بحث طراحی مشاغل وجود دارد و باید راه حل هایی برای آنها یافت.  در آغاز انقلاب صنعتی، این مفاهیم برای مشاغل کارگری مطرح بود و حالا در سطح مشاغل حرفه ای و مدیریتی نیز مطرح است 

رویکردهای طراحی شغل

در
یک تعریف کلی، طراحی شغل یعنی مشخص کردن و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به صورت
یک «واحد کاری» قابل انجام توسط فردی با مهارتها و قابلیتهای خاص است و انجام این
«واحد کاری» بخشی از نیازهای سازمان را برطرف می کند. یک مسأله بسیار اساسی در این
تعریف چگونه مشخص کردن و چگونه در کنار هم قرار دادن است.

در ابتدا باید مدیران سازمان رویکرد طراحی شغل را مشخص کنند و در این راستا پس از تجزیه و تحلیل شغل، به بازطراحی شغل بپردازند. اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل شغل ممکن است مشکلات و کاستی هایی را نشان دهد که باز آرایی، تجدید نظر و طراحی دوباره آن را ایجاب کند.  برای طراحی مشاغل بهترین روش وجود ندارد و در موقعیتهای مختلف، رویکردهای متفاوتی به کار گرفته می شود؛ چهار رویکرد مدیریت علمی انگیزشی؛ سیستمی و ارگونومیکز در این زمینه بیشتر متداول اند

https://lh3.googleusercontent.com/Al9P3gpnX8ZLo-qhhNJXUw8M0aLa3IKjZUmeAqturyagpRIUh6LvAWw46gUzrE4cLDNWHoRnYMztrheuvTN2LSjz3PIb7BEY0kJyvziD6Ad72LrQAr8rpu1rspr4O3GXf2Lz1a_d
شکل ۳-۱. رویکردهای حاکم بر طراحی شغل

 ۱- رویکرد مدیریت علمی

رایج ترین شیوه برای طراحی مشاغل، روش مدیریت علمی تیلور است. روش مهندسی شغل ریشه در رویکرد مدیریت علمی دارد. در واقع این روش، غالب ترین روش طراحی شغل است.   تیلور معتقد بود که تقسیم کار مبتنی بر تخصص، باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد؛ تا کارکنان، بیشترین بازدهی را داشته باشند. بهترین نوع طراحی هر شغل این است که حرکات اضافی در انجام آن حذف شده باشد. به این منظور باید از روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی استفاده شود. 

این روش برای مشاغل تکراری و ساده بسیار مناسب است و شاغل باید فنون و مهارت های خاص هر شغل را آموخته باشید و ابزار و وسایل کار باید در دسترس او قرار داشته باشد، به طوری که از حرکات غیر ضروری کاسته شود.

طراحی کار با هدف کارایی موجب کاهش هزینه و افزایش ستاده و همچنین موجب خستگی کمتر می شود. به کارگیری مهندسی صنایع برای ساده کردن کار، پیچیدگی را کاهش می دهد و آموزش آن را راحت تر و سریع تر می کند. از منظرمهندسی صنایع که نسخه امروزی مدیریت علمی تیلور است، وظایف متعدد و ساده و کوچک در کنار هم قرار می گیرند و شاغل باید به طور سریع آنها را انجام دهد، چرا که مهارت فرد در اثر تکرار آن بسیار بالا می رود و شغل به گونه ای طراحی می شود که هر گونه حرکت و فعالیت غیر ضروری حذف شود.

۲- رویکرد انگیزشی

تقسیم کار به اجزای کوچکتر پیامدهای منفی همچون بی انگیزگی، نارضایتی، خستگی، فشارهای روانی و کاهش عملکرد کارکنان را در پی دارد. بر اساس رویکرد انگیزشی، مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که رضایت و انگیزه کارکنان افزایش یابد. فردریک هرزبرگ دو سری عوامل نگهدارنده و انگیزاننده را از هم متمایز می کند. فقدان عوامل نگهدارنده سبب نارضایتی می شود ولی وجود آنها تاثیری در رضایت ندارد، اما وجود عوامل انگیزاننده رضایت شغلی را در پی دارد. بر اساس این نظریه روشهایی برای غنی سازی شغل به اجرا در می آید و با تفویض اختیار به کارکنان، اهمیت شغل افزایش می یابد.

علاوه بر نظریه دو عاملی، بر اساس نظریه فعال سازی باید با ایجاد تنوع در کار، کارکنان را فعال تر کرد. بر اساس این نظریه، تمرکز و دقت انسان در مقابل محرک های تکراری و یکنواخت، کاهش و در برابر محرک های متنوع و غیر یکنواخت افزایش می یابد. بنابراین، وظایف ساده، یکنواخت و تکراری که معمولا حاصل رویکرد مدیریت علمی هستند، موجب خستگی و بی علاقگی فرد می شوند و تنوع در کار باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد.

 و بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ ، برای طراحی شغل باید میان عوامل انگیزشی که به جنبه های درونی شغل (نظیر موفقیت، شناخت و مسئولیت) اشاره دارند، و عوامل بهداشتی یا نگهدارنده که به جنبه های بیرونی شغل (نظیر شرایط کار، پرداخت و سرپرستی) باز می گردند، تمایز قائل شد. عوامل بهداشتی برای حفظ منابع انسانی در سازمان بسیار ضروری هستند. بر اساس نظریه هرزبرگ، فقط مشاغل چالش برانگیزند که می توانند فرصت موفقیت، شناخت، پیشرفت و رشد را برای کارکنان فراهم آورند و منجر به انگیزش پرسنل شوند.

الگوی ویژگیهای شغلی، بعدها جایگزین نظریه دو عاملی هرزبرگ شد. یکی از ماندگارترین کارها در زمینه طراحی شغل، الگوی ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶ و ۱۹۸۰) است. الگویی که منافع و پیامدهای مطلوب آن، هم شامل حال کارگر و هم کارفرما میشود. این الگو در کارهای بسیاری مدنظر قرار گرفته و تقریبا به یک بلوغ نسبی رسیده است. بر اساس این الگو، می توان پنج ویژگی اصلی را برای شغل در نظر گرفت:

  • ۱٫ تنوع مهارتی : انجام کار باید مستلزم مجموعه ای از مهارت ها و تواناییهای متنوع باشد. 
  • ۲. هویت وظیفه: کارکنان به جای انجام بخشی از کار، باید یک کار را به طور کامل انجام دهند و کار هویت خاصی برای آنان داشته باشد.
  •  ٣. اهمیت وظیفه : کار باید از نظر متصدی انجام آن و افراد دیگر داخل و خارج از سازمان، مهم تلقی شود. اهمیت وظایف، معناداری درونی (یک وظیفه به چه میزان برای سازمان اهمیت دارد) و معناداری بیرونی ( کارکنان تا چه حد در مقابل خویشاوندان، دوستان و نزدیکان خود نسبت به شغل و محل کار خود احساس افتخار می کنند) را دربر می گیرد. 
  • ۴. استقلال : شغل باید به گونه ای طراحی شود که شاغل آن استقلال و آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری داشته باشد. این به معنای عدم وابستگی است یعنی به کارکنان به چه میزان در مورد زمانبندی کار، تصمیم گیری و تعیین ابزارهای لازم برای تحقق اهداف، آزادی و حق انتخاب داده میشود.
  •  ۵. بازخور”: به معنای اطلاعات عینی درباره پیشرفت و عملکرد شغلی است جانب سرپرستان و سایر سیستمهای اطلاعاتی دریافت می شود. طراحی شغل طوری باشد که امکان بازخورد از عملکرد برای فرد فراهم شود.

به دنبال این ویژگیهای کلیدی، یک سری حالات روانشناختی مهم اتفاق می افتد که عبارت اند:

  1.  معنادار دانستن کار:به معنای سطحی است که کارکنان احساس کنند شغلشان برای سازمان حائز اهمیت بوده و ارزشمند است .
  2. احساس مسئولیت بیشتر: به معنای سطحی است که کارکنان احساس کنند در قبال نتایج سازمانی مسئول هستند.
  3. آگاهی به نتایج: به معنای سطحی است که کارکنان از اینکه تا چه میزان شغل خود را به نحو اثربخش انجام داده اند، آگاه باشند. 

این حالات روانشناختی منجر به افزایش رضایت شغلی، انگیزه بیشتر، عملکرد بهتر و کاهش غیبت و ترک خدمت می شوند. بر اساس این الگو، استقلال و بازخور نسبت به سایر ویژگیهای شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار است و افرادی که بیشتر به رشد، چالش و توسعه فردی نیاز داشته باشند، بیش از سایرین از غنی سازی شغل استقبال می کنند. 

غنی کردن به گنجاندن محتوای شغلی متنوع تر در کار اشاره می کند و مبتنی بر این فرض است که به کارکنانی که نیازمند سطح بالاتری از دانش و مهارت هستند، در حوزه برنامه ریزی، هدایت، کنترل عملکرد خویش، استقلال و مسئولیت بیشتری داده شود و فرصت رشد شخصی و تجربه کار معنادار برای آنان فراهم گردد. 

بنابراین، غنی سازی شغل می تواند به بقای سازمان و کارکنان در محیطهای کاری متلاطم کمک کند هر چقدر این پنج مؤلفه در یک شغل بیشتر باشد، شغل انگیزاننده تر است ,. تنوع، هویت و اهمیت در شغل سبب احساس ارزشمندی در کارکنان می شود و حس می کنند که کار مهمی دارند؛ استقلال، آزادی عمل و تصمیم گیری در شغل سبب می شود فرد مسئولیت نتیجه کار را بپذیرد و وجود بازخور موجب آگاهی فرد از نتایج واقعی عملکرد می شود.

نتیجه طراحی شغل با در نظر داشتن این پنج عامل موجب انگیزه بیشتر، کیفیت بالاتر، رضایت شغلی بیشتر، رفتارهای شهروندی بالاتر و غیبت و رفتارهای ضدشهروندی کمتر می شود.

را در ارزان با بنایا اور ان آدلر(۱۹۹۱) دریافت، سازمانهایی که کارکنانش در آنجا تنوع مهارت، معناداری وظیفه، استقلال و بازخور بیشتری را تجربه می کنند، بیش از سایر سازمانها احتمال دارد کارکنانی با انگیزه و راضی داشته باشند. بسی (۲۰۰۲) نیز اذعان داشت تنوع در مهارتها، هویت وظیفه، معناداری کار، استقلال، بازخور، امنیت شغلی و پرداخت، می توانند عوامل مهم تری در افزایش انگیزه کارکنان باشند.

  • توسعه شغلی به معنای گسترش انواع وظایفی که در یک شغل انجام می شود.
  • ارتقای شغلی به معنای بزرگ کردن شغل با ترکیب چند شغل ساده مرتبط به هم که شغل جدیدی با دامنه وظایف وسیع تر را شکل می دهند
  • چرخش شغلی به معنای چرخش فرد در مشاغل مختلف به دلیل تنوع 
  • غنی سازی شغلی به معنای توانمندسازی کارکنان با افزایش قدرت تصمیم گیری، اختیارات و مسئولیت ها.

 نمونه هایی از کاربرد الگوی ویژگیهای شغلی در سازمان ها هستند. البته ایجاد تیم های کاری خودگردان ، ساعات کار شناور ، تسهیم یک شغل بین دو نفر و کار از راه دور نیز با توجه به مضامین الگوی ویژگیهای شغلی در سال های اخیر توسعه یافته و متداول شده است 

تشخیص و اندازه گیری محدوده شغل

با استفاده از روشهای مختلفی می توان از الگوی هاکمن – اولدهام برای تشخیص سطح محدوده شغل استفاده کرد. هاکمن و اولدهام در این باره پرسشنامه ای را طراحی کرده اند که پیمایش شناخت شغل نامیده میشود و برای تحلیل شغل مورد استفاده د می گیرد (۱۹۷۵ ,Hackman and Oldham). با استفاده از این پرسشنامه یک امتیاز کمی به دست می آید که می تواند برای محاسبه آنچه که محدوده شغل نامیده می شود، مورد استفاده قرار گیرد. بر این اساس، امتیاز توان بالقوه انگیزشی را می توان با استفاده از فرمول زیر محاسبه کرد:

(تنوع در مهارت + تنوع در وظیفه + معناداری وظیفه) / استقدلال به بازخورد =امتیاز توان بالقوه انگیزشی

علاوه بر آن، با استفاده از این پرسشنامه می توان برخی ابعاد مکمل شغل (نظیر باز خور دریافتی از دیگران، ارتباطات با سایرین)، حالات روانشناختی ایجاد شده (معنادار دانستن کار، احساس مسئولیت بیشتر و آگاهی به نتایج)، احساس و نگرش به شغل (رضایت از شغل، انگیزه شغلی و رضایت از رشد کاری)، رضایت از عوامل زمینهای (رضایت از پرداخت، رضایت از امنیت شغلی، رضایت اجتماعی و رضایت از سرپرستان)، میزان نیاز رشد افراد و امتیاز توان بالقوه انگیزشی را هم اندازه گیری کرد. امتیاز توان بالقوه انگیزشی می تواند طیفی از ۱تا ۳۴۳ داشته باشد. میانگین امتیاز آن در حدود ۱۲۵ است.

شکل زیر نشان دهنده الگوی ویژگی شغلی است

https://lh5.googleusercontent.com/KlgWeQZU_CMIExY71SXw8QlQE6zaj38rMZ4vuzW5e-C8doENnrVeN4DV3rNcxpUZAorh2MXaDg7CgZyk9wrXnYmhar_W0BT5P0UWqwBgE_WvNZjctID8HzEvC2lIN2GRe1BHntUP
شکل ۳-۳. الگوی ویژگیهای شغلی هاکمن 

 اولدهام اخیرا الگوی جامع تری از طراحی شغل مطرح شده که در شکل ۳-۳ نشان داده شده است. الگوی مذکور بر اساس این فرض است که عوامل مختلفی می توانند بر انتخاب الگوی مناسب برای طراحی شغل تأثیرگذارند که این عوامل می توانند درون یا برون سازمانی باشند و بر ویژگیهای شغلی بسط یافته ای که در سه سطح فردی، گروهی و اجتماعی طبقه بندی شده اند، تأثیر بگذارند. 

تعامل میان عوامل و سطوح فوق، خود می تواند نتایجی را برای سازمان افراد، گروه ها و جامعه داشته باشد و نتایج مذکور به صورت چرخه وار بر عوامل درون و برو سازمان مؤثر بر ویژگیهای شغل، تأثیر خواهند داشت شکل ۳-۳. الگوی جامع طراحی شغل

https://lh6.googleusercontent.com/djHEpa7H1Q2zYDXC9J6iiJIlM1oGochjPc1Uwap7-43QckvsZUt68xwLCFIl-UrUPERjXLvPMUPCVMTrLkEPHUpP6WmItpfuptqa2itJTeNZxllFF3mnOPh3sKTEYCNphY-G0uQI
شکل ۳-۳. الگوی جامع طراحی شغل

در سالهای اخیر، در حوزه طراحی شغل بیشتر به مباحثی چون مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، استقلال بیشتر برای کارکنان و گروه های کاری تأکید شده و به برنامه های مشارکت کارکنان نظیر دوایر کیفیت و کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای شده است. در مجموع می توان گفت امروزه در طراحی شغل بیش از پیش به بحث استقلال و انعطاف پذیری در کار توجه می شود. 

 ۳- رویکرد سیستمی

از منظر تفکر سیستمی، تقسیم فعالیتها به بخش های کوچک و ساده درست نیست و انگیزه کارکنان را از بین می برد و بهتر است مجموعه ای از کارهای مهم، متنوع و منعطف به تیمی از افراد واگذار شود. از نگاه سیستم های فنی اجتماعی نیز اهمیت عوامل اجتماعی در طراحی مشاغل مورد تأکید قرار می گیرد. در رویکرد سیستمی، کار از نظر کارکنان، سرپرستان، مدیران و متخصصان بررسی می شود و تأثیر فعالیت هر یک از افراد در فرایند کلی کار مورد بحث قرار می گیرد.

 سیستم کار طوری طراحی می شود که همزمان نیازهای فنی و اجتماعی برآورده شود. از نظر کارکنان، شغل زمانی خوب طراحی شده است که ساده، یکنواخت و تکراری نباشد و انجام دادن آن به توان فکری نیاز داشته باشد؛ تنوع و آزادی داشته باشد؛ و امکان رشد و پیشرفت شاغل را فراهم کند.

برای مثال به جای اینکه واحدی در سازمان برای کنترل کیفیت ایجاد شود، کارگری که کالایی را تولید می کند، خود مسئول حفظ و ارتقای کیفیت و رفع معایب آن می گردد و تصمیم گیری برای رفع مشکل در پایین ترین سطح امکان پذیر می شود.

۴- رویکرد ارگونومیکز

رویکرد ارگونومیکز، سازگارسازی شغل با وضعیت فیزیکی افراد است. از منظر ارگونومی علاوه بر ملاحظات مهندسی صنایع، عوامل زیست شناختی و روان شناختی شاغل در طراحی مشاغل در نظر گرفته می شود تا تناسب بین شاغل و شغل از لحاظ تجهیزات و ابزار آلات حداکثر شود. بر اساس این رویکرد شغل باید طوری طراحی شود که ضمن رعایت ایمنی و افزایش رضایت کارکنان، حداکثر کارایی نیز به دست آید؛ یعنی شغل مطابق با ویژگیهای انسان طراحی شود.

در طراحی صحیح شغل تلاش می شود از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولا در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید، پیشگیری شود. برای مثال، وقتی کار بسیار طاقت فرسا طراحی شده و برای انجام آن جابه جایی اجسام سنگین لازم باشد، تلاش می شود که ابزار کار، صحیح طراحی شود تا عوارض فیزیکی کار را به حداقل ممکن برساند.  البته همیشه ویژگیهای زیستی و جسمی در نظر نیست و برخی مواقع پیامدهای روانی تماس انسان با تجهیزات و چگونگی تأثیرشان بر عملکرد کارکنان، مطالعه می شود.

در سالهای اخیر طراحی شغل با در نظر گرفتن محدودیت های ذهنی انسان مد نظر قرار گرفته است. کاهش وظایف پردازش اطلاعات در یک شغل برای کاهش اشتباهات و سوانح راهکار مناسبی است، البته نباید کار به اندازه ای ساده شود که خاصیت چالشی و معنادار بودن خود را از دست بدهد. 

راهکارهای متعددی برای ساده کردن نیازمندیهای ذهنی شغل مطرح شده است:  کاهش حجم اطلاعات،  کاهش حجم مطالبی که باید به حافظه سپرده شود، به کارگیری تجهیزات و نرم افزارهای آسان، آموزش های ساده و واضح و استفاده از چارت و چک لیست برای ساده سازی، نمونه هایی از آنهاست. 

برای مثال مطالعه ای نشان داد که کارکنان در روز ۳۰ تا ۴۰ بار ایمیل خود را چک می کنند و چندین پیام کوتاه دریافت می کنند که برای آنها بار ذهنی دارد و تمرکز حواس روی کار را کم می کند و سوانح کاری را افزایش می دهد. همه این موارد باید در طراحی شغل لحاظ شود. هر کدام از دیدگاه های فوق نکات قوت و ضعف خود را داراست و در عالم واقعی ترکیبی از این دیدگاهها تعیین کننده مبنای طراحی مشاغل است.

پیامدهای طراحی شغل مناسب

پژوهشها حاکی از آنند که طراحی شغل بر حسب استقلال و ویژگیهای مرتبط با آن نظیر کنترل و پیچیدگی وظیفه، بر فرایندهای گروهی و عملکرد گروهی نظیر بهره وری و نوآوری و خلاقیت تاثیر می گذارد.  سایر ابعاد طراحی شغل نظیر هویت وظیفه، معناداری کار و بازخور در کار، بر فرایندها و عملکرد گروه تاثیرگذارند. 

  • نیاز به همکاری. از زمانیکه مطالعات هاثورن توسط آلتون مایو در سال ۱۹۳۳ انجام گرفت، پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند، شغلی که به خوبی طراحی شده باشد فرصتهایی برای همکاری در شغل در اختیار می گذارد. برخی پژوهشگران معتقدند نیاز به همکاری بر حسب نوع همکاری، میزان همکاری و محتوای ارتباطات میان افراد از اهمیت بالایی برخوردارند و فرصتهایی را برای یادگیری در شغل فراهم می آورند. 
  • کامل بودن کار. کامل بودن  هم به کامل بودن سلسله مراتبی از کارها بر حسب نیازهای شناختی (وظایف کاری که از نظر نیازهای شناختی با هم متفاوتند و معمولا نیازهای چالش برانگیزی را برآورده می کنند و هم به کامل بردن توالی امور (برنامه ریزی، اجرا و بازخور) اشاره دارد. هدف گذاری، به معنای برنامه ریزی و تصمیم گیری در خصوص برنامه های اجرایی و تصمیم گیری مستقل اجزای مهم فرایند برنامه ریزی است.  کامل بودن کار جنبه هایی چون استقلال، تنوع وظایف، مشارکت، معناداری وظیفه و هویت وظیفه را در برمی گیرد.
  • نیاز به مسئولیت. مسئولیت می تواند در رابطه با مسئولیت تحقق اهداف کمی و پیروی از پارامترهای کیفی در وظایف فردی باشد. اگر هدف این باشد که انجام وظایف منجر به یادگیری فرد شود، باید مسئولیت ارزیابی، مواد، اطلاعات، هزینه، ایمنی و سلامت کارکنان زیرمجموعه در نظر گرفته شود. شغلی که به درستی طراحی شده باشد، فرصت هایی برای تصمیم گیری مستقل در ارتباط با پذیرش مسئولیتهای فردی و جمعی برای حوزه های کاری فراهم می آورد
  •  نیاز به فعالیتهای شناختی. شغلی که به خوبی طراحی شده باشد، فرصت هایی برای وظایفی که نیازمند خلاقیت و فعالیتهای فکری هستند فراهم می آورد. در نظریه تنظیم فعالیتها، پیچیدگی وظایف به عنوان میزان نیاز به شناخت در یک وظیفه (بر حسب برنامه ریزی، تصمیم گیری، و حل مسأله) تحلیل میشود. نیاز به فعالیتهای شناختی با استفاده از تحلیل دقیق رابطه میان فعالیت های کاری و هدف از آنجا  آنها سنجیده میشود. پایین ترین امتیاز به وظیفه ای تعلق قرار می گیرد که فقط نیازمند فعالیتهای مسی – حرکتی است. بالاترین امتیاز با وظیفه ای مرتبط است که به فرایندهای کاری جدید، برنامه ریزی برای نسرایط چالش برانگیز، قابلیت تصمیم گیری و حل مسأله نیاز دارد. در نظریه تنظیم فعالیتهای کاری فهرستی از ویژگیهای   وظیفه و عناصر طراحی شغل (شامل کنترل، استقلال و پیچیدگی) که منتج به افزایش سلامت، انگیزه، توسعه شخصی و یادگیری می شود، مطرح شده است.
  • فرصت های یادگیری. حفظ و گسترش قابلیتها و تواناییهای شغلی، با میزان نیاز به یادگیری مستمر و استفاده از تجارب و آموزشهای پیشین در ارتباط است ,.شغلی که به خوبی طراحی شده باشد، فرصت هایی را برای آموزشهای بعدی و یادگیری در حین کار، همچنین به کارگیری دانشها و توانایی های کسب شده فراهم می سازد.

رویکرد پردازش اطلاعات اجتماعی و طراحی شغل

با توجه به این رویکرد، نیازهای افراد، ادراک آنان از وظیفه، و واکنشهایشان واقعیتهایی هستند که در تعامل با یکدیگر ایجاد می شوند. پردازش اطلاعات اجتماعی، دربرگیرنده انتخاب ابطال پذیری، تعمیم پذیری، شفاف سازی، انتظارات و هنجارهای اجتماعی است که با اطلاعات اجتماعی (دریافتی از سایر افراد و محیط سازمانی ترکیب می شود و بر ادراک، نگرش و رفتار شاغلان تأثیر می گذارد.

توجه به زمینه و عوامل غیر از وظیفه، کمتر در طراحی شغل مورد توجه قرار گرفته است. عواملی همچون فناوری، عدم اطمینان محیطی، فناوری اطلاعات، هنجارهای گروهی، تعاملات اجتماعی، روابط انسانی و پویایی های مسیر شغلی می توانند در طراحی شغل تأثیرگذار باشند. یکی از تلاشهای اخیر در زمینه طراحی شغل توجه به جنبه های رابطه ای به جای تأکید بر ساختار وظیفه است.

تاکید بر جنبه رابطه ای موجب پیوند نزدیکتر بین طراحی شغل و جبران خدمات می شود. نظریه طراحی شغل رابطه ای بر مبنای الگوی ویژگیهای شغلی است. یکی از ابعاد این الگو، اهمیت وظیفه است. به عبارتی شغل چه اهمیتی برای زندگی مردمان دیگر دارد. نظریه طراحی شغل رابطه ای در صدد تبیین این مسأله است که منافع و پیامدهای انجام شغل برای دیگران را برجسته تر ساخته و پیوندهای اجتماعی را تقویت کند.

چگونه شغل را طراحی کنیم که افراد درصدد کمک و مراقبت از دیگران برآیند؟ بدین منظور باید اثر بر دیگران و تماس با دیگران را در نظر گرفت (۲۰۰۷ ,Grant). در برخی از مشاغل این دو خصلت زیاد و در برخی کم است و چهار حالت زیر متصور است.

شکل ۳-۴٫ اثر بر دیگران و تماس با دیگران در طراحی شغل

این الگوی طراحی شغل موجب می شود که شغل نسبت به افراد دیگر و انسانها حساس تر باشد و انگیزه بیشتری برای کمک به دیگران داشته باشد. برای مثال یک استاد دانشگاه چه میزان با دانشجویان تماس دارد و چه میزان بر زندگی آنها تأثیر می گذارد؟ بر اساس این نظریه هر چقدر میزان رابطه (تماس و اثر) بیشتر باشد، تلاش استاد بیشتر خواهد بود. تلاش بیشتر استاد موجب رضایت بیشتر دانشجویان و در نتیجه موفقیت دانشگاه خواهد شد و از اینرو جبران خدمات استاد به نحو بهتری صورت خواهد گرفت. به عبارتی میزان رابطه بالا موجب جبران خدمات بالا و تلاش بیشتر میشود. این نظریه به ویژه در بخش های خدماتی که مشتری مداری اهمیت دارد، شایان توجه است.

طراحی شغل و مدیریت تصویرپردازی

بازطراحی شغل، تنظیم یا تعدیل وظایف شغلی به گونه ای است که حداکثر منافع را برای شاغل و کارفرما در پی داشته باشد. معمولا دو روش بالا به پایین (رسمی) و پایین به بالا (غیر رسمی برای باز طراحی شغل به کار می رود. 

طراحی شغل بالا به پایین معمولا توسط مدیر بالادست صورت می گیرد. اختیار تصمیم گیری در این روش در اختیار سرپرست یا مدیر است. در این حالت سلیقه های فردی متصدیان شغل در فرایند طراحی شغل اثر نمی گذارد و شکل بهینه ای از وظایف شغلی برای مشاغل سازمان به دست می آید. عیب بزرگ این روش این است که ظرفیت ها و نیازهای متصدی شغل در نظر گرفته نمی شود.

در حالت پایین به بالا، کارکنان تلاش می کنند برای تغییر محتوای شغلی خود یا ایجاد   محتوای جدید مذاکره کنند. هر چقدر مهارتها و شایستگی هایی که فرد دارد در بازار یا کمیاب تر باشد، قدرت چانه زنی بیشتری در سازمان خواهد داشت. یکی از چالشهای مدیریت استعداد همین مساله است که آنها درصدد مذاکره برای تغییر محتوای شغلی بر می آیند.

رفتارهای فردی فعال کارکنان موجب می شود شایستگیها و مهارتهای آنان در طراحی شغل در نظر گرفته شود و محتوای شغل آینده نگر باشد. در این حالت شغل برای آنها معنادا شده و نیازهای شخصی آنان را نیز برآورده می سازد. مزیت عمده روش پایین به بالا این است که متناسب با تغییرات محیط و سازمان، باز طراحی شغل به صورت مداوم انجام می گیرد. به نظر می آید ترکیب این دو روش می تواند در عمل به مدیران و سازمان کمک مؤثر تری نماید.

یکی از مباحثی که اخیرا در بحث طراحی شغل مطرح شده است توجه به جنبه های سیاسی – اجتماعی است. توجه به مدیریت تصویرسازی در طراحی شغل حائز اهمیت است. یکی از رویکردهای اصلی به طراحی شغل در طول ۱۰۰ سال گذشته، روان شناسی سازمانی و صنعتی بوده است که بر عوامل فردی تأکید دارد. در مقابل، رویکرد جامعه شناختی بر تفاوت های بین فرهنگی و اثرات ساختار اجتماعی بر طراحی شغل تأکید دارد. در کنار این دو رویکرد، رویکرد اجتماعی – سیاسی (مدیریت تصویرسازی) نیز در طراحی شغل حائز اهمیت است.

توجه به مدیریت تصویرسازی در طراحی مشاغل، همانند اعضای هیأت مدیره غیرموظف شرکت ها بسیار حائز اهمیت است. کارکنان سازمان معمولا سعی می کنند با ارائه مثبت خود، قدرت و نفوذ خود را در سازمان افزایش دهند. هر چند که مدیریت تصویرسازی معمولا کلامی است ولی به صورت اعمالی همچون تغییر در سیاستها، ساختار و رهبری نیز نمایان شده و منافع فرد را تضمین می کند.

 طراحی شغل یکی از مهمترین فعالیت های مدیریت تصویرسازی در سازمانهاست. متصدیان شغل یا سرپرستان آنان ممکن است خصوصیات شغلشان را به گونه ای ارائه کنند که با انتظارات افراد با نفوذ و قدرتمند سازمان سازگاری داشته باشد تا مشروعیت شغل خود را برای جذب منابع ” ببرند.

بدین منظور در شرح شغلهای مکتوب و جذب افراد برای سمت های شغلی سعی می کنند مواردی را مطرح کنند که به مذاق اعضای هیأت مدیره و مدیران اصلی سازمان خوش بیاید. بنابراین هر چقدر متصدی شغل به عوامل ذی نفوذ و قدرتمند بیشتری دسترسی داشته باشد، می تواند با مدیریت تصویرسازی ویژگیهای شغلی خود را برجسته تر و مهم تر جلوه دهد و منابع ارزشمند سازمان را به سمت آن شغل روانه کند. برای مثال اعضای هیأت مدیره غیرموظف سعی می کنند با نشان دادن تنوع نقشها و وظایفی که در زمینه های قانونی، مالی، بازاریابی، منابع انسانی و زیست محیطی دارند، شغل خود را مهم جلوه دهند.

از اینرو مدیریت تصویرسازی در خصوص ویژگیهای شغل، پیامدهای نیتمند و غیر نیتمند دارد. مدیریت تصویرسازی می تواند موقعیت شغل و پایگاه شاغل را بالا ببرد و جذب منابع ارزشمند و کمیاب را برای هر دو امکان پذیر سازد. پیامد غیرنیتمند و ناخواسته آن نیز این است که مشاغل دیگر مرتبط با این شغل (مثل سرپرست یا مدیر آن نیز از مزایای آن بهره مند می شوند.

پیامد منفی آن نیز این است که از بهینه سازی منابع جلوگیری می کند و منابع به صورت عادلانه در داخل سازمان بین مشاغل توزیع نمی شود. از طرفی مدیریت تصویرسازی ممکن است تناسب بین شغل و شاغل را نیز تحت الشعاع قرار دهد؛ یعنی بین آنچه که اعلام شده و مکتوب شده است با آنچه که انجام می شود تفاوت وجود داشته باشد و از اینرو موجب عدم تناسب شغل و شاغل و افزایش نارضایتی شغلی و ترک خدمت شود.

فرهنگ و طراحی شغل

رویکرد تیلوریسم به طراحی شغل درصدد کارایی و بهره وری است. برای نیل به بهره وری و کارایی مسلما در نظر گرفتن حس خود ارزشمندی و رفاه حال شاغل اهمیت دارد.

از آنجایی که احساس خود ارزشمندی و رفاه حال شاغل به ذهنیت خود فرد بستگی دارد و این ذهنیت بر اساس فرهنگ شکل می گیرد؛ بنابراین توجه به فرهنگ در طراحی شغل اهمیت می یابد. طراحی شغل ریشه در فرهنگ سازمانی و ملی دارد و مضامین فرهنگی در طی روند جامعه پذیری در فرد نهادینه می شود و سبب می شود او نتیجه گیری کند که آیا شغلی که مشغول آن است فرصت مناسبی برای تجربه خود ارزشمندی و رفاه و سلامت فراهم می کند.

طراحی های متفاوت از شغل، در فرهنگهای متفاوت به وجود آمده اند. برای مثال در فرهنگ امریکایی الگوی هاکمن و اولدهام در طراحی شغل به وجود آمده است که هدف اصلی آن ایجاد حالتهای روان شناختی مثبت برای انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد است. تنوع مهارتی، هویت وظیفه و معناداری وظیفه موجب احساس معنا و خود ارزشمندی در متصدی شغل می شود. استقلال موجب حس مسئولیت و بازخور موجب انرژی بخشی به فرد می شود. چرا این الگو در آمریکا به وجود می آید؟ بخشی از جواب به این سؤال به سیستم ارزشی آن جامعه برمی گردد. فرهنگ آمریکایی فردگرایی و فاصله قدرت کم را ارزش می داند.

 این سیستم ارزشی موجب شکل گیری شخصیت مستقل می شود که جدا از دیگران باید حس خود ارزشمندی، متمایز بودن و منحصر به فرد بودن داشته باشد. از اینرو، الگوی هاکمن و اولدهام این حس را برآورده می سازد.

همزمان با توسعه غنی سازی شغل در آمریکا، مؤسسه تاویستاک در انگلستان، الگوی سیستمهای فنی – اجتماعی را ارائه کرد. این الگو، واکنشی به استانداردسازی و کارایی تیلوری بود. به عقیده آنها در طراحی شغل به اندازه تکنیک باید به مسائل اجتماعی نیز پرداخته شود و هنجارها و ارزشها باید مدنظر قرار گیرد. در فرهنگ اروپای شمالی به جای فرد مستقل، بر گروه های کاری مستقل تأکید می شود. 

نمونه بارز این نوع طراحی شغل با رویکرد فنی – اجتماعی کارخانه ولوو در سوئد است. ملاحظه می شود که هم اروپای شمالی و هم آمریکا فرهنگ غربی دارند ولی سیستم ارزشی آنها متفاوت است و این تفاوت سیستم ارزشی در طراحی شغل نمایان می شود. ارزش جمع گرایی در این الگو ملاحظه می شود. برای مثال در کشور سوئد، دانمارک و فنلاند ۸۷ درصد کارکنان شرکت ها عضو اتحادیه ها هستند و این روحیه جمع گرایی را نشان میدهد.

الگوی چرخه کنترل کیفیت در ژاپن به وجود آمد. با این که ادوارد دمینگ (پدر این نهضت)، آمریکایی بود ولی نتوانست در آمریکا و اروپای شمالی الگوی خود را نهادینه کند؛ چرا که سیستم ارزشی در مقابل این الگو بود. جمع گرایی و فاصله قدرت بالا در فرهنگ ژاپنی موجب موفقیت این الگو شد. 

جمع گرایی با الگوی طراحی شغل به صورت گروهی (در مقابل فردی) سازگارتر است. از طرفی ساختار سلسله مراتبی چرخه کنترل کیفیت با ارزش فاصله قدرت بالا که در ژاپن وجود دارد، سازگار است. هر چند ژاپن و سوئد هر دو جمع گرا هستند ولی سوئد فاصله قدرت بالا را نمی پسندد و از اینرو ساختار سلسله مراتبی چرخه کنترل کیفیت در آنجا با استقبال مواجه نمی شود. 

بنابراین، نتیجه می گیریم که در طراحی شغل نمی توان فرهنگ را نادیده گرفت. فرهنگ کاری ایران با ژاپن، آمریکا و اروپا متفاوت است و نمی توان با تکیه بر یکی از این الگوها، طراحی شغل را در ایران انجام داد.

در هند فرهنگ جمع گرایی و فاصله قدرت بالا حاکم است. وقتی مدیری یکی از زیردستان خود را توانمند می سازد رضایت وی نسبت به بقیه زیردستان کاهش می یابد و کارکنانی که به آنها گفته شود که چه کاری را باید چگونه و کی انجام دهند، رضایت بالایی دارند. 

این در فرهنگ آمریکایی درست برعکس است یا اینکه سوئدیها دوست دارند ساعات کاری کمتری داشته باشند و آلمانیها و ژاپنیها نیز، نسبت به آمریکاییها ساعات کار کمتر را ترجیح میدهند. ولی آمریکاییها ساعات کار بیشتر را دوست دارند زیرا زمان زیادی برای نشان دادن سطح تعهد فردی و مسئولیت فردی دارند.

حال ممکن است این سؤال مطرح شود که آیا طراحی شغل می تواند موجب شکل دهی فرهنگ شود. پویایی پایین به بالا (اثر طراحی شغل به عنوان متغیر سطح پایین به فرهنگ به عنوان متغیر وسیع تر) نیز ممکن است رخ دهد و ارزشهایی را به وجود آورد. 

تنوع و طراحی شغل

در ۳۰ سال گذشته پارادایم طراحی شغل از حالت مستقل به وابستگی متقابل بین مشاغل یک واحد سازمانی تغییر یافته است و دیگر فقط شغل مدنظر نیست. تنوع تیمی و تنوع ویژگیهای افراد در یک تیم (تنوع سنی، نژادی، جنسیتی، قومیتی، نسلی و مذهبی) موجب عدم تجانس می شود و باید دید که چگونه می توان این واقعیتهای اجتماعی را در طراحی شغل در نظر گرفت.

مسأله تنوع و طراحی شغل دچار بحث مرغ – تخم مرغ است؛ یعنی تنوع برای طراحی شغل یا طراحی شغل برای تنوع. از یک منظر، وظیفه (تخم مرغ) مقدم بر عضو تیم (مرغ) است. اول شغلی وجود دارد و سپس شاغلی متناسب برای آن یافت میشود. در یک واحد، متناسب با نیازمندیهای شغل اعضای یک تیم توزیع می شوند تا وظایف تقسیم شده را انجام دهند. این رویکرد در سازمانهای مدرن بسیار متداول است.

آن روی سکه، این است که عضو تیم (مرغ) بر وظایف و نقشها (تخم مرغ) مقدم است متناسب با شایستگیهای (دانشها، مهارتها و تواناییها) عضو تیم، باید نقشها را بین آنان توزیع کرد. یا اینکه اعضای تیم را به صورت تصادفی برای ایفای نقشها گمارده و سپس چرخش نقش انجام داد تا انگیزه اعضا نیز افزایش یابد. این نوع طراحی شغل، رویکرد طراحی شغل تیمی است. 

به هر حال توزیع نقشها بین اعضای تیم پیامدهای منفی نیز به همراه خواهد داشت و موازی کاری هایی نیز صورت خواهد گرفت. البته برای کاهش اثرات منفی چرخش نقش می توان به جای چرخش کامل، چرخش انتخابی انجام داد و فاصله بین نیازمندیهای نقش و شایستگیهای شخص را کم کرد.

شبکه اجتماعی و طراحی شغل

بخش زیادی از وقت افراد در سازمان به تعامل با دیگران می گذرد ولی هنوز در طراحی مشاغل اثرات تعاملات شبکه ای به عنوان منبع نگرش و رفتار نادیده گرفته می شود. هر چند در الگوهای ویژگی های شغلی و سیستم های اجتماعی – فنی به نوعی به تعاملات اشاره می شود ولی تأکید اصلی بر وظیفه است. 

جنبه اجتماعی طراحی شغل و اینکه آیا ویژگیهای شغل عینی هستند یا به صورت اجتماعی ساخته می شوند، بحثی بسیار جدی است. رویکرد شبکه اجتماعی در طراحی شغل به چگونگی اثرات شبکه های اجتماعی روی طراحی شغل و شکل دهی نگرشها و رفتارهای فردی و گروهی می پردازد.

 یکی از منابع اصلی رضایت شغلی می تواند حضور افرادی باشد که فرد احساس خوبی نسبت به آنان دارد. منظور از شبکه اجتماعی مجموعه ای از کنشگران است که با روابطی به هم پیوند می خورند. روابط دوستانه قوی، ارتباطات صمیمی، شدت روابط احساسی همچون محیط خانواده، رضایت شغلی، سرمایه اجتماعی و مطلوبیت اجتماعی را بالا می برد.

روز به روز رفتار سازمانی از تأکید بر فرد، به سوی افراد درون شبکه ها حرکت می کند و این جنبه مهم رفتار سازمانی باید در طراحی مشاغل لحاظ شود. طراحی شغل باید با آگاهی از بستری صورت گیرد که در آن شبکه دوستی و حتی خویشاوندی وجود دارد. این شبکه اجتماعی ممکن است ابتکار عمل و موفقیت افراد را محدود کرده یا تقویت کند.

کار آفرینی و طراحی شغل

تئودور روزولت زمانی عنوان کرد که یکی از بهترین امتیازاتی که زندگی به انسان هدیه می کند، شانس سخت کوشی در کاری است که ارزش انجام دادن دارد. یکی از موارد مغفول در طراحی شغل، پرداختن به بحث خلاقیت و کارآفرینی است. بیشتر تمرکز طراحی شغل بر انگیزش، عملکرد، رضایت، استرس، بهداشت و آرامش است و تأکید چندانی بر کارآفرینی نشده است. آیا شکار فرصتها، ریسک پذیری و راه اندازی فعالیت جدید در طراحی شغل مورد توجه قرار گرفته است؟

کارآفرینان به دنبال کاری هستند که اهمیت، تنوع مهارتی و استقلال داشته باشد و باز خور و هویت وظیفه ای ایجاد کند؛ یعنی همه ویژگیهای الگوی هاکمن و اولدهام را ا داشته باشد. همچنین کارآفرینان به دنبال معناداری و مسئولیت پذیری، رشد و موفقیت هستند.

در طراحی شغل معمولا سطح بالای هویت وظیفه، تنوع وظیفه ای و اهمیت وظیفه که کارآفرینان با آن مواجه هستند، مورد توجه کمی قرار گرفته است. کارآفرینان تصمیمات بی شماری می گیرند، فعالیتهای بسیار متنوعی انجام میدهند و مسئولیتهای زیادی می پذیرند که زمینه بسیار جدیدی برای طراحی شغل است و در سازمانها و مشاغل جاری چندان متداول نیست.

یکی از زمینه های جدید در طراحی مشاغل با رویکرد کارآفرینی این است که علاوه بر متغیرهای سطح فردی همچون عملکرد، انگیزه، استرس و رضایت، متغیرهای سطح بالاتر نیز در نظر گرفته شود. به عبارت دیگر اثرات طراحی شغل بر عملکرد کل شرکت نیز سنجیده شود.

جامعه شناسی سازمانی و طراحی شغل

از منظر رویکرد نهادی بازار کار، طراحی شغل بخشی از یک کل است و فعل و انفعالات اشتغال را هم شامل می شود. وقتی کارفرمایان به طراحی شغل فکر می کنند علاوه بر مواردی همچون باز خور، تنوع، استقلال، هویت و پیچیدگی شغل به مطالب دیگری مانند سود، دستمزد، امنیت و ارتقا نیز می اندیشند. ممکن است شغلی استقلال کمی داشته باشد ولی دستمزد بالایی در پی داشته باشد، از اینرو از نگاه فرد مطلوب تلقی شود.

از منظر رویکرد نهادی و جامعه شناسی سازمانها، نگاه به ماهیت کار سازمانها در طراحی شغل بسیار مهم است. برای مثال در آمریکا ۹ شرکت از ۱۲ شرکت بزرگ آمریکایی (از لحاظ تعداد کارکنان در زمینه خدماتی فعالیت می کنند و شرکت وال مارت به تنهایی از ۱۵ شرکت بزرگ تولیدی آمریکایی بزرگتر است. یعنی افراد بیش از تولید کالا به کارهای فروش و خدماتی مشغول هستند. حال باید دید که آیا نگاه تیلوری در طراحی مشاغل تولیدی می تواند در طراحی مشاغل خدماتی نیز مؤثر باشد؟

بخشی از جواب به این سؤال را می توان با همشکلی پاسخ داد. از دیدگاه نهادگرایی جدید در تئوری سازمان، بخشی از اقدامات مدیریت منابع انسانی کارکرد سمبلیک دارد و برای همشکلی با محیط نهادی است. این اقدامات بیش از آن که کارکرد کارایی داشته باشد و در درون سازمان موجب بهبود کارها شود، کارکرد مشروعیت دارد و در بیرون سازمان موجب بهبود تصویر سازمان می شود. در این بین طراحی شغل نیز برخی مواقع کارکرد سمبلیک دارد و برای افزایش مشروعیت برون سازمانی و بهبود موقعیت سازمان به کار می رود.

کار تیمی و طراحی شغل

یکی از مسائل حاضر در طراحی مشاغل، این است که طراحی مشاغل برای کار تیمی است. تقریبا تمامی مطالب مربوط به طراحی شغل برای فرد نوشته شده است ولی در خصوص تیم مطالب چندانی در دسترس نیست. چگونه و چه زمانی باید کار را به صورت تیمی طراحی کرد.

 زمانی که کار به صورت تیمی طراحی می شود از آنجا که دامنه وظایف گسترده است، معناداری شغل افزایش می یابد؛ چرا که کار به اجزای ریز تقریبا بی معنا شکسته نمی شود. از طرفی تعامل بین افراد تیم و ارباب رجوع موجب بازخور در مورد عملکرد می شود.

باید در نظر داشت وظایفی که بسیار تخصصی و پیچیده هستند و نیازمند دانش بسیار تخصصی فردی اند، برای طراحی کار به صورت تیمی مناسب نیستند. اشتباه مدیران این است که تصور می کنند وجود تیم در این  گونه موارد به راه حل بهتری می انجامد. انواع تیمها باید متناسب با شرایط کار به کار گرفته شوند.

تیمهای جراحی، گروه های متعامل، تیمهای رودررو، مجازی یا توزیع شده، تیمهای رهبری و تلماسه ای نمونه هایی هستند که برای طراحی کار به صورت تیمی به کار می روند

پیامدهای ناخواسته طراحی شغل

همه مشاغل نوعی طراحی دارند که از زمینه وسیع تر تأثیر پذیرفته و بر اساس آن شکل می گیرند. برخی از این تأثیرات، آگاهانه مدیریت می شوند ولی برخی نیز غیرعمدی و ناخواسته هستند. همچنین طراحی شغل یکسری پیامدهای آگاهانه و برنامه ریزی شده دارد و در عین حال پیامدهای ناخواسته و پیش بینی نشده ای هم به همراه دارد.

 البته در اینجا سؤال اساسی تری هم مطرح می شود که طراحی شغل چه هدفی دارد؟

یکی از موارد مهم در طراحی مشاغل، معنی دار بودن شغل است. بخشی از معنی دار بودن در خود شغل است ولی برخی دیگر نیز در زمینه شغلی است. یک تغییر بسیار کوچک در طراحی شغل ممکن است اثرات و پیامدهای زیادی به بار بیاورد و معنی دار بودن شغل را افزایش دهد. برای مثال اگر متصدی شغل حق امضا داشته باشد، احساس می کند شغلش معنادارتر شده و کنترل بیشتری بر کار دارد.

یا زمانی که بین متصدی شغل و مشتریان فاصله ایجاد می شود و مشتری به صورت مستقیم با وی در ارتباط نیست، احساس می کند که شغلش مهمتر شده است. یا زمانی که استقلال شغل کم می شود، متصدی شغل دچار بی انگیزگی میشود و ممکن است به اشتباهات فاحشی بیانجامد. ملاحظه می شود که هر کدام از این کارها پیامدهای منفی نیز به همراه دارد.

یعنی وقتی تغییری در شغل انجام می شود که برای متصدی شغل پیامد مطلوبی دارد، الزاما پیامد آن مثبت نخواهد بود و برعکس. در اینجا تعامل بین سطح فردی شغل با سطح کلان فرا شغل مطرح می شود.

یکی از مشکلات دیگر به ویژه در صنعت نفت ایران، فریز شدن کارکنان است؛ یعنی پس از چند سال فرد احساس می کند به فلات ساختاری و محتوایی رسیده است. فلات ساختاری یعنی فرد دیگر مجالی برای ارتقا به سطوح بالاتر ندارد و فلات محتوایی یعنی شغل مطالب جدیدی برای یادگیری و رشد فرد ندارد.

یکی از سوالهای جدی در زمینه طراحی شغل این است که آیا در این فرایند طراحی کار صورت می گیرد با طراحی انسان. تاریخ انقلاب صنعتی حاکی از این مساله است که فناوری کارخانجات موجب انسانیت زدایی از انسان شد. در طراحی شغل، اول شغل طراحی می شود و سپس انسان در چهارچوب آن قرار می گیرد. از منظر داروینیسم جدید و روان شناسی تکاملی، طراحی کار و طراحی انسان به هم وابسته اند. در حقیقت داستان کار و انسان به نوعی باهم تکامل یافته است.

 از زمانی که انسان به عنوان باهوش ترین حیوان در استفاده از ابزارها پیشقدم شد و ابزارهای ساده ای را برای بقای خود اختراع کرد، به نوعی طراحی شغل صورت گرفت. این ابزارها در طول زمان پیچیده تر شدند و در مواردی انسان را در چهارچوب خود قرار دادند 

از منظر روان شناسی تکاملی، طراحی شغل و طراحی انسان بر همدیگر تأثیر متقابل دارند. برای مثال جنسیت افراد در نحوه پاسخ آنان به مشوقهای شغلی متفاوت است و به نوعی باید در طراحی شغل لحاظ شود. یا وقتی از منظر هدف به موضوع نگریسته می شود، در طراح شغل باید توجه خاصی به هدف شود. هدف، برای متصدی شغل برانگیزاننده ای بسیار قوی است و متصدی بر اساس شرایط زندگی این اهداف را تغییر و تعدیل می کند. قدرت خود تنظیمی انسان و تغییر راهبردها و اهداف متناسب با شرایط در حین تصدی یک شغل از منظر روان شناسی تکاملی قابل درک است و به طراحی مؤثر شغل کمک می کند.

یکی از چالشهای اخیر طراحی شغل، طراحی کارها به صورت تیمی است. مطالعات نشان می دهد که استقلال تیمی با عملکرد تیمی رابطه بسیار قوی دارد و این به نوعی تأیید استقلال وظیفه ای در الگوی ویژگیهای شغلی است. منظور از استقلال تیمی، قدرت اعضای تیم در اعمال کنترل مستقیم در حوزه وظایف تیمی است.

یکی از دغدغه های اصلی در طراحی مشاغل این است که هنوز الگوی انسان اقتصادی و رویکرد تیلوریسم در طراحی شغل در عمل بسیار متداول است و باید تعدیل شود

در سالهای اخیر مباحث رهبری معنوی و اخلاقی در محیط کار بسیار رواج یافته است. در زمینه طراحی شغل نیز این سؤال مطرح است که آیا سبک رهبری اخلاقی مدیر میتواند موجب تأثیر در الگوی ویژگیهای شغل شود؟ مطالعات نشان میدهد که تعهدات اخلاقی قوی در رهبر و مدیر موجب افزایش اهمیت و معنادار بودن وظیفه، استقلال وظیفه ای و افزایش انگیزه و تلاش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود که به نوبه خود عملکرد فرد در شغل را افزایش میدهد. البته باید خاطرنشان کرد که بر اساس الگوی ویژگی های شغلی، رهبران می توانند انگیزه درونی فرد را افزایش دهند. یکی از سؤال های کلیدی این است که آیا هنوز رسمیت (منظور استعاره غلیظ شده قفس آهنین نیست) در محیط کار  مزایایی دارد یا اینکه به دلیل پویایی محیط باید کنار گذاشته شود.

بر خلاف تصور شهودی، رسمیت در محیط کار امروزی بسیار رایج است و یکی از ابزارهای اصلی اعمال رسمیت، طراحی شغل است. البته این به منزله نابود کردن خلاقیت و استقلال نیست بلکه تعادل بین کشف و بهره برداری است. هیچ محیط اخلاق و نوآوری بدون داشتن ساختار کارآمد موجب یادگیری و نوآوری نمی شود. از اینرو، در طراحی شغل باید دقت شود که تأکید بر رسمیت به قیمت از دست رفتن خلاقیت، استقلال و نوآوری نباشد.

در پایان تأکید می شود که بستر و زمینه طراحی شغل موضوع بسیار اساسی است که نباید نادیده گرفته شود. در این بین، دو زمینه فرهنگ ملی و زمینه قانونی بیشترین تاثیر را دارند. این مسأله به ویژه در کشور ما بسیار حیاتی است؛ چرا که معمولا در طراحی مشاغل و تجزیه و تحلیل شغل از به گزینی و ترازیابی خارجی استفاده می شود. وقتی یک شغل در یک شرکت خارجی بررسی می شود و عینا مورد استفاده پژوهشگران ایرانی قرار می گیرد، عملا در زمینه فرهنگ ملی و قانونی نادیده گرفته شده است و مسلما پیامدهای منفی در پی خواهد داشت.

طراحی شغل از دیدگاه کارکردگرایی و تفسیری

طراحی شغل به عنوان به کارگیری نظریه های انگیزشی در ساختاردهی کار به منظور بهبود بهره وری و رضایت تعریف شده است و در تعریفی دیگر، به عنوان فرایندی است که به واسطه آن مدیران درباره وظایف و اختیارات شغلی کارکنان تصمیم می گیرند. از این تعریفها اینگونه استنباط می شود که طراحی شغل بر تصمیم گیری مدیران سازمانی مبتنی است.

کسانی که به طراحی شغل از دیدگاه کارکردگرایی می نگرند، در جمع آوری اطلاعات از ا ابزارهایی نظیر پیمایش شناخت شغل و پرسشنامه طراحی شغل چند روشی  استفاده می کنند. 

نتیجه حاصل از چنین فرایندی، کمی سازی پاسخ های کارکنان با استفاده از پرسشنامه های مذکور است. با به کارگیری ابزارهای لازم برای طراحی شغل کوشش میشود دیدگاه های افراد نسبت به شغل به طور علمی استخراج شود. مورگان ( ۱۹۹۷ : ۱۵ ) معتقد است به دلیل وقوع انقلاب صنعتی، وابستگی سازمانها به ابزارها و ماشین هاست که آنها را ملزم به انطباق با نیازهای ماشینی می کند. بنابراین اطلاعات حاصل از این ابزارها که از پاسخ های افراد به دست می آید، به طور نظام یافته ای محاسبه می شود و امتیازهایی که از این طریق به دست می آیند، برای پیش بین پیامدها به کار می روند. این پیامدها در واقع همان انگیزش و رضایت کارکنان است که برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است و بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد. در واقی اهمیت عملکرد سازمان است که موجب تأکید بر اطلاعات حاصل از طراحی شنا می شود.

در دیدگاه تفسیری سعی می شود چگونگی کسب دانش توسط افراد ادارک شود. یک پژوهشگر تفسیری بیشتر بر چهار چوبی تمرکز می کند که کانون توجهش مشارکت کنندگان و نحوه ادراک آنان از دنیای پیرامون است. ویژگی دیگر این رویکرد که آن را از رویکرد کارکردگرایی متمایز می سازد، رابطه میان پژوهشگر و مشارکت کننده است. بر اساس این رویکرد پژوهشگر و مشارکت کننده در تعامل با یکدیگر به فهم عمیق تری دست می یابند.

می توان از چهارچوب تفسیری برای تحلیل طراحی شغل استفاده کرد و به این منظور چهار بعد هستی شناسی، معرفت شناسی، انسان شناسی و روش شناسی که مفروضات رویکردهای مختلف علوم اجتماعی را شکل می دهند، در نظر گرفت.

هستی شناسی. هستی شناسی با مفروضات جوهره اصلی پدیده مورد مطالعه مرتبط است. بر اساس دیدگاه تفسیری، طراحی شغل ممکن است فقط در ذهن شاغل نمود واقعی پیدا کند. به عبارت دیگر طراحی شغل فقط با توجه به دیدگاه شغل و شناخت او از شغلش، فهم شود. این نوع نگرش با دیدگاه کارکردگرا که بر اساس آن طراحی شغل به عنوان واقعیتی که بیرون از دیدگاه شاغل قرار دارد در نظر گرفته میشود، کاملا متفاوت است. کارکردگرایان، طراحی شغل را یکسری وظایف مکتوب، روشها و فنونی که الزامات مورد نیاز برای انجام یک شغل خاص را در برمی گیرد، در نظر می گیرند. 

در واقع دیدگاه کارکردگرایان با این تعریف که طراحی شغل رویه ای است که توسط مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، همخوانی دارد. معرفت شناسی، معرفت شناسی از نقطه نظر تفسیری، با اثبات گرایی که بر اساس آن دانش با توجه به تجارب افراد ایجاد می شود، مخالف است. معرفت شناسی با این امر سر و کار داد که چگونه فردی می تواند دنیای خود را بشناسد. مفروضاتی که مبتنی بر معرفت شناسی باشد، دانش را به شدت مبتنی بر فرد در نظر می گیرد. بنابراین بر اساس این رویکرد، دانش فرد درباره طراحی شغل را نمی توان به سادگی در چهارچوبهای مشخصی قرار داد و به دیگران انتقال داد.

منحصر به فرد بودن چنین دانشی، امکان اینکه دو نفر درباره شغل به طریق یکسان اندیشند را کاهش می دهد. این در حالی است که در رویکرد کارکردی، طراحی شغل به عنوان فرایندی که توسط شاغل صورت پذیرد، در نظر گرفته نمی شود. کارکردگرایان طراحی شغل را قابل پیش بینی و اندازه گیری می دانند و معتقدند طراحی شغل می تواند بدون نیاز به شاغل ادراک شود؛ برای مثال می توان با استفاده از رویه های مکتوب، دانش را از فردی به فرد دیگر انتقال داد.

روش شناسی. زمانی که پژوهشگری پارادایم خاصی را بپذیرد، از روشهای تحقیق مناسب با آن پارادایم استفاده می کند. پارادایم کارکردگرا شدیدا مبتنی بر روش علمی و رویکرد عینی۔ نگر است. هدف از رویکرد تفسیری شناخت نحوه فهم أفرد است و سعی می شود دیدگاههای شاغلان نسبت به شغل دریافت شود.

اطلاعاتی که با توجه به رویکرد تفسیری جمع آوری می شود، شدیدا با محیطی که این اطلاعات را احاطه کرده است، در ارتباطند. یعنی پژوهشگر باید نحوه تأثیرگذاری محیط بر دانش فرد نسبت به شغل و درک او از آن را در نظر بگیرد.

انسان شناسی. این رویکرد بر نحوه رفتار انسان در دنیای پیرامون خود تاکید می کند. در این زمینه می توان دو نوع نگرش جبر و انتخاب را مطرح کرد. بر اساس نگرش انتخاب، افراد می توانند در هر موقعیتی به هر طریقی که می خواهند عمل کنند. نگرش جبرگرا حاکی از آن است افراد در زندگی روزانه خود در قید محدودیتها و موقعیتهای اجتماعی هستند و بنابراین نمی توانند هر طور که بخواهند عمل کنند.

تصور طراحی شغل از منظر این دو رویکرد، قدری دشوار است. بر اساس نگرش جبرگرایانه شاغل در قید آنچه که در طراحی شغل مشخص شده است قرار می گیرد و باید بر آن اساس عمل کند؛ اما بر اساس نگرش انتخاب، فرد در پذیرفتن وظایف شغلی دارای آزادی عمل است

مفاهیم و واژه های کلیدی فصل طراحی شغل

الگوی ویژگیهای شغل  معناداری وظیفه هویت  وظیفه
 تنوع وظیفه استقلال شغل   تصویرپردازی  هستی شناسی 
انسان شناسی معرفت شناسی  شبکه اجتماعی فرهنگ و طراحی شغل
 رویکرد مدیریت علمی بازخور  رویکردهای ارگونومیک  کارآفرینی و طراحی شغل 
رویکرد سیستمی  روش شناسی رویکرد انگیزشی    

سؤال های فصل

  • ۱٫رویکردهای طراحی شغل را شرح دهید.
  •  ٢. کدام رویکرد طراحی شغل در ایران بهتر عمل می کند؟
  • ٣. آیا هنوز می توان از رویکرد مدیریت علمی که ویژه مشاغل تولیدی است در مشاغل خدماتی استفاده کرد؟
  • ۴. طراحی شغل را از منظر هستی شناسی، معرفت شناسی، روش شناسی و انسان شناسی تحلیل کنید.
  • ۵. الگوی ویژگیهای شغل را تحلیل کنید. 
  • ۶٫ طراحی شغل را از منظر کارآفرینی تحلیل کنید. 
  • ۷. شبکه اجتماعی چه نقشی در طراحی شغل دارد؟
  •  ۸. فرهنگ چه نقشی در طراحی شغل دارد؟
  •  ۹٫ دیدگاه کارکردگرایی و تفسیری در مورد طراحی شغل را با هم مقایسه کنید.
  •  ۱۰. جامعه شناسی سازمانها چه کمکی می تواند به طراحی شغل بکند؟
  •  ۱۱. حالات روانشناختی الگوی ویژگیهای شغل را شرح دهید. 
  • ۱۲. پیامدهای طراحی شغل مناسب را توضیح دهید.

مطالب مرتبط

2 دیدگاه‌

  1. آره گفت:

    خیلی عالی بود. واقعا واقعا ممنون……………..

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *