عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک

عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک

فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول)، سال بیست و پنجم، شماره ۸۲، زمستان ۹۵ صفحات ۱۴۵- ۱۲۳

عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک –  حامد دهقانان – کریم رحمتی

چکیده

حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سالهای اخیر به حوزه ای مهم در سازمان ها و به خصوص در بخش منابع انسانی تبدیل شده است. در این پژوهش ، هدف اصلی شناسایی و اثبات رابطه بین عوامل موثر بر سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و موفقیت این سیستم ها می باشد. در همین راستا ، محققان با مطالعه ادبیات مربوطه و جمع آوری شاخصه های آنها را در قالب چهار گروه عوامل تکنولوژیکی، سازمانی ، رفتاری و محیطی دسته بندی کرده است .

واژگان کلیدی: سیستم های مدیریت منابع انسانسی الکترونیک، عوامل رفتاری، عوامل سازمانی، عوامل فناورانه تکنولوژیکی و عوامل محیطی

مقدمه

مدیریت منابع انسانی برای سالها به فعالیت های اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمانها را صرف می کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیت هایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش مدیریت فرهنگی سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشند. امروز برای کاهش هزینه های اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریعتر و هوشمندانه تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، پاسخی به چالش های امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثر بخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است.

با ظهور فناوری اطلاعات ، نقش، جایگاه و حتى وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت های غیر ارزش افزا را انجام می داده اند، با بکار گیری گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند.

با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه های سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرار گرفت. بوجود آمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذبازی ها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیت ها جلو گیری شده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونیهای سازمانی را تسهیل می کند. این نوع فناوری همچنین می تواند در سیاستگذاری های کلان مدیریت منابع انسانی استراتژیک، کاهش هزینه ها، افزایش بهره وری، توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند.

در دهه های اخیر، فناوری تاثیر چشمگیری بر فرآیندها و شیوه های مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری (بویژه شبکه وب جهانی) کمک کرده تا فرآیندهای منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، جریان کار و جبران خدمات تعدیل شوند. این سیستم های جدید، متخصصان منابع انسانی را در جهت ارائه خدمات بهتر برای تمام سهامداران( مثل متقاضیان، کارمندان و مدیران توانمند ساخته و بار اداری را در این زمینه کاهش می دهند( ۲۰۱۳ , Dulebohn & stone ).

 با توجه به اهمیت روز افزون رقابت در بین سازمانها ، آنها در پی راه هایی برای ارائه خدمات بهتر و کاهش بار اداری هستند و شرکت های ایرانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. استفاده از سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکتهای ایرانی ، بویژه در سطح شهر تهران به شکل روز افزونی در حال افزایش است. یکی از این شرکتها که سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در ایران به فروش رسانده و پشتیبانی می کنند ، شرکت همکاران سیستم (بزرگترین شرکت نرم افزاری ایران ) می باشد.

بعضی از شرکت ها که این سیستم ها را از همکاران سیستم خریداری کرده اند ، هنوز مشکلاتی را در این حوزه تجربه می کنند و نتایج حاصله از مدیریت منابع انسانی الکترونیک همیشه برای این شرکت۔ ها به همان اندازه که مثبت فرض می شود، نمی باشد و یا بعضی مواقع به کمتر از آنچه مورد نظر سازمان بوده نایل آمده اند. شرکت هایی که در سطح شهر تهران ، سیستم های مدیریت منابع انسانی را از شرکت همکاران سیستم خریداری می کنند با پی بردن به رمز موفقیت این سیستم ها در سازمان خود می توانند بر مشکلات این حوزه غلبه کرده و حداکثر بهره را از آنها ببرند.

مبانی نظری و پیشینه موضوع عوامل تاثیر گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک را با مطالعه ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، این عوامل شناسایی شده و در چهار دسته عوامل فناورانه ( تکنولوژیکی)، سازمانی، رفتاری و محیطی دسته بندی شد. در ادامه به مولفهها اشاره شده است:

عوامل فناورانه

این عوامل اشاره به تمامی مولفه هایی دارند که صرفا مربوط به سیستم های اطلاعاتی و فناوری می شوند. و یکی از زیر بنایی ترین بخش های پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در یک سازمان می باشند. |

عواملی که مربوط به کاربردها و ویژگیهای برنامه های کاربردی هستند، در دهه اخیر پیدا شده اند. روئل و همکاران (۲۰۰۴) استدلال کرده اند که کارمندان و مدیران صف بدون یک “ساختار اطلاعاتی مشخص و آسان ” رغبتی برای سپری کردن زمان خود در ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک نخواهند داشت (۲۰۰۴ ,Ruel et al ).

تئو و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیق خود از ۱۱۰ سازمان در سنگاپور، تعدادی از عوامل تاثیر گذار بر اقتباس مدیریت اطلاعاتی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند و به “مزیت نسبی بخشی ” بعنوان یک عامل مهم تاثیر گذار در پذیرش یک سیستم سازمانی پی برده اند. مزیت نسبی به مزایایی اشاره دارد که یک سیستم چه برای بخش مورد نظر و چه برای سازمان بعنوان یک کل به ارمغان می آورد(۲۰۰۷ ,Teo et al ).

و مولفه آخری موجود در ویژگی ها سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم ” می باشد که توسط وائر منز و ولدهوون (۲۰۰۷) اشاره شده است .(۲۰۰۷ , Voermans & van Veldhoven). های (۲۰۰۶) در بررسی خود از ۶۰ کارمند در کارخانه های تولیدی به این نتیجه رسید که زیر ساخت فناوری اطلاعات “، یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود(۲۰۰۶ , Hooi ) . علاوه بر این، ردیکی (۲۰۰۹) نیز به این نتیجه دست یافت. زمانی که زیر ساخت فنی بطور جدی استقرار نمی یابد، بعنوان یک مانع برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک عمل می کند،

مطابق با این یافته ها، این نکته آشکار است که سازمانها نیازمند استقرار زیر ساخت صحیح در جهت اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک می باشند (۲۰۰۹ , Reddick ). سرا هیکیلا و اسمل (۲۰۱۱)، ۱۸ مصاحبه عمیق با مدیران منابع انسانی در دو تا از شرکتهای اروپایی در رابطه با تاثیر استانداردسازی زبان ” بر روی پذیرش و استفاده از سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که این عمل با توجه به سطح دانش زبانی کارمندان، هم می تواند تاثیر مثبت و هم می تواند تاثیر منفی در پی داشته باشد (۲۰۱۰ , Heikkila and Smale ).

یکی دیگر از عوامل محتوای سیستم سفارشی شده بود (۲۰۰۶ ,Cronin et al). محققان اذعان می کنند زمانیکه یک سیستم متناسب با نیازهای ویژه آنان باشد بعنوان یک عامل مهم در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهد بود. از آنجایی که کارمندان در آینده می خواهند از این سیستم ها برای انجام کارهای خود در حد بالایی استفاده کنند، اگر متناسب با حوزه تخصصی آنان باشد طبیعتا می تواند بعنوان یک عامل مهم و مثبت تلقی شود.

اگر بخواهیم ، می توانیم این عوامل را در قالب جدول زیر نشان دهیم :

https://lh6.googleusercontent.com/wpWJ20d0xz-I_wreW4pCV4NZIP7LUf8ymMHqN-DMZKczKwnMekJuzBhhAlc4xA619srUycMcyRxjB2AhZrqVSMiOxMwc9YCdCyOdNfZ96RL9qrUvIe-5v2eVVs2Km8erURbx9Sy7

عوامل سازمانی

این عوامل مشتق شده از ویژگی های سازمانی می باشند که می توانند مستقیما منجر به اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه با اهداف مورد نظر شوند (Saroj Lakhawat, 2013) در این دهه پی برده شد که ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان، نقش مهمی در مورد سیستم – های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ایفا می کنند. در این میان، “اندازه سازمان ” یکی از مولفه – هایی است که به کرات در رابطه با موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک از آن نام برده شده است. نای و وات (۲۰۰۶) با تحقیقی که در مورد ۱۴۷ نفر از بخش منابع انسانی انجام داده اند گزارش دادند که اندازه سازمان بعنوان یک عامل مهم در موفقیت سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی محسوب می شود. مطابق با تحقیق آنان سازمانهای بزرگتر شانس بیشتری در این رابطه دارند (۲۰۰۶ ,Ngai and Wat ) . استر وهمیر و کابست (۲۰۰۹) یک بررسی از مدیران منابع انسانی در ۲۳ کشور) در این مورد انجام داده و پی بردند که اندازه سازمانی در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد (۲۰۰۹ , Strohmeier & Kabst ) . علاوه بر این تو و همکاران (۲۰۰۷) نیز به این نتایج دست یافتند. مطابق با تحقیقات فوق الذکر می توان نتیجه گیری کرد که موفقیت در بین سازمانهای بزرگ شایع تر است.

در حالیکه چابمن و وبستر (۲۰۰۳) به این نکته پی بردند که مدیریت منابع انسانی الکترونیک در میان سازمانهای کوچک موفق تر است. نتایج حاکی از آنست، یکپارچگی با سیستم های بزرگ موجود که مشکل و هزینه بر می باشد، ممکن است یکی از عوامل مهم در جهت توجیه این اثر باشد. با این حال تحقیقات بیشتری مورد نیاز است تا مشخص شود که روابط بین اندازه سازمان و موفقیت توسط چه عواملیتعدیل می شوند (۲۰۰۳ , Chapman & Webster ). ” حوزه فعالیت سازمان ” یکی دیگر از عوامل حائز اهمیت در مورد ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان می باشد. البواس – لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در بررسی خود از چهار بخش متفاوت یک شرکت بزرگ مکزیکی ( مواد غذایی، خدمات تبلیغاتی و مالی ، توزیع و تولید مصالح ساختمانی، فناوری اطلاعات و برون سپاری فرآیندهای کسب و کار به این نتیجه رسیدهاند که صنعت بانکداری پیشرفته ترین بخش در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می باشد ) ۲۰۰۷ ,. Olivas – Lujan et al .استر وهمر و کابست (۲۰۰۹) نیز بیان می کنند، حوزه بانکداری به طور مثبت با موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است در حالیکه تولید مصالح ساختمانی، خرده فروشی ها و دیگر حوزه ها به طور منفی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط هستند (۲۰۰۹ , Strolmeier & Kabst ) . علاوه بر این، یافته های پانایا تو پولو و همکاران (۲۰۰۷) حاکی از آنست که حوزه فعالیت سازمان و ویژگیهای آن حوزه ( از جمله فرهنگ آن حوزه در رابطه با فناوری) بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار است. برای مثال در بررسی این محققین مشخص شد که حوزه ارتباطات رابطه بهتری با مدیریت منابع انسانی الکترونیک دارد تا حوزه تولید مصالح ساختمانی ۲۰۰۷ ,.Panayotopoulou et al ). |

البواس- لوجان و فلورکسکی (۲۰۱۰) پی بردند که “ظرفیت جذب فناوری اطلاعات منابع انسانی ” ( برای مثال توانایی کارمندان شرکت برای توسعه زیر بناهای دانش مربوطه با شناسایی اطلاعات با ارزش خارجی و یا اتخاذ تصمیمات درست بطور مستقیم بر شدت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار است (۲۰۱۰ ,

Olivas – Lujan and Florkowski ). | علاوه بر این، ردیک (۲۰۰۹) آشکار ساخت که مهارتهای مدیریت تغییر ” برای موفقیت سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی بعنوان یک مانع می باشد. از سوی دیگر اجرای این سیستمها اغلب نیازمند کارمندان و مدیرانی برای تغییر دادن روشهای فعلی کار می باشد. بنابر این استدلال ما این است که مهارتهای مدیریت تغییر می توانند هم باعث وفق دادن کارمندان شود و هم می تواند مقاومت آنان را برانگیز اند (۲۰۰۹ ,Reddick ).

روئل (۲۰۰۴) پی برد زمانیکه کارمندان سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می دهند، “گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و امنیت داده های درونی ” بعنوان یک عامل حیاتی برای کارمندان به منظور ایجاد آرامش در آنهاست. زمانیکه کارمندان سیستمی را مورد استفاده قرار می دهند و اطلاعات خاصی را در آن وارد می کنند، می خواهند از امنیت داده های خود اطمینان حاصل نمایند (۲۰۰۴ ,Ruel et al ).

هم چنین یافته ها حاکی از آن هستند که اجرای یک سیستم جدید نمی تواند بدون “منابع مالى ” کافی به وقوع بپیوندد( ۲۰۰۶ , Hooi). ردیک (۲۰۰۹) هم اذعان می کند، بودجه ناکافی و وضعیت اقتصادی یک سازمان بعنوان یک مانع مهم در جهت اجرای یک سیستم می باشد .( Reddick, 2009)

تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) در تحقیق خود ( شامل مشاهدات، مصاحبه ها، آنالیز داده ها و یادداشتها) از مدیران منابع اطلاتی و منابع انسانی بر روی یک شرکت آمریکایی که طی دو سال انجام شد، چند عامل مهم را که موفقیت پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک را تحت تاثیر قرار میدهند شناسایی نمودند، مثل “استفاده از تیم های پروژه ای چند وظیفه ای ” با نمایندگانی از منابع انسانی و سیستم های اطلاعاتی – “طرح ریزی کردن فرآیندهای منابع انسانی”- “شناسایی نیازهای منابع انسانی ” (۲۰۰۰ , Tansley and Watson) .

علاوه بر این اهداف واضح مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی دقیق این اهداف بعنوان یک عامل مهم در اقناع کردن کاربران در جهت استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک شناسایی شد. پانایاتوپولو و همکاران یافته های تنسلی و واتسون را تایید کردند.

عامل دیگر موجود ، “ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی و مدیران سیستم های اطلاعاتی ” می باشد ( ۲۰۰۷ ,Tansley and Newell). کرانین و همکاران (۲۰۰۶) عنوان کردند که بازاریابی داخلی یک سیستم برای بدست آوردن پشتیبانی یک مولفه حیاتی می باشد. منظور آنها از بازاریابی داخلی یک سیستم، درونی ساختن یک سیستم و کاهش ترس و دلهره کارکنان درباره استفاده از یک سیستم جدید بود (۲۰۰۶ ,Croni et al ). اردیک (۲۰۰۹) اشاره داشت که یکی از موانع بزرگ در طی فرآیند اجرا، “توانایی بالقوه بازگشت سرمایه ” می باشد. جلب حمایت مدیریت عالی در این مورد می تواند باعث حل مشکل شود (۲۰۰۹ ,Reddick ). از کل التی از اسی

این عوامل را در قالب جدول زیر نشان داده شده است:

https://lh4.googleusercontent.com/yjAyylwAONl9IQFZA8x-cd7f-MixdO-yMREcAazDu_-pNjAoMCxDdq9iLYPtfF-nuDdV5GF97ga0YqL7pk1BP223_MdFdg0gwvvqIEAuF0jvoJm8z1i2_0RKQ233t-aaHaIdBkvd

عوامل رفتاری

پاتایا تو پولو و همکاران (۲۰۰۷) استدلال کردند که فرهنگ سازمانی ” بعنوان یک عامل مهم برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود، بنابراین زمانیکه فرهنگ سازمانی دوستدار فناوری اطلاعات باشد شانس بیشتری برای موفقیت وجود دارد. محققان مشخص کرده اند، سازمانهای مبتنی بر افراد سازمانهایی که برای افراد سازمان احترام قائلند) برای اجرای سیستم های جدید آگاه تر از سازمانهایی با فرهنگ پویا (سازمانهای مبتنی بر رشد، تهاجمی و نوع آور) می باشند (۲۰۰۷ ,.Panayotopoulou et al).

پری و ویلسون (۲۰۰۹) پی بردند که “هنجارهای انتزاعی” با نگرش ها و عقیده های غالب در درون یک سازمان، ارتباط مثبت با تصمیم استقرار ابزار آنلاین مانند وب سایت و موفقیت آن سیستم در سازمان دارند. بطور ویژه آنها آشکار ساختند، شغل های بلاتصدی ای که از طریق وب سایت شرکت اعلان می شدند بطور چشمگیری توسط هنجارهای انتزاعی تحت تاثیر قرار می گرفتند (۲۰۰۹ , Parry and Wilson ).

پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) بر طبق مطالعه ای که در یونان انجام دادند، اذعان کردند، مهارتهای IT افراد و شایستگی های IT متخصصان منابع انسانی” بعنوان یک مولفه مهم و اثرگذار در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می شود ,.Panayotopoulou et al) (2007 . علاوه بر این، روئل و همکاران (۲۰۰۴) پیبرده بودند که پذیرش و موفقیت سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله مهارتهای کارمندان و مدیریت در رابطه با کامپیوترهای شخصی تحت تاثیر قرار می گیرد (۲۰۰۴ ,.Ruel et al) .

تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که حضور یک رهبر حمایتی و تشویق کننده ” یکی از عوامل مهم برای موفقیت یک سیستم می باشد. در همین راستا، ویلسون و هارتل آشکار ساختند، زمانی که رهبری این حرکت و جنبش (معرفی و راه اندازی یک سیستم جدید مثل مدیریت منابع انسانی الکترونیک) بر عهده یک رهبر حمایتی و اثر بخش باشد کارمندان بخش منابع انسانی بیشتر پذیرای ایده های جدید و معرفی سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی خواهند بود (۲۰۰۰ , Tansley and Watson ).

تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) روشن ساختند که “اعتماد بین اعضای تیم پروژه”، یکی از عوامل حیاتی برای هماهنگی موفق بین یک تیم پروژه و موفقیت یک سیستم می باشد ) (۲۰۰۰ , Tansley and Watson . هم چنین پری و ویلسون (۲۰۰۹) اعلام کردند، اعتقاد مثبت نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور چشمگیری بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می گذارد (۲۰۰۹ , Parry and Wilson ). در همین راستا، البواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در مورد نوع نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحقیق و بررسی کرده و پی بردند، بعضی از کارمندانی که فکر می کردند مدیریت منابع انسانی الکترونیک حجم کاری آنها را افزایش خواهد داد (به دلیل پر کردن فرم ها توسط کارمندان از خود مقاومت نشان دادند (۲۰۰۷ ,. Olivas – Lujan et al ). روئل (۲۰۰۴) نیز بیان داشت، زمانیکه کارمندان و مدیریت صف تمایلی برای استفاده از سیستم ندارند، یک تغییر در نوع نگرش آنها به منظور موفقیت سیستم ضروری است.

یکی از موانع برای موفقیت سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک، مقاومت کارمندان در برابر تغییر ” می باشد که توسط ردیک (۲۰۰۹) اشاره شده است (۲۰۰۹ ,Reddick ).

مارتین و ردینگتون (۲۰۱۰) دریافتند که ادراکات کارکنان منابع انسانی نیز، “حوزه نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک” را تحت تاثیر قرار میدهد. مطالعه آنان نشان داد، زمانیکه کارمندان ادراکات منفی از کارکنان منابع انسانی داشتند تمایل کمی برای استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتند. دلیل اصلی آن بود که مدیران صف احساس می کردند در سطح پایین تری ارزش گذاری شده اند یا بعبارتی دیگر کارکنان منابع انسانی، دانش کافی در مورد نقشی که مدیران صف در سازمان ایفا می کردند، نداشتند , Martin and Reddington ) .2010)

دسته بندی دیگر از عوامل رفتاری مربوط به حمایت و تعهد می باشد. هاستد و مانکوولد (۲۰۰۵) استدلال کردند که بدست آوردن “تعهد از سوی کارمندان و مدیریت ” نسبت به پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یکی از عوامل مهم برای موفقیت آن می باشد. یکی دیگر از تحقیقات در این رابطه مربوط به پانایاتوپولو و همکاران می باشد که در آن از تعهد مدیریت بعنوان یک عامل موفقیت آمیز حیاتی نامبرده شده است. از این رو مطابق با یافته ها، زمانیکه مدیران و کارمندان نسبت به پروژه متعهد می شوند، آنها تمایل دارند تا تلاشهای خود را در جهت پروژه و موفقیت آن صرف کنند . هاستد و مانکوولد (۲۰۰۵) اهمیت اولویت بندی مدیریت عالی را در رابطه با پروژه نشان دادند. (۲۰۰۵ , Hustad and Munkvold ) . این مولفه به این معنی است که مدیریت عالی، اولویت خود را برای سرمایه گذاری منابع (افراد و منابع مالی در پروژه مشخص می نماید. بدون اینکه مدیریت مالی منابع ضروری را فراهم آورد، اجرای یک سیستم غیر ممکن به نظر می رسد. این مولفه همچنین بعنوان “حمایت مدیریت عالی “، توسط تئو و همکاران (۲۰۰۷) و الیواس – لوجان و همکاران (۲۰۰۷) نامیده شده است.

وائرمن و ولدهوون (۲۰۰۷) گزارش دادند که “حمایت از کاربر ” قویا با نوع نگرش به مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است. آنها بر طبق مطالعه استدلال کردند، زمانیکه مدیران در طی پیاده سازی یک سیستم بیشتر از کاربر حمایت کنند، آنها نگرش مثبت بیشتری نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهند داشت تا در صورتی که اینکار را انجام ندهند (۲۰۰۷ , Voemans and van Veldhoven).

کرانین و همکاران (۲۰۰۶) بر اهمیت آموزش کارکنان منابع انسانی، مدیریت و کارمندان در جهت چگونگی استفاده از سیستم ها تاکید کردند (۲۰۰۶ ,.Cronin et al ) پانایا تو پولو و همکاران (۲۰۰۷) آشکار ساختند که آموزش دادن متخصصان منابع انسانی در استفاده از سیستم ها برای پذیرش و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تعیین کننده میباشد (۲۰۰۷ ,Panayotopoulou et al ).

تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که “عجین شدن متخصصان، کارکنان و سهامداران با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ” در پذیرش آن ضروری است. محققان اشاره داشته اند که این عجین شدن به کاهش تضادهای بعد از مرحله پیاده سازی منجر می شود ) .Tansley and Watson, 2000)

اگر بخواهیم ، می توانیم این عوامل را در قالب جدول زیر نشان دهیم :

https://lh3.googleusercontent.com/2E7Va_ueDsxum_eKwVWiLSWlLHP4dE5Wevnvungmdi3Uxq7J54cqD740o0JYiu_dkSxH0VkYtkoNdYvj5hTVMUPHiZKK_QecgSorFSLo_aHdH89Y-8hXLWpyOcjKnlyqJPvjKemK

عوامل محیطی

این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمی باشند بلکه ناشی از  محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد( ۲۰۱۳ ,Saroj Lakhawat). در این دسته بندی ما به سه گروه اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک پی بردیم:

هاینس و لافلر (۲۰۰۸) نشان دادند که “حضور اتحادیه” به طور منفی بر استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. این یافته ها نشان میدهند، زمانیکه سازمانها در حوزه هایی با حضور قوی اتحادیه فعالیت می کنند، درجه پایینی از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مورد انتظار است (۲۰۰۸ , Haines and Lafleur ).

در بعضی از مطالعات پی برده شد که توسعه اقتصادی یک کشور بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار می باشد ;۲۰۰۷ ,. Olivas – Lujan et al ) Strohmeier & Kabst, 2009)

در آخر الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) و اسمل و هیکیلیا (۲۰۰۹) دریافتند که “فرهنگ یک کشور ” بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار می باشد. تحقیق این محققان در کشور مکزیک صورت پذیرفت. مکزیک کشوری است که با لایه های سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته می شود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابر این، زمانیکه سرپرستان تصمیم می گیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمی شوند (۲۰۰۹ , Olivas – Lujan et al . , 2007 ; Smale & Heikkila

). این عوامل را می توان در یک جدول به صورت زیر نمایش داد:

شاخصه های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک

برای سنجش موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از ابعادی که برای ارزیابی سیستم های اطلاعاتی استفاده می شود، بهره بردیم. این ابعاد همان ابعاد کارت امتیازی متوازن هستند که با اصلاحاتی در آنها برای محیط هایی که در رابطه با فناوری اطلاعات هستند ، مورد استفاده قرار می گیرند. از این رو در این بخش مروری اجمالی بر کارت امتیازی متوازن خواهیم داشت و سپس مدل تعدیل یافته آن را برای سیستم های اطلاعاتی تشریح خواهیم کرد.

کارت امتیازی متوازن به عنوان یک ابزار پشتیبانی تصمیم گیری در سطح مدیریت استراتژیک ظهور پیدا کرد. امروزه، بسیاری از رهبران کسب و کارهای موفق، عملکرد شرکت خود را به وسیله تکمیل کردن داده های حسابداری مالی مرتبط با اهداف و از طریق چهار دیدگاه زیر ارزیابی می کنند: مشتری، مالی، فرآیندهای کسب و کارهای داخلی و یادگیری و رشد. استدلال شده است که از مفهوم کارت امتیازی متوازن میتوان برای ارزیابی کارکردهای کسب و کار، واحدهای سازمانی و پروژه های ویژه استفاده نمود. مارتینسانز و همکاران (۱۹۹۹) نوع خاصی از کارت امتیازی متوازن را برای سیستم های اطلاعاتی ایجاد کرده اند که فعالیت های سیستم های اطلاعاتی را اندازه گیری و میزان موفقیت آن را ارزیابی می کند (۱۹۹۹ , Martinsons , Davison , Tse ) .

 چارچوب ارائه شده کارت امتیازی متوازن برای سیستم های اطلاعاتی، به لحاظ ساختاری مشابه چارچوب کارت امتیازی متوازن در سطح مدیریت شرکت می باشد. اگر چه اصلاحات قابل توجهی را در جهت دیدگاهها و معیارهای ارائه شده توسط کاپلان و نورتون اعمال کردند.

 این تغییرات از نظر آنها عبارتند از:

  • واحد سیستم های اطلاعاتی معمولا عرضه کننده خدمات داخلی (بجای خدمات خارجی می باشد.
  • پروژه های سیستمهای اطلاعاتی معمولا برای سود رساندن به هر دو مفهوم کاربر نهایی و سازمان بعنوان یک کل ( بجای مشتریان ویژه در درون یک بازار بزرگ) اجرا می شوند.

دیدگاههای چهارگانه پیشنهاد شده برای کارت امتیازی متوازن سیستم های اطلاعاتی به قرار زیر می باشند: مبتنی بر کاربر بودن، ایجاد ارزش برای کسب و کار، فرآیندهای داخلی و آمادگی برای آینده (۱۹۹۹ , Martinsons

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.