طراحی شغل – فرآیند طراحی شغل – رویکردهای طراحی شغل – تئوری های طراحی شغل – نامزدهای کار در یک شغل چیست؟

طراحی شغل – فرآیند طراحی شغل – رویکردهای طراحی شغل – تئوری های طراحی شغل – نامزدهای کار در یک شغل چیست؟


به معنای بسیار ساده ، طراحی شغل به معنای راه هایی است که تصمیم گیرندگان برای سازماندهی مسئولیت های کاری ، وظایف ، فعالیت ها و وظایف خود انتخاب می کنند. طراحی مجدد شغل در نتیجه شامل تغییر مسئولیتهای کاری ، وظایف ، فعالیتها و وظایف است. که گاهی اوقات طراحی مجدد کار نیز خوانده می شود

  • طراحی شغل
  • تحلیل شغل
    • تحلیل شغل
      • توضیحات شغلی و مشخصات شغلی
      • آنالیز شغلی و فعالیتهای HR
    • روشهای تحلیل شغل
    • مراحل در فرآیند تحلیل شغل
  • طراحی شغل
    • طراحی شغل
    • روش ها یا تکنیک های طراحی شغل
      • چرخش کار
      • غنی سازی شغل
      • توسعه کسب و کار
    • ارزیابی شغلی
      • روشهای کیفی ارزیابی شغل
      • روشهای کمی ارزیابی شغل

طراحی شغل

 
طراحی شغل فرآیند تنظیم کار (یا بازآرایی مجدد) است که با هدف کاهش یا غلبه بر نارضایتی شغلی و بیگانگی کارکنان ناشی از کارهای تکراری و مکانیکی انجام می شود. از طریق طراحی شغل ، سازمان ها با ارائه پاداش های غیر پولی مانند رضایت بیشتر از احساس دستیابی شخصی در برآورده شدن با چالش و مسئولیت بیشتر کار ، سطح بهره وری را بالا می برند. افزایش شغل ، غنی سازی شغل ، چرخش شغل و ساده سازی شغل روشهای مختلفی است که در یک تمرین طراحی شغلی مورد استفاده قرار می گیرد.
  —businessdociation.com

اگرچه همانطور که توضیح داده شد ، تجزیه و تحلیل شغلی برای درک مشاغل موجود مهم است ، سازمانها نیز باید برای مشاغل جدید برنامه ریزی کنند و بطور دوره ای در نظر بگیرند که آیا باید در مشاغل موجود تجدیدنظر کنند.

وقتی یک سازمان در حال گسترش است ، سرپرستان و متخصصان منابع انسانی باید برای برنامه ریزی برای واحدهای کاری جدید یا رو به رشد برنامه ریزی کنند. هنگامی که یک سازمان در تلاش است کیفیت یا کارآیی را بهبود ببخشد ، بررسی واحدهای کار و فرآیندهای ممکن است نیاز به یک نگاه تازه به نحوه طراحی مشاغل داشته باشد.

این موقعیت ها خواستار طراحی شغل هستند ، فرایند تعریف نحوه انجام کار و وظایفی که یک کار خاص به آن نیاز دارد یا طراحی مجدد شغل ، فرایندی مشابه است که شامل تغییر یک طراحی شغلی موجود است. برای طراحی مؤثر در مشاغل ، فرد باید خود شغل (از طریق تجزیه و تحلیل شغلی) و جایگاه خود را در فرآیند جریان کار واحد بزرگتر (از طریق تحلیل جریان کار) کاملاً درک کند. یک مدیر سپس با داشتن دانش دقیق در مورد کارهایی که در واحد کاری و کار انجام می شود ، روشهای جایگزین بسیاری برای طراحی شغل دارد.

همانطور که در شکل نشان داده شده است ، رویکردهای موجود بر جنبه های مختلف شغلی تأکید می کند: مکانیک انجام کار به طور کارآمد ، تأثیر کار بر انگیزش ، استفاده از شیوه های کار ایمن و خواسته های ذهنی شغل.

تعاریف: –

به گفته مایکل آرمسترانگ ، “طراحی شغل فرآیند تصمیم گیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و مسئولیت های خود ، در مورد روش هایی است که در انجام کار می توان از آن استفاده کرد ، از نظر تکنیک ها ، سیستم ها و رویه ها و … روابطی که باید بین صاحب شغل و زیردستان و همکاران برتر وی وجود داشته باشد. “

طراحی شغل روند کار است

الف) تصمیم گیری در مورد محتوای شغل.
ب) تصمیم گیری در مورد روش ها و فرآیندهای انجام کار.
ج) استفاده بهینه از زمان شغل / کار به گونه ای که شغل یا زمان کار تلف نشود زیرا وقت و هزینه نیست و زمان نمی توان درآمد کسب کرد بلکه با استفاده کارآمد از آن می توان پس انداز کرد.
د) در صورتی که توسط دستگاهها قابل اجرا باشد یا به صورت اتوماتیک ، از کار دستی خودداری کنید.
ه) هماهنگ سازی کار و هیچگونه تعارض با مشاغل دیگر
f) تصمیم گیری در مورد رابطه موجود در سازمان.

طراحی شغل به تجزیه و تحلیل شغل می پردازد ، زیرا سعی می کند مشخص کند چه ویژگی ها ، مهارت ها و سایر موارد لازم برای انجام کار مشخص شده توسط یک دارنده شغل مورد نیاز است.

بیشتر اوقات در کارها تلف می شود

تقریباً ۹ از ۱۰ کارمند (۸۶٪) نشان دادند که هر روز وقت خود را در کار غیر مرتبط با کار اصلی خود از دست می دهند ، به گفته یک ارائه دهنده مدیریت نیروی کار ، ۴۱٪ از کارمندان تمام وقت بیش از یک ساعت در روز را از دست می دهند. Kronos بررسی گنجانیده. این نظرسنجی بر روی ۲ هزار و ۸۰۰ کارمند ، تمام و کمال ، در استرالیا ، کانادا ، فرانسه ، آلمان ، هند ، مکزیک و انگلیس انجام شده است.

۴۰٪ از کارمندان هر روز به اضافه ساعت کار خود را صرف کارهای اداری می کنند که برای سازمانشان ارزش ندارد.

کارهای بعدی روزانه با بالاترین امتیاز برای مشارکت کنندگان فردی ، همکاری با آنهاست

  1. همکاران ۴۲٪ ،
  2. کار اداری ۳۵٪ ،
  3. کار دستی ۳۳٪ و
  4. پاسخ به ایمیل ۳۱٪


در حالی که مدیران منابع انسانی لیست می کنند

  1. شرکت در جلسات ۲۷٪ ،
  2. کار اداری ۲۷٪ ،
  3. همکاری با همکاران ۲۶٪ و
  4. پاسخ دادن به ایمیلها ۲۶٪ به عنوان بهترین راه برای گذراندن روز کاری خود.


این بررسی همچنین نشان می دهد که کارکنان تمام وقت احساس می کنند

  1. رفع مشکلی که توسط من ایجاد نشده ۲۲٪
  2. و کارهای اداری ۱۷٪ به عنوان دو وظیفه اصلی که بیشترین وقت را در محل کار خود هدر می دهند.
  3. جلسات ۱۲٪ ،
  4. ایمیل ۱۱٪ و
  5. مشکلات مربوط به مشتری ۱۱٪ از پنج ضایع کننده وقت تلف شده دور است.


Baby Boomers (متولد سالهای ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴)
ظاهراً بیشترین زمان رفع مشکلات ایجاد شده توسط شخص دیگر را ۲۶٪ هدر می دهید ، در حالی که ژنرال Z (متولد اواسط دهه ۱۹۹۰ و اوایل ۲۰۰۰) حداقل به احتمال زیاد بعد از ۱۸٪ دیگران را تمیز می کنند ، اما با این وجود آنها به احتمال زیاد هدر می دهند. درگیری محل کار ۹٪

هزاره (نسل Y) افرادی که بین دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ متولد شده اند
رسانه های اجتماعی را به عنوان مکنده زمان ۱۰٪ سرزنش کنید و با ژنرال X (متولد شده از اوایل اواسط دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰) موافقت کنید که جلسات ۱۳٪ اتلاف وقت است.

ژنرال Z 10٪ فکر می کنند صحبت کردن با تلفن تلف شده است.

علاوه بر این ، این نظرسنجی نشان می دهد که در سراسر جهان ۵۳٪ از کارکنان برای کار در ساعات طولانی تر احساس فشار می کنند یا برای رشد شغلی تغییرهای اضافی را انتخاب می کنند. از بین کسانی که فشار بیشتری برای کار دارند ، ۶۰٪ خود را تحت فشار قرار می دهند ، در حالی که بقیه می گویند که فشار از سوی مدیرانشان وارد شده است.

کارگران فرانسه ۶۶ درصد و هند ۶۲ درصد بیشترین فشار را برای کار در ساعات طولانی احساس می کنند
کارمندان در کانادا ۳۸٪ ، ۴۴٪ ایالات متحده و ۴۷٪ استرالیا کمترین فشار را احساس کردند.

ماهیت طراحی شغل

مشخص کردن مؤلفه های یک کار مشخص ، بخشی جدایی ناپذیر در طراحی شغل است. طراحی یا طراحی مجدد شغل عوامل زیادی را در بر می گیرد و تعدادی تکنیک مختلف در اختیار مدیر قرار می گیرد. طراحی شغل با غنی سازی شغل برابر است ، تکنیکی که توسط فردریک هرزبرگ ایجاد شده است ، اما طراحی شغل بسیار گسترده تر از غنی سازی شغل است.

طراحی مشاغل کارآمد

اگر کارگران وظایف خود را تا حد ممکن انجام دهند ، سازمان نه تنها از هزینه های پایین تر و بازده بیشتر برای هر کارگر بهره مند می شود ، بلکه کارگران نیز باید کم تحمل شوند. این دیدگاه برای سالها پایه و اساس مهندسی کلاسیک صنعتی را تشکیل داده است ، که به دنبال حداکثر کار برای ساخت کار به منظور به حداکثر رساندن کارآیی است.

به طور معمول ، بکارگیری مهندسی صنایع در یک کار ، پیچیدگی کار را کاهش می دهد ، آن را ساده می کند که تقریباً هر کسی می تواند به سرعت و به راحتی برای انجام کار آموزش یابد. چنین مشاغلی بسیار تخصصی و تکراری هستند.

در عمل ، روش علمی به طور سنتی به دنبال “بهترین راه” برای انجام کار با انجام مطالعات زمان و حرکتی است تا کارآمدترین حرکات را برای کارگران مشخص کند. هنگامی که مهندسان کارآمدترین دنباله حرکات را مشخص کردند ، سازمان باید کارگران را بر اساس توانایی خود در انجام کار انتخاب کند ، سپس آنها را در جزئیات “یک بهترین راه” برای انجام آن کار آموزش دهد.

این شرکت همچنین باید به پرداخت ساختار یافته برای ایجاد انگیزه در کارگران برای انجام بهترین کار خود بپردازد.

با وجود مزایای منطقی مهندسی صنایع ، تمرکز بر کارآیی به تنهایی می تواند شغلهایی ایجاد کند که بسیار ساده و تکراری باشد و کارگران خسته شوند. ممکن است کارگرانی که این کارها را انجام می دهند احساس کنند کارشان بی معنی است.

از این رو ، بیشتر سازمانها مهندسی صنایع را با رویکردهای دیگر در طراحی شغل ترکیب می کنند.

http://www.whatishumanresource.com/job-design

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.