سیستم مدیریت عملکرد

سیستم مدیریت عملکرد ۶ – ۳

پرداخت متغیر و مدیریت عملکرد

پرداخت بر اساس عملکرد

 تردیدی نیست که بر اساس نظریه اقتضایی، استراتژی پرداخت به مدیران و کارکنان، زمانی مؤثر است که به سیستم مدیریت عملکرد شرکت پیوند یابد. بر اساس پیمایشی که در سال ۲۰۰۴ انجام شد، ۷۲ درصد از شرکت ها خواستار پرداخت بر اساس عملکرد فردی هستند و در صددند تا عملکرد فردی را در راستای اهداف شرکت سوق دهند (۲۵ :۲۰۰۶ ,Stiffler).

مطالعات نشان میدهد که افراد و گروه های با عملکرد بالا بیشتر از جبران خدمات مبتنی بر عملکرد استقبال می کنند. از این رو کالبدشکافی عملکرد برای سازمانها بسیار مهم است. 

سه عنصر اصلی عملکرد

برخی اندیشمندان چارچوبی برای عملکرد مطرح کرده اند و آن را دارای سه عنصر اساسی به شرح زیر دانسته اند:

  • – داده ها که دربرگیرنده دانش، مهارتها، شایستگیها (همچنین توانایی ها و نگرشها) و سایر عوامل ملموس و غیرملموس هستند؛ 
  • – میان داده های منابع انسانی که داده ها را به ستاده ها تبدیل می کنند و شامل تلاشهای کاری و سایر رفتارها هستند؛
  • – ستاده ها که شامل خروجیهای حاصل از رفتار کاری یعنی نتایج هستند (۲۰ :۲۰۰۷ ,Shields). 

در گذشته چندان دور از انتظار نبود که مدیریت عملکرد به عنوان یک فعالیت سالانه در نظر گرفته شود. بر این اسان، مدیران سالانه با پر کردن فرم های ارزیابی عملکرد، درباره عملکرد هریک از زیردستان خود قضاوت می کردند. 

بعدها بر این امر تأکید شد که باید رویکرد استراتژیک تری نسبت به ارزیابی عملکرد اتخاذ شود و به عنوان مدیریت عملکرد مد نظر قرار گیرد (۲۰۰۰ ,Lawler). امروزه مدیریت عملکرد محور و مشارکتی و به مثابه چرخه مستمری از تدوین معیارها، پایش و دریافت بازخورد غیر رسمی از سرپرستان و همکاران، ارزیابی رسمی با استفاده از منابع چندگانه، تشخیص و بازنگری و ارائه راهکارهای اصلاحی در نظر گرفته می شود (۲۰۰۲ ,Williams). 

عناصر اصلی فرایند مدیریت عملکرد در شکل ۶-۲ نشان داده شده است. این فرایند، می تواند سالانه، شش ماه یک بار، فصلی یا حتی ماهانه انجام شود. انتظار می رود که همه ذینفعان – مدیران منابع انسانی، مدیران صفی، کارکنان زیر مجموعه مسئولانه در این فرایند مشارکت کنند. 

چنین امری به حمایت مدیران ارشد، مشارکت دادن کارکنان و اینکه اهداف سیستم تا چه حد به کارکنان انتقال داده شده است، بستگی دارد (۲۲ :۲۰۰۷ ,Shields).

شکل ۶-۲. چرخه مدیریت عملکرد (23 :2007 ,Shields)
شکل ۶-۲. چرخه مدیریت عملکرد (۲۳ :۲۰۰۷ ,Shields)

اهداف سیستم مدیریت عملکرد

به طور کلی، یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر باید به دنبال تحقق چهار هدف باشد: 

  • ۱) ارتباط استراتژیک،
  • ۲) ایجاد روابط،
  • ۳) توسعه کارکنان 
  • ۴) ارزیابی کارکنان 

ارتباط استراتژیک. 

مدیریت عملکرد نقش مهمی در سازمان ایفا می کند. به ویژه، معیارهای شفاف، مناسب و جامع می توانند آنچه که سازمان از کارکنان و گروه ها انتظار دارد و در قالب شایستگی ها، رفتارها و نتایج مطلوب برای تحقق اهداف نمود می یابد را به آنان منتقل کند. یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش نه تنها انتظار انجام یک کار خوب را نشان می دهد، بلکه روشن می کند که یک کار خوب در هر نقش یا شغلی شامل چه چیزهایی است

ایجاد روابط.

یک سیستم مدیریت عملکرد نظام یافته با گرد هم آوردن کارکنان بر مبنایی منظم به منظور ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی برای بهبود و توسعه در آینده، به ایجاد روابط قوی تر میان اعضای سازمان کمک می کند. این امر خود می تواند اثر مثبتی بر فرهنگ کاری داشته باشد. مشارکت بالادستان، زیردستان و افراد هم رده در ارزیابی عملکرد می تواند به تسهیم اطلاعات میان افراد کمک کرده، سطح اعتماد میان آنان را افزایش دهد. 

توسعه کارکنان، 

مدیریت عملکرد یک هدف توسعه ای نیز دارد که در برگیرنده ارائه بازخورد رسمی بر اساس عملکرد جاری و تشخیص نقاط قوت و ضعف و موارد قابل بهبود، حفظ و بهبود انگیزش و عملکرد، ارائه رهنمودهایی برای توسعه مسیر حرفه ای (کارراهه)، شناسایی موانع بهبود عملکرد و به برنامه های آینده مدیریت منابع انسانی به ویژه با توجه به توسعه مهارتها و شایستگی های کارکنان است. 

ارزیابی کارکنان، 

سیستم مدیریت عملکرد، هدف ارزیابی نیز دارد و مبنایی برای تعیین شایستگی های افراد به منظور انتخاب، ترفیع و تخصیص پاداش فراهم می آورد. ارزیابی به منظو تو یا تنزل درجه یا بازنگری در جایگاه شغلی، همچنین فراهم آوردن مبنایی برای رتبه بندی اف ای منظور تعیین میزان پرداخت، از اهداف عمده یک سیستم مدیریت عملکرد نظام یافته است. با این وجود، برقراری رابطه میان هدف توسعه ای و هدف ارزیابی در سیستم مدیریت عملکرد و ایجاد هماهنگی میان این دو، کار دشواری است. به ویژه اینکه ممکن است کارکنان در نهایت متوجه نشوند که آیا هدف از ارزیابی کمک به آنان در جهت توسعه عملکرد آینده شان بوده است یا پاداش دهی تنبیه به خاطر عملکرد گذشته آنان (۲۵-۲۴ :۲۰۰۷ ,Shields). یکی از رموز موفقیت در پرداخت بر اساس عملکرد، تعیین استانداردهای عملکرد مشخص و برگزاری جلسات مؤثر بازخورد است.

الزامات سیستم مدیریت عملکرد اثربخش

برخورداری از یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش مستلزم چهار پیش شرط است: 

  • روایی، سیستم مدیریت عملکرد باید بر اساس معیارهای روشن، شفاف و عینی و نه معیارهای ذهنی و
  • کلی عمل کند. تفسیر ارزیابی کننده و ارزیابی شونده از معیارها باید مشابه هم باشد.
  • پایایی. معیارهای سیستم مدیریت عملکرد باید در طول زمان، نتایج مشابهی را به بار بیاورند. اگر امروز عملکرد سه ماهه یک فرد ۸۰ از ۱۰۰ باشد، چنانچه همان عملکرد در هفته بعد مجددا ارزیابی شود، باید در حدود ۸۰ باشد. 
  • اثربخشی. به لحاظ هزینه به سیستم مدیریت عملکرد باید ساده بوده، وقت اعضای سازمان را هدر ندهد و منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف سوق دهد. 
  • احساس انصاف. سیستم مدیریت عملکرد باید احساس منصفانه و عادلانه بودن را در سازمان ترویج کند.

مدیریت منابع انسانی پیشرفته جلد دوم – دکتر قلی پور دکتر آغاز – فصل ششم: پرداخت ثابت در برابر پرداخت متغیر

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.