رویکرد اقتضایی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رویکرد اقتضایی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

سیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در فاصله میان اواخر دهه ۱۹۶۰ تا اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح شد. فرض اساسی این بوده است که چنانچه مدیریت منابع انسانی به گونه ای دقیق از استراتژی کسب و کار سازمان پیروی کند، حوزهای استراتژیک خواهد بود. بر این اساس اهداف سازمان در صورتی قابل دستیابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژیهای کسب و کار شرکت در یک طرف و استراتژی مدیریت منابع انسانی در طرف دیگر اطمینان حاصل شود.

موضوعات پژوهش ها در این زمینه

در این حوزه مطالعاتی، تلاش های متعددی صورت گرفته است که اقدامات خاص منابع انسانی را در جهت تطابق و هماهنگی با انواع گوناگون استراتژیهای کسب و کار پیشنهاد داده اند. 

علاوه بر آن، پژوهش های بعدی نیز به سنجش و اندازه گیری عوامل تعیین کننده اقدامات منابع انسانی در یک رویکرد استراتژیک پرداخته اند با افزایش توجه سازمان ها به مفاهیم مدیریت استراتژیک، هم پژوهشگران و هم افراد حرفه ای در تمام سیستم های سازمانی کوشیده اند تا روشها و ابزارهای سیستم مربوط به خود را به استراتژی سازمان پیوند بزنند. 

پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی نیز تلاش کرده اند تا میان هر کدام از حوزه های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان (و البته باز هم مستقل از سایر حوزه های وظیفه ای) ارتباط و هماهنگی برقرار کنند. این تلاش ها اصطلاحاتی نظیر “انتخاب استراتژیک”، “ارزیابی عملکرد استراتژیک”، “توسعه استراتژیک منابع انسانی”، “پاداش استراتژیک” و مانند آن را وارد حوزه مدیریت منابع انسانی کرد.

موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 مدیریت استراتژیک منابع انسانی به این مسئله می پردازد که:

  1. آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی کاملا در جهت برنامه ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده اند؟
  2. آیا سیاست های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع و نیز در سلسله مراتب سازمان، با سیاستهای کلی یکپارچه کرده است؟
  3. آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هر روزه شان پذیرفته شده است؟

احتمالا جامع ترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی را شولر (۱۹۹۲) ارائه داد و آن را “کلیه فعالیتهایی که بر رفتار افراد در تلاشهای آنان برای تدوین و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می گذارد” تعریف کرده است.

 به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کلان سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان در نظر می گیرد. 

تمایز مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی

این تعریف دو بعد مهم و اساسی را که متمایز کننده مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مدیریت منابع انسانی است، برجسته می سازد:

  • اول اینکه، هم ردیفی عمودی و پیوند میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و فرایند مدیریت استراتژیک سازمان را تشریح می کند 
  • دوم، به صورت افقی بر هماهنگی، تجانس و تناسب میان اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی از طریق الگویی از اقدامات برنامه ریزی شده تأکید می کند.

در این بین آنچه در مدیریت استراتژیک منابع انسانی همواره محل چالش بسیاری از پژوهشها و حوزه های کاربردی این رشته بوده است چگونگی تدوین، فرموله کردن و انتخاب استراتژی های منابع انسانی مناسب برای سازمان ها است.

  • آیا استراتژی های منابع انسانی با شناخت استراتژیهای رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن است؟ 
  • انتخاب های استراتژیک از میان اقدامات مدیریت منابع انسانی باید بر چه اساسی صورت گیرد؟ 
  • این برنامه ریزی باید به صورت رسمی اجرا شود یا غیر رسمی؛ آیا برنامه ریزی کوتاه مدت مناسب است یا بلندمدت؟
  • شرح شغل های دقیق و مفصل تر اثربخش ترند یا شرح شغل های کلی و منعطف؟
  • آیا باید مشاغل را پیچیده طراحی کرد یا ساده؟ 
  • و در نهایت، به مشارکت کارکنان تا چه میزان باید اهمیت داده شود؟

 در واقع در تلاش برای پاس گویی به این سؤال هاست که رویکردها، نظریه ها و سیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی شکل گرفته است. 

رویکرد اقتضایی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نظریه اقتضایی اولین رویکرد مطرح شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. بر اساس نظریه اقتضایی، سازمانها به منظور دستیابی به عملکرد بالاتر باید استراتژی های مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژیهای رقابتی هم ردیف و منطبق کنند.

استراتژی رقابتی سازمان مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی را در مقایسه با رقبا فراهم می آورد.

  •  مفهوم استراتژی های رقابتی را پورتر برای طبقه بندی استراتژی های عام (رهبری هزینه، تمایز و تمرکز) کسب و کار مطرح کرد.
  • مایلز و اسنو (۱۹۷۸) برای استراتژی های رقابتی سازمان از سه نوع استراتژی اصلی تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر می نامند  و تحلیلگر نام می برند و نوع چهارم را استراتژی انفعالی می نامند.
  • شولر و جکسون (۱۹۸۷) نیز برای استراتژیهای رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه تقسیم بندی پورتر مطرح می کنند که شامل استراتژی های کاهش هزینه نوآوری و بهبود کیفیت می شود.
  • هر کدام از این نظریه پردازان بر اساس نظریه اقتضائی، متناظر با  هر یک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان، یک استراتژی مناسب برای سیستم های منابع انسانی معرفی کرده اند.
  • مایلز و اسنو (۱۹۸۴)، هم ردیف با استراتژیهای تدافعی، تهاجمی و تحلیلگر، استراتژی های ایجاد جذب و تخصیص را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد داده اند.
  • جکسون و شولر (۱۹۸۷) نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی بهره گیری منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی تسهیل سازی را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول و استراتژی تجمیع را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی نموده اند.

استراتژی کاهش هزینه و نتایج آن در مدیریت منابع انسانی

مطابق این نوع شناسی از استراتژیهای رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، سازمانهایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند باید به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند.  الزام دستیابی به این استراتژی، تقویت رفتارهای کم هزینه کارکنان با استفاده از استراتژی بهره گیری در مدیریت منابع انسانی است.

در این استراتژی، کارمندیابی از بازار کار خارجی و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد؛

  • محتوای شغلی کارکنان، تعریف شده و روشن و واضح است؛
  • توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است؛
  •  اموزش کارکنان محدود، مبتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل است؛
  • در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و فردی تاکید می شود؛
  • پرداخت مبتنی بر عدالت بیرونی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود؛
  • از آنجا که در کارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان تأکید می شود، امنیت شغلی نیز پایین است.

استراتژی نوآورانه و نتایج آن در مدیریت منابع انسانی

شرکت هایی که استراتژی نوآوری در محصول را به کار می گیرند، باید برای تطابق با تغییرات سریع پیشرفتهای فناوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها باید خلاق، نوآور و دارای آمادگی ابهام و کار تیمی باشند؛ برای توسعه رفتارهای نوآورانه در استراتژی:

  • شرح شغله مسیر شغلی گسترده و چندگانه بوده،
  • بر برنامه ریزی مسیر شغلی تأکید می شود؛
  • در سیستم آموزش کارکنان، بر آموزش های گسترده و چند بعدی تأکید می شود؛
  • سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی اند؛
  • ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد
  • بیشتر بر مدیریت عملکرد متمرکز است؛
  • معیارهای پرداخت بر اساس عدالت داخلی است
  • امنیت شغلی مناسب نیز برای کارکنان فراهم می آید.

استراتژی بهبود کیفیت و نتایج آن در مدیریت منابع انسانی

سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند باید تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقای مستمر کیفیت محصولات ایجاد کنند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز تعهد خلاقیت و مشارکت کارکنان است. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقای کیفیت باید همراه با استراتژی تجمیع در مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود.

 کارکنان باید به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهند تا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید.

نظریه های حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاکنون یک نظریه منسجم و جامع که پاسخگوی مجموعه سؤال ها و چالش های این رشته باشد وجود نداشته است؛ با این حال نظریات چندی به منظور مفهوم پردازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه شده که در تلاش برای پاسخگویی به سؤال های فوق بوده اند. 

رایت و مک ماهان (۱۹۹۲)

با ارائه الگویی مفهومی، شش رویکرد نظری را در مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منظور تبیین و تشریح عوامل تعیین کننده اقدامات منابع انسانی به شرح ذیل معرفی کرده اند: 

  • ۱٫رویکرد مبتنی بر منابع شرکت: بر اساس این رویکرد سازمانها باید به گونه ای برای اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش برنامه ریزی کنند که بتوانند با استفاده از منابع انسانی خود، در مقایسه با رقبا مزیت رقابتی پایدار تری را برای خود خلق کنند.
  •  ۲. رویکرد رفتاری: در رویکرد رفتاری، سازمان ها از میان اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی، اقداماتی را انتخاب و برنامه ریزی می کنند که پرورش دهنده رفتارهای ضروری و مناسب برای اجرای استراتژی رقابتی خاص سازمان در کارکنان باشد.
  • ۳. الگوی سایبرنتیک: در این الگو که مبتنی بر نظریه سیستمی است، سازمانها برای دستیابی به برون داد مطلوب از منابع انسانی خویش باید اقدامات خود را در جهت مدیریت صحیح درون دادها مهارت ها و تواناییها) و نیز فرایندهای (رفتارهای) منابع انسانی، برنامه ریزی و انتخاب کنند.
  •  ۴. هزینه های مبادله/ نمایندگی : بر اساس این رویکرد، سازمانها اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش را در جهت درونی سازی و کاهش هزینه های کسب و کار و به کارگیری منابع انسانی مطلوب، برنامه ریزی و انتخاب می کنند.
  •  ۵. رویکرد قدرت/ وابستگی منابع : تمام سازمانها برای ادامه حیات و استمرار وظایف خود، متکی به جریان مستمری از منابع ارزشمند (برای مثال پول، فناوری، مهارتها) هستند. توانایی اعمال کنترل هر کدام از این منابع ارزشمند، برای هر فرد یا گروهی عامل عمده قدرت محسوب می شود. هر قدر این منابع ارزشمند کمیاب تر باشند، قدرت، عامل کنترل کننده منبع و تاثیرگذاری او بر تصمیم گیریها و اقدامات درون سازمانی افزایش خواهد یافت. بنابراین بر اساس این رویکرد، انتخاب ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر روابط قدرت، وابستگی های سازمانی و جریان قدرت در سازمان شکل خواهد گرفت.
  • ۶. نهادگرایی : بر اساس دیدگاه نهادگرایی و نظریه نهادی، سازمانها اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش را در جهت کسب مشروعیت های درونی و برونی به منظور اخذ منابع محیطی کمیاب و بقای خود برنامه ریزی می کنند. این اقدامات نیز به منظور کسب مشروعیت و حمایت اجتماعی در محیط باید به گونه ای برنامه ریزی و انتخاب شوند که در جهت انتظارات و فشارهای عوامل محیط خارجی باشند.

سایر پژوهش ها

 گرچه دیدگاه اقتضایی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی در میان پژوهشگران و صاحب نظران با استاں گسترده ای مواجه شده، مطالعات و مشاهدات تجربی ای که بتواند به یقین فرضیه های نظریه اقتضایی را تایید کند، اندک است.

  •  در این راستا، بکر و گرهارت نشان داده اند که عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در سازمانهای که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از سازمانهای است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. با این وجود، عملکرد مدیریت در این سازمانها گرچه بهتر بوده است اما تفاوت معناداری را نشان نمیدهد.
  •  هوسلید (۱۹۹۵) در مطالعه خویش به این نتیجه رسید که به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، از هرگونه تلاش برای تطابق و هم ردیف سازی سیاستهای مدیریت منابع انسانی با استراتژیهای رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان مؤثرتر است. 
  • مک دوفی (۱۹۹۵) برای پیشنهاد انطباق میان روشهای مناسب مدیریت منابع انسانی و انواع شیوه های تولید، به شواهد کافی دست نیافت.
  • دلری و دوتی (۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و رقابتی سازمان به دست آوردند.
  • گست (۱۹۹۷) نیز اگرچه به شواهد مناسبی برای تأثیر انطباق استراتژی های منابع انسانی و رقابتی سازمان بر عملکرد شرکتهای تولیدی آمریکایی دست یافته است، اما انجام پژوهش های بیشتر برای اطمینان از تعمیم پذیری نظریه اقتضایی در محیط های دیگر را ضروری می داند.
  •  در نهایت قلی پور و همکاران (۱۳۸۶) که در پژوهش خود بر اساس نوع شناسی شولر و جکسون (۱۹۸۷) به بررسی تأثیر هم ردیفی استراتژی های مدیریت منابع انسانی و رقابتی بر عملکرد سازمان پرداخته اند، به شواهد مناسبی در خصوص تأثیر هماهنگی و هم ردیفی بر عملکرد سازمانها در بورس اوراق بهادار تهران دست نیافتند. در پژوهش آنان حتی شرکت هایی که استراتژی بهره گیری را هماهنگ و هم ردیف با استراتژی رقابتی کاهش هزینه به کار گرفته بودند، پایین ترین عملکرد را در میان سایر شرکت نشان می دانند.

منتقدان این الگو را هرچند منطقی اما غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعیین کننده استراتژیهای مدیریت منابع انسانی است، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا رقابتی کسب و کار نبوده، بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژیهای منابع انسانی مؤثرند.

منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز سازمان مدیریت صنعتی – با اندکی تغییر

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.