داده محور منابع انسانی: داده ها و تجزیه و تحلیل های بزرگ چطور در حال تغییر استخدام هستند

توسط admin · اکتبر 29, 2019

داده محور منابع انسانی: داده ها و تجزیه و تحلیل های بزرگ چطور در حال تغییر استخدام هستند

استخدام به لطف فناوری داده ها و فناوری های تحلیلی در حال تغییر و تحول است. اتوماسیون در حال تبدیل شدن به عاملی بزرگ در جذب نیرو است. ابزارهای جدیدی برای کمک به تیم های منابع انسانی در شناسایی و ارزیابی بهترین نامزدها در حال ظهور هستند. و سیستم عامل هایی مانند LinkedIn و Glassdoor به هر کارفرمای مهم و کوچک و کوچک دسترسی به داده های بزرگ با ارزش را می دهد.

من قاطعانه معتقدم که آن تیم های HR که می توانند با داده ها یکپارچه کار کنند ، کسانی هستند که در سالهای آینده با موفقیت موفق به جذب خواهند شد. بیایید فقط به چند روش نگاه کنیم که داده ها می توانند به بهبود فعالیتهای استخدام شما کمک کنند.

شناخت و تقویت برند کارفرمای خود

یک برند کارفرمای قوی باعث ایجاد تفاوت در تلاش شما برای حفظ رضایت کارمندان و جذب بهترین استعداد در شرکت می شود. در یک مطالعه ریزسمارت مشخص شد که ۸۴٪ از کارمندان برای جابجایی به سمت کارفرمای دارای اعتبار خارق العاده ای به کار خود فکر می کنند – حتی اگر دستمزد آنقدر هم زیاد نباشد. بنابراین چگونه داده ها و تجزیه و تحلیل ها می توانند به شما در ایجاد یک برند کارفرمای قوی کمک کنند؟

اول و مهمتر از همه ، شما باید بدانید که برند کارفرمای شما چه می باشد. شما می خواهید شرکت شما برای چه چیزی ایستادگی کند؟ چگونه می خواهید کارمندان نسبت به کار برای شرکت احساس کنند؟ چه چیزی شما را نسبت به سایر کارفرمایان فرق می کند؟ با شناسایی این موضوع ، داده ها و تجزیه و تحلیل ها می توانند به شما بگویند که آیا این نام تجاری در واقع با واقعیت تقلب می کند یا خیر.

به عنوان مثال می توانید در مورد مصاحبه و نظرسنجی و پست های رسانه های اجتماعی ، تحلیل احساساتی را انجام دهید تا مشخص شود که برند کارفرمای شما واقعاً چقدر موفق است. یا اگر شرکت شما مانند تغییرات اساسی مانند تغییر ساختار بزرگ ، از تغییرات اساسی عبور می کند ، می توانید احساسات کارمندان را قبل و بعد از تغییرات اندازه گیری کنید تا تاثیر خود را بر روی برند خود ارزیابی کنید.

بررسی پالس کوتاه ، ناشناس پالس می تواند به شما بگوید که چقدر احتمال دارد کارمندان این شرکت را به دیگران توصیه کنند. نکته مهم ، به جای اینکه دمای هوا را یک بار در سال در یک نظرسنجی بزرگ پرسنل یا سؤال در مصاحبه های خروجی بپرسید ، بررسی پالس به شما امکان می دهد از کارمندان یک بار در هفته ، یک ماه در ماه یا یک چهارم یک بار بپرسید تا حس قوی تری نسبت به چگونگی آنها داشته باشید.

با این حال ، مارک کارفرمایان فقط به خاطر خوشحال کردن کارمندان فعلی شما نیست. همچنین در مورد جذابیت شرکت شما برای افراد خارجی ، از جمله کارمندان سابق ، جذاب است. بنابراین معقول است که یک مطالعه تحول در مورد جدایی و نیروی کار نشان داد که تعداد بیشتری از شرکت ها پس از اخراج کارمند ، از رسانه های اجتماعی و سایت های بازنگری کارفرمایان مانند Glassdoor استخراج می کنند. علاوه بر این ، بازخورد از هر کسی که داوطلبانه شرکت را ترک کرده است ، همچنین درک درستی از مردم از مارک شما ارائه می دهد.

با تمرکز بر روی بهترین کانال های استخدامی

بیشتر مشاغل از ترکیبی از کانال های استخدام استفاده می کنند ، به طور معمول شامل روزنامه ها ، سرگروه ها ، کمپین های رسانه های اجتماعی ، سایت های شغلی آنلاین و جستجوهای LinkedIn. با انتخاب طیف وسیعی از کانال های استخدام ، مهم است که درک روشنی داشته باشید که کدام کانال ها بیشترین بازده سرمایه گذاری را به دست می آورند ، بنابراین می توانید زمان ، انرژی و بودجه خود را بر این اساس متمرکز کنید.

زیبایی داده ها این است که به شما امکان می دهد کانال های استخدام خود را آزمایش کرده و میزان موفقیت آنها را به روش های دقیق تر اندازه گیری کنید. بنابراین ، به جای تمرکز بر روی شاخص های بارز مانند تعداد زیادی CV در پاسخ از کانال های مختلف (که فقط به شما کمیت می گوید ، نه کیفیت) ، می توانید به جای شاخص های با ارزش تر مانند چند پیشنهاد برای نامزدها از کانال های خاص نگاه کنید. یا می توانید موفق ترین کارمندان خود را در نقش های خاص ارزیابی کنید و از کدام کانال هایی که آنها آمده اند استفاده کنید.

نکته این است که هدف قرار دادن استخدام خود باشید ، بنابراین دقیقاً به انواع افرادی که می خواهید جذب کنید ، می رسید. مثال خوبی از هتل های ماریوت و استراتژی چشمگیر استخدام اجتماعی آن است. هتل های ماریوت بزرگترین صفحه استخدام در فیس بوک را دارند که بیش از ۱٫۲ میلیون لایک و هزاران نفر در هر هفته با این صفحه در تعامل هستند.

این صفحه به وضوح مشاغل موجود را فهرست می کند ، اما همچنین با زیبایی و از طریق عکس ها و فیلم ها نشان می دهد که چه کاری می خواهد برای این زنجیره کار کند. این شرکت به طور فعال تعامل مداوم را از طریق لایک و اظهار نظر تشویق می کند – و این یک خیابان دو طرفه است و ماریوت به اظهارات پاسخ می دهد. همه چیز برای جلب توجه افراد کلاسیک به مارک کارفرمای ماریوت و نشان دادن شرکت به عنوان مکانی مطلوب برای کار طراحی شده است.

شناسایی و ارزیابی استعداد

بسیاری از متخصصان منابع انسانی یا مدیران استخدام احتمالاً اعتراف می کنند که قرار ملاقات ها را بر اساس احساس روده انجام می دهند. اما داده ها و تجزیه و تحلیل ها به کارفرمایان کمک می کند تا حدس و گمان را از استخدام بگیرند و افراد مناسب تری را پیدا کنند که برای مدت طولانی شاد و در موقعیت خود باقی بمانند.

کارفرمایان در هر صنعت به داده تبدیل می شوند و ابزاری مانند Evolv و TalentBin به آنها امکان می دهد داده ها را به روشهای بیشتری از همیشه به هم بریزند. ابزارهایی مانند این به کارفرمایان این امکان را می دهد که بر اساس مهارت ، علاقه و اقدامات خود بهترین فرد را برای هر شغل معین پیدا کنند. علاوه بر این ، داده های بزرگ و ابزارهای هوش مصنوعی به طور فزاینده ای توسط فروشندگان مانند LinkedIn ارائه می شوند تا از پروفایل نامزدها کاوش کنند و مناسب ترین افراد را برای یک موقعیت مشخص کنند. همین مسئله با توجه به این که ۵۲ درصد از رهبران کسب استعداد ، مشکلترین بخش استخدام را مشخص می کنند ، شناسایی افراد مناسب از جمع بزرگی از متقاضیان است.

استفاده از نرم افزار تحلیلی نسبتاً آسان برای پیمایش نامزدهای احتمالی و یافتن آنهایی که دارای نقاط داده ای هستند که به بهترین وجه در لیست خرید شما از ویژگی های ایده آل قرار دارند – تنها در عرض چند دقیقه. البته تصمیم نهایی در مورد استخدام همیشه به یک انسان منتهی می شود ، اما داده ها و تجزیه و تحلیل ها می توانند با باریک کردن زمینه از شاید صدها نامزد به مناسب ترین ۱۰ یا ۲۰ ، زمان زیادی را صرفه جویی کنند. تیم HR برای فعالیت های دیگر تمرکز می کند.

خطوط هوایی JetBlue یک نمونه عالی از تجزیه و تحلیل داده ها را برای یافتن مناسب ترین نامزدها به ما می دهد. پیش از این ، این شرکت بر «زیبایی» به عنوان مهمترین ویژگی برای مسافران پرواز تمرکز کرده بود. سپس ، بعد از انجام برخی از تجزیه و تحلیل داده های مشتری با دانشکده تجارت وارتون ، JetBlue علاقه مند شد که دریابد که از نظر مشتریان آنها ، مفید بودن در واقع مهمتر از خوب بودن است – و حتی می تواند باعث شود افراد خوشایند نباشند. . سپس شرکت توانست از این اطلاعات برای محدود کردن مؤثرتر کاندیداها استفاده کند.