مراحل کارمند یابی:
تدوین شرح شغل و شرایط احراز:
که در مراحل قبلی فرآیندهای hr صورت گرفته و با مشخص شدن وظایف، مسئولیتها و مشخصات شغل و شرایط احراز آن، کمیت و کیفیت منابع انسانی مشخص می شود و در واقع تعیین شرایط احراز شغل، اولین مرحله غربال متقاضیان می باشد
تعیین تعداد و نوع منابع انسانی مورد نیاز
این مرحله پیش نیاز کارمندیابی می باشد که با توجه به نیاز سازمان، واحد و شرح شغل و شرایط احراز تعداد و نوع منابع انسانی مشخص می شود
شناسایی منابع کارمندیابی
در این مرحله به این سؤال پاسخ داده می شود که منابع انسانی مورد نیاز از کجا تأمین شود که در ابتدا بهتر است سازمان به فهرست موجودی منابع انسانی خود مراجعه کرده و در صورت نبود فرد مناسب، به بازار کار و منابع خارجی مراجعه کند
تعیین روش کارمندیابی
انتخاب روش کارمندیابی به نوع شغل، شرایط احراز، شرایط بازار کار، میزان عرضه تخصص و قوانین و مقررات بستگی دارد. مثلاً برای شناسایی یک کارمند معمولی در مجلات تخصصی یا حرفهای آگهی داده نمی شود و میتوان از آگهی در روزنامه محلی نیز استفاده کرد
تهیه فهرست افراد واجد شرایط
در این مرحله ممکن است مصاحبه مقدماتی با افراد انجام شود تا در نهایت افراد مناسب برای مرحله انتخاب و استخدام معرفی شوند
روش های کارمند یابی
منابع کارمندیابی به دو دسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می شوند:
کارمندیابی درون سازمانی یکی از بهترین روشها برای تکمیل منابع انسانی در سطوح بالا، ارتقا از درون می باشد
این روش کم هزینه تر است / توصیه می شود کارمندیابی صد در صد درونی نباشد
مزایای این روش کارمندیابی:
- ایجاد جو دوستانه بین مدیران و کارکنان
- چون اطلاعات عملکرد افراد در سازمان موجود است، به انتخاب صحیح کمک می کند
- هزینه های کارمندیابی را کاهش دهد
- استفاده از این روش به معنای سرمایه گذاری در کارمندیابی، آموزش و توسعه کارکنان می باشد
- اخلاق و دلبستگی شغلی افزایش می یابد
- در صورتیکه کارکنان ارتقا از درون را به عنوان پاداشی برای وفاداری و شایستگی خود بدانند
معایب این روش:
- انتخاب نیروی ناکارآمد داخلی
- ایجاد یأس در افرادی که انتخاب نمی شوند
برخی از روش های کارمندیابی داخلی:
- اعلان شغل Job posting or job bidding : دعوت از افراد واجد شرایط از طریق تابلوی اعلانات، سیاست و سایر مراکز اطلاعرسانی همراه با ارائه اطلاعاتی از شغل و شرایط احراز آن، تعیین مهلت زمانی برای اعلام، چگونگی بررسی افراد و تعیین رویهای برای اعلام و بررسی اعتراضات.
- معرفی همکاران
- کارکنان دوشغله درونی (interal moonlight): در صورتیکه کمبود منابع انسانی موقتی باشد، از افرادی خواسته می شود با دارا شدن شرایط و مزایای خوبی برای سازمان در شغلی دیگر نیز کار کنند
روشهای کارمندیابی برون سازمانی:
- آگهی
- مراکز کاریابی
- مراکز آموزشی
- مراجعه مستقیم متقاضیان
- کارمندیابی الکترونیک (سایتها و کانالها تلگرامی)
- کارآموزی، اتحادیه ها و انجمنها
- برون سپاری فرآیند کارمندیابی که در آن یک فروشنده خارجی با بستن قرارداد (معمولاً کوتاه مدت) کارکنان مورد نیاز سازمان را تأمین می کند
برخی از شرکتها از طریق شغل سپاری و برون سپاری شغل، مشاغل را به خارج از سازمان می برند:
- در برون سپاری (out sourcing) سازمان برخی مشاغل خود را به یک شرکت یا مؤسسه دیگر می سپارد
- شغل سپاری: (offshoring) که انتقال مشاغل به کشورهای دیگر و استفاده از کارگران آن کشور می باشد
بر اساس گزارش2017 CIPD:
- بیشترین منبع کارمندیابی درونی و از طریق توسعه استعدادها درونی بوده است
- بیشترین روش جذب متقاضی از طریق وب سایت شرکت و سایتهای حرفه ای چون لینکدین بوده است
براساس همین گزارش CIPD در دو سال گذشته اقدامات صورت گرفته برای بهبود برند کارفرما بیشتر از طریق اقداماتی چون (به ترتیب) توسعه وب سایت شرکت، بهبود تجربه متقاضیان شغل، حضور در نمایشگاه ها و پرداخت مزایای رقابتی بوده است.
اما آنچه برای متقاضیان شغل در مورد برند کارفرما مهم بوده به ترتیب براساس درصد اهمیت ارزشهای شرکت، فرصت توسعه کارراهه، مزایا و پرداخت شرکت و شرایط کاری چون کار انعطاف پذیر بوده است
