روش های انتخاب

🖊غربالگیری اولیه
initial screening, pre-screening or pre-selection
در این مرحله کسانی که طی فرآیند کارمندیابی شناسایی شده اند برای مصاحبه مقدماتی به سازمان دعوت و براساس شرح شغل و شرایط احراز، ارزیابی اولیه انجام می شود
همچنین اطلاعاتی دقیقتر در مورد شغل به متقاضیان داده می شود تا در صورت دارا نبودن شرایط، خود کنار برود
در این مرحله باید میزان حقوق و مزایای فرد مشخص شود
اصلی ترین غربالگرها در این مرحله تحصیلات و تجربه هستند

🖊تکمیل فرم درخواست کار
application pool
فرم درخواست کار نباید طولانی باشد و باید سوالات محدودی داشته باشد که رابطه مستقیمی با شغل دارند
معمولا این فرم اطلاعاتی چون مشخصات عمومی داوطلب، مشخصات تحصیلی، خلاصه ای از سوابق و مهارتهای کاری، حقوق پیشنهادی یا میزان آن در مشاغل قبلی را در بر می گیرد
در این مرحله از رزومه ویدیویی نیز استفاده می شود
وزن دهی به آیتم های این فرم بستگی به ویژگیهای شغل دارد. مثلا برای اعضای هیئت مدیره نقش تحصیلات از تجربه کمتر است و وزن کمتری می گیرد

🖊آزمونهای توانایی جسمی و ذهنی
Physical and cognitive ability test
آزمون شخصیت، هوش، استعداد و مهارت در صورت پایایی و روایی ابزارهای مهمی در تعیین شایستگیها می باشند
انواع آزمونهای جسمی که در مشاغلی که فرد نیازمند توانایی های جسمی می باشد، عبارتند از:کشش، قدرت و استقامت عضلانی، استقامت قلبی- عروقی، انعطاف پذیری، توازن و تعادل، هماهنگی
در مورد تواناییهای ذهنی، توانایی هایی چون درک مطلب، محاسبه کمی و استدلال معمولا در مشاغل در نظر گرفته می شود
و آزمونهایی چون آزمون استعداد علمی، آزمون بلوغ ذهنی کالیفرنیا، آزمون استعداد مدیریتی و… برای بررسی چنین تواناییهایی استفاده می شوند

🖊آزمون شخصیت
استفاده از آزمون ها و تست هایی:
چون مایرز- بریگز(MBTI)،
مینه سوتا(MMPI)،
هالند
آزمون شخصیت پنج عاملی(big5)

مصاحبه استخدامی

Behavior Description Interview (BDI)

competency- based interview

خطاهای ادراکی محتمل در مصاحبه
اصل ۹۰-۹۰
تصویرسازی(impression management)
اثر «من سانی»
تقدم و تأخر
اثر مقایسهای
اثر منفی
اثر تقدم

🖊مصاحبه استخدامی

هدف از مصاحبه، ارزیابی قابلیتهای داوطلب استخدام است
نیاز است در مصاحبه سوالاتی مطرح شود که به انگیزه های فرد پی برد، او را تحت فشار قرار داد، واکنش او را سنجید و صلاحیت او را برای شغل محک زد
معمولا با فرد متقاضی، چندید مصاحبه کننده صحبت می کنند و این باعث می شود جامعیت مصاحبه بیشتر شود و خطاهای ذهنی به حداقل برسد
یک نکته بسیار مهم این است که کانون توجه مصاحبه بر روی مسائلی باشند که در آزمونهای دیگر سنجیده نشده اند
وقتی از داوطلب آزمون هوش به عمل آمده است دیگر نیازی نیست در مصاحبه سؤالی در این راستا از وی پرسیده شود.

🖊موثرترین مصاحبه، مصاحبه توصیف رفتاری (Behavior Description Interview) (BDI)
در این مصاحبه سوالاتی در مورد موقعیتهایی که فرد ممکن است در شغل با آن مواجه شود، پرسیده می شود
سوالات هم گذشته نگر است (یعنی در مورد موقعیتهایی که در گذشته با آن مواجه شده اند، پرسیده می شود)هم آینده نگر (که عملکرد فرد را در موقعیتها پیش بینی می کند)

🖊نوع دیگر مصاحبه، مصاحبه مبتنی بر شایستگی(competency- based interview)
در این نوع مصاحبه ها میزان تناسب شایستگیهای داوطلب با سطح شایستگی مورد نیاز برای شغل مورد نظر سنجیده می شود
لازمه این نوع مصاحبه این است که شایستگیهای محوری هر شغل شناخته شده باشد

🖊خطاهای ادراکی محتمل در مصاحبه

مصاحبه کنندگان ممکن است طبق اصل ۹۰-۹۰ (یعنی اینکه ۹۰ درصد ذهنیت در مورد مصاحبه شونده در ۹۰ ثانیه اول شکل می گیرد)، تحت تأثیر مصاحبه شونده قرار گیرند و ممکن است اطلاعات منفی بیش از اندازه مورد توجه قرار گیرد
برای جلوگیری از سوگیری در مصاحبه بهتر است مصاحبه کنندگان ریزومه داوطلب، فرم تقاضا و نتیجه آزمونهای قبلی را در اختیار نداشته باشند
در حین مصاحبه نیز مصاحبه کنندگان باید مراقب مدیریت تصویرسازی(impression management) داوطلب باشند
مصاحبه گر معمولا از مصاحب هشونده ای که نظرات مشابهی با نظرات خود او مطرح میکند ارزیابی بهتری به عمل می آورد، یعنی دچار اثر من سانی می شود
تقدم و تأخر، یعنی ترتیب ورود مصاحبه شوندگان به جلسه مصاحبه در ارزیابی آنان مؤثر است
هنگامی که چند نفر پی در پی مصاحبه میشوند به جای ارزیابی نقاط ضعف یا قوت هر یک از آنان، معمولا مصاحبه شوندگان با یکدیگر مقایسه می شوند، یعنی اگر معیار معینی وجود نداشته باشد هر فرد با آخرین مصاحبه شونده مقایسه می گردد و اثر مقایسه ای رخ می دهد
اثر منفی: معمولا به اطلاعات منفی اهمیت بیشتری داده میشود
اثر تقدم: گاهی مصاحبه گر تصمیم خود را درباره مصاحبه شونده خیلی زود و در همان اوایل مصاحبه اتخاذ می کندو…

نمونه کار

🖊نمونه کار
در سازمانهایی که انتخاب مبتنی بر شایستگی اهمیت دارد
از روش نمونه کار برای سنجش مهارت و استعداد افراد استفاده می شود و به جای امتحان کتبی، از متقاضی شغل خواسته می شود تا بخشهایی از کار را عملا انجام دهد
روش نمونه کار برای آزمودن کارکنان به دو طریق مورد استفاده قرار می گیرد: شبیه سازی، کانون ارزیابی

شبیه سازی
در شبیه سازی یکی از آزمونهای معتبر برای انتخاب افراد مناسب، شبیه سازی عملکرد(performance simulation) است
در این روش فرد در شرایطی مثل شرایط واقعی قرار می گیرد و باید عملکرد خود را نشان دهد
از آنجا که این آزمونها مختص یک شغل خاص در سازمان خاص هستند بنابراین ممکن است استاندارد نباشند.

کانون ارزیابی
در کانون ارزیابی از متقاضیان شغلهای پیچیده یا مشاغل مدیریتی خواسته می شود تا تمرینهایی را انجام دهند
در حین اجرای این تمرینها کارشناسان منابع انسانی یا روان شناسان حرفه ای، رفتار و چگونگی عملکرد افراد را ارزیابی می کنند
از آنجا که تمرینات کانون ارزیابی برای آزمودن شرکت کنندگان شامل نمونه های واقعی از شغل است
استفاده از این روش روایی دارد و ابزار قابل اعتمادی برای پیش بینی عملکرد آتی فرد در شغل است
ارزیابان، رفتار و عملکرد افراد را در حل مسائلی که برای آنها مطرح گردیده است، ملاحظه و یادداشت می کنند
هر یک از افراد بر اساس خصوصیاتی از قبیل توان تصمیم گیری، خلاقیت، قدرت تحمل فشارهای روحی و روانی، توان انتقال مفاهیم و ایجاد رابطه با دیگران ارزیابی و درجه بندی می شوند
بر اساس مجموعه اطلاعاتی که درباره هر یک از افراد به دست آمده است، توانایی واقعی یا بالقوه آنها برای احراز شغل برآورد می شود
در کنار این آزمونها معمولا یک متخصص رفتار سازمانی نیز از آزمونهای شخصیت و تواناییهای فکری بهره گیری و نتیجه را گزارش می دهد

رویکرد حذفی یا موازی

یک سؤال اساسی این است که آیا پس از مرحله غربال اولیه، در مراحل بعدی، داوطلبان باید ریزش داشته باشند یا اینکه همه آنها همه مراحل را پشت و سر گذارند .

مثلا وقتی در شرایط احراز عنوان شده که حداقل تجربه لازم سه سال است، فردی با دو سال تجربه در مرحله بررسی فرم درخواست باید کنار گذاشته شود؟
با رویکرد حذفی ، پاسخ مثبت است ولی در رویکرد مقابل آن همه داوطلبان باید همه مراحل را طی کنند.
سازمانها متناسب با شرایط خود یکی از این رویکردها را انتخاب می کنند
به طور کلی بهتر باشد که به جای انتخاب مرحله ای یا حذفی، افراد بر اساس ارزیابی جامع انتخاب شوند، یعنی به همه متقاضیان شغل اجازه داده شود تا تمام مراحل فرآیند انتخاب را بگذرانند و سپس با ارزیابی نتایجی که در مجموع به دست می آید، درباره صلاحیت و و استخدام هر یک از آنها تصمیم گیری شود

فرایند انتخاب، فرایندی دوجانبه است

براساس گزارش shrm در سال ۲۰۱۶ می توان انواع ارزیابی افراد در یک طیف قرار داد…

از ارزیابی های مقیاس های قابل مشاهده و مستقیم عملکردتا معیارهای کمتر قابل مشاهده و غیر مستقیم عملکرد
در واقع انواع این ارزیابی ها را می توان در مثال کوه یخ نشان داد…
برخی روش های ارزیابی، مثل ارزیابی رفتار کاری که شامل آزمون هایی چون مصاحبه های رفتاری، آزمون های جسمانی و شبیه سازی کار می شود، قسمت خارج و مشخص این کوه یخ را بررسی و ارزیابی می کنند
ولی ارزیابی شایستگی ها و ویژگی ها و توانایی های ذاتی چون شخصیت، نیمه پنهان این کوه یخ را بررسی می کنند

با توجه به دسته بندی که در اسلاید قبل مشخص گردید، بررسی ها نشان می دهد که آزمون توانایی های شناختی، دانش شغلی، مصاحبه های رفتاری، شبیه سازی شغل، کانون های ارزیابی، روایی و نتایج بهتری دارند

معیار ارزیابی روش های انتخاب

پایایی: به ثبات مقیاس اندازه گیری در شرایط مختلف اشاره دارد و اینکه تا چه اندازه آزمون، مصاحبه با روشهای دیگر انتخاب در طول زمان نتایج مشابهی دارند
اعتبار پیش بینی: به ارتباط نمرات آزمون داوطلبان با عملکرد شغلی آینده آنان اشاره داردپس از مدتی که فرد به استخدام سازمان می شود. عملکرد او سنجیده و با نتایج آزمون مقایسه می شود
اعتبار محتوا : سازگاری بین سؤالات آزمون و نوع موقعیتها و مشکلات رخ داده در شغل
اعتبار سازه: سنجش سازگاری بین نمرات بالای آزمون و سطح بالایی از سازه هایی همچون هوش و توانایی رهبری و همچنین سازگاری بین این سازه ها با عملکرد بالا
تعميم پذیری: آزمون تعمیم پذیر در مشاغل، سازمانها، افراد و دوره های زمانی دیگر هم قابل استفاده خواهد بود، بررسی می شود که آیا آزمونی که در یک سازمان معتبر است، در سازمان دیگر هم اعتبار دارد
عملی بودن: اینکه انجام آزمون تا چه اندازه در سازمان از لحاظ هزینه، زمان و فرهنگ امکان پذیر است
قانونی بودن: آزمون باید از لحاظ قانونی مشکلی نداشته باشد، مثلا به حریم خصوصی فرد وارد نشود