۳-۷جبران خدمات مبتنی بر نظریه هدف گذاری

Locke

جبران خدمات مبتنی بر نظریه هدف گذاری

تعریف نظریه

 نظریه هدف گذاری یک نظریه شناختی است که در صدد تبیین هدف به عنوان یک عامل انگیزشی بوده، در آن به حالت درونی فرد تأکید می شود. به عقیده لاک و لاتام (۱۹۹۰)، هدف خاص می تواند یک عامل انگیزاننده باشد. 

هدف، میزان و نوع تلاش فرد را تعیین می کند 

. پژوهشهای تجربی نظریه هدف گذاری را تایید کرده است و بر اساس آنها هدفهای خاص و مشکل موجب افزایش عملکرد و ارائه بازخورد موجب عملکرد بالاتر می شود.

تعیین هدف خاص

هدف خاص و به عبارت بهتر مشخص کردن هدف، فی نفسه به عنوان یک انگیزه درونی عمل می کند. بنابراین عبارت هایی همچون نهایت تلاش خودت را بکن” و “هر گلی زدی به سر خودت زدی” که مدیران به کار می برند، هیچ خاصیت انگیزانندگی ندارد.

کارکنانی که هدف خاصی دارند، نسبت به کارکنانی که هدفهای کلی دارند، عملکرد بهتری نشان داده اند.

 بر خلاف این تصور منطقی که هدفهای آسان با احتمال بیشتری پذیرفته و موجب عملکرد بهتر می شوند، اهداف دشوارتر در صورت پذیرش از جانب فرد و داشتن توانایی، عملکرد بالایی را موجب می شود.

وقتی به کارکنان فرصت مشارکت در تعیین اهداف داده می شود، نمی توان الزاما پیش بینی کرد که آنان تلاش بیشتری خواهند کرد. ولی می توان گفت که مشارکت افراد در هدف گذاری، پذیرش اهداف دشوارتر را راحت تر می کند.

 مشارکت افراد در تعیین اهداف، بعضی مواقع نتایج خوب و گاهی نتایج نا مطلوبی در پی داشته است. در برخی موارد وقتی مدیران اهداف را تعیین می کنند، عملکرد افراد بهتر می شود؛ با این شواهد تجربی در این مورد کافی نیست.

متغییر های موثر

چند متغیر بر رابطه بین هدف و عملکرد تاثیر گذار است:

۱- بازخورد:

 که یکی از آنها بازخورد است. بر مبنای تفکر سیستمی ارائه بازخورد، موجب بهبود عملکرد می شود؛ زیرا فرد وقتی از نتیجه کار خود آگاه میشود، نقاط ضعف و قوی

خود را یافته، تفاوت بین آنچه که باید انجام میداد و آنچه را که انجام داده است در می یابد؛ یعنی بازخوردان فعالیتهای گذشته، رفتار آینده را هدایت می کند. 

البته نوع بازخورد نیز در عملکرد مؤثر است. بر اساس نتایج حاصل از یک پژوهش، فردی که خودش نتیجه عملکردش را مشاهده و به اصطلاح توسط خودش بازخورد دریافت می کند، نسبت به فردی که بر اساس بازخورد دیگران به نتیجه عملکردش واقف می شود، عملکرد بهتری دارد؛ یعنی بازخورد فرد به خودش محرک مؤثرتری محسوب می شود.

۲- تعهد به هدف:

تعهد به هدف، متغیر دیگر است. نظریه هدف گذاری تعهد فرد به اهداف را مفروض می گیرد. هر چقدر تعهد فرد به تحقق اهداف بیشتر باشد، عملکردش در سطح بالاتری خواهد بود. مشارکت افراد در هدف گذاری میزان تعهد به تحقق هدف را افزایش میدهد. 

۳- خود باوری

خودباوری (خودکفایتی یا خودکارآمدی نیز بر رابطه بین هدف و عملکرد تأثیرگذار است. منظور از خودباوری، اعتماد فرد به توانایی خود در انجام کارهاست. هر چقدر میزان خودباوری فرد بیشتر باشد، نسبت به تحقق اهداف عزم راسخ تری خواهد داشت. افرادی با خودباوری بالا باور دارند که می توانند اهداف چالشی و دشوار را تحقق بخشند. حتی این افراد وقتی با شکست مواجه می شوند، به جای دلسردی، ناامیدی و افسردگی، با عزمی راسخ تر در جهت تحقق اهداف تلاش می کنند.  به نظر آنان هدفی نیست که نتوان آن را تحقق بخشید.

۴- کانون کنترل

 کانون کنترل، متغیر اثرگذار دیگری است. افرادی با کانون کنترل درونی، اطمینان بیشتری به تحقق اهداف دارند و بنابراین تلاش بیشتری می کنند. افرادی که کانون کنترل بیرونی دارند، چندان در تحقق اهداف دشوارموفق نیستند.

منبع: منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز سازمان مدیریت صنعتی

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.