استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان

مسیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی

qمفهوم SHRM در اواخر دهه 1960 تا اوایل 1970 به کار گرفته شده و فرض اساسی این بوده که چنانچه مدیریت منابع انسانی به‌گونه‌ای دقیق از استراتژی سازمانی پیروی کند، حوزه‌ای استراتژیک است.

qدر بررسی سیر تکامل SHRM به طور کلی سه دیدگاه وجود دارد:

1 دیدگاه جهان شمول
به این معنی که برخی از اقدامات HR از بقیه بهتر هستند و سازمانها باید خود را با آن بهترینها (best practices) منطبق نمایند. زیرا از این طریق عملکرد سازمان عالی می گردد.
مثلاً برخی از محققان چون پفر و گست برخی از این بهترین روشها را معرفی کرده اند همچون:
1 تیم های خود مدیریتی2 طراحی شغل انعطاف پذیر و انگیزاننده3 برنامه های مالکیت مشترک با کارکنان4 آموزش مداوم و به همه کارکنان5 استخدام انتخابی (گزینشی) 6 استفاده از آزمونهای دقیق برای انتخاب افرادهدف این رویکرد شناسایی بهترین اقدامات HRM میباشد که در شرکت های بزرگ مناسب و نتیجه بخش بوده اند

2 دیدگاه اقتضایی
بیان می کند برای موثر بودن، باید سیاست های HR با همه جنبه های سازمان سازگار و هماهنگ باشد که منظور همان عوامل اقتضایی چون فرهنگ، ساختار، صنعت، استراتژی، اندازه و … می باشدنام دیگری که به این دیدگاه م یدهند، رویکرد بهترین تناسب (best fit) می باشد.به این معنا که اقدامات HRM مثلا با مراحل رشد سازمان متناسب گردد (یعنی پیدایش سازمان، رشد، بلوغ و افول سازمان) یا با استراتژی رقابتی سازمان هماهنگ باشد.
نظریه اقتضایی مطرح می‌کند سازمان‌ها برای دستیابی به عملکرد بالا، استراتژی‌های منابع انسانی خود را با استراتژی‌های رقابتی خویش منطبق می‌کنند

استراتژی سازمان	استراتژی منابع انسانی
کاهش هزینه	کارمندیابی خارجی، آموزش کوتاه‌مدت، ارزیابی عملکرد و فردی و کوتاه مدت و …
نوآوری	آموزش گسترده، سیستم پاداش تیمی و مشوق، برنامه‌ریزی مسیر شغلی
بهبود کیفیت	ایجاد انعطاف‌پذیری و روش‌های کاری، افزایش شایستگی افراد، انجام کارهای تیمی

استراتژی سازمان	استراتژی منابع انسانی
تدافعی	ایجاد
تهاجمی	جذب
تحلیل‌گر	تخصیص

۳ پیکره بندی
دیدگاه سوم در نظریات shrm دیدگاه پیکره بندی است که بیان می کند برای اثربخشی بودن باید هم تناسب عمودی و هم تناسب افقی مورد توجه قرار گیرد

اصطلاحاً به این دیدگاه، دیدگاه بسته ای یا bundling نیز می گویند. به این معنا که مجموعه از اقدامات HR را استفاده کنیم که با هم ارتباط داشته باشند، مکمل همه بوده و همدیگر را تقویت نمایند به طوری که موجب تحقق استراتژی سازمان، بهبود عملکرد و کیفیت و دستیابی به مزیت رقابتی شوند.

مسیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان

vاز ترکیب دو استراتژی کاهش هزینه(رهبری هزینه) و تمایز مایکل پورتر و کارکنان بلندمدت و کوتاه‌مدت( یا به عبارتی دیگر اینکه ما به دنبال ایجاد یا ساخت منابع انسانی با مهارت و استعداد هستیم یا می خواهیم آنها را از بیرون استخدام کرده به عبارتی دیگر از بازارهای خارجی افراد با مهارت را وارد سازمان کنیم)، چهار استراتژی برای HRM مطرح می‌شود.

1استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه / درونی یا استراتژی سرباز وفادار
در این استراتژی بر استخدام مادام‌العمر کارکنان با تأکید بر کاهش هزینه توجه می شود
انتخاب نام سرباز وفادار به دلیل این است که سازمان می خواهد افرادی را استخدام کند که به طور بلند مدت در سازمان می مانند و با سازمان تناسب دارند(یعنی فرهنگ سازمان)
در این روش مشاغل به گونه ای طراحی می شوند که هر فرد وظایف و نقش های مختلفی را انجام دهد
انطباق فرد با فرهنگ سازمان و داشتن قابلیت برای تبدیل شدن به یک کارمند وفادار، از شرایط استخدام است
در این استراتژی بر آموزش های مختلف تاکید می شود
برای افراد مسیرهای شغلی مشخصی تدوین می گردد
جبران خدمات، بر ارائه پاداش های بلندمدت تاکید دارد
ارزیابی عملکرد با هدف تشویق افراد به عملکرد بالا و مشارکت و همکاری با یکدیگر صورت می گیرد

۲ استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه / بیرونی یا کارکنان مزدور(قراردادی)
تاکید این استراتژی بر به کارگیری کارکنانی است که دستمزدهای بالایی مطالبه نمی کنند
مشاغل باید به‌گونه‌ای طراحی شود که بتوان تلاش‌های افراد را کنترل کرد و وظایف هر فرد باید دقیقاً مشخص شود و به راحتی قابل آموزش باشد
نیاز زیادی به توسعه مهارت‌ها نمی باشد زیرا افراد وظایف ساده ای انجام می دهند
مزایا باید کوتاه‌مدت طراحی شود
مسیر شغلی طولانی لازم نیست
ارزیابی عملکرد باید به فعالیت‌های روزمره تأکید کند

۴ استراتژی منابع انسانی تمایز / بیرونی. نیروهای آزاد(پیمانکارانه)
تاکید این استراتژی بر به کارگیری افرادی است که مهارت تخصصی را دارند و سازمان برای مدتی به آنها نیاز خواهد داشت
مشاغل را به‌گونه‌ای طراحی می شود که افراد مسئولیت گسترده و اختیار تصمیم‌گیری در حوزه کاری خود را داشته باشند
افراد نباید مسیر شغل طولانی در سازمان داشته باشندارتقا از بیرون است
ارزیابی عملکرد بر نتایج و پیامدها تکیه دارد
جبران خدمات هم براساس عملکرد فردی است

استراتژی اقدامات	سربازان وفادار	کارکنان مزدور	نخبگان متعهد	نیروهای آزاد
طراحی کار کارمند یابی	vاستاندارد vارتقای درونی	vوظایف ساده vجـــــستجوی داوطلب زیاد	vمسئولیت زیاد vشکار استعدادها	vوظایف پیچیده vجذب افراد ماهر
انتخاب	تناسب با سازمان	تناسب با شغل	تناسب با شغل و سازمان	تناسب با شغل
نگهداری	حفظ کارکنان وفادار	پذیرش ترک خدمت	حفظ افراد با عملکرد بالا	اخراج افراد با عملکرد پایین
ارزیابی عملکرد	تأکید برهمکاری	تضمین حداقل‌ها	مبتنی بر شایستگی	تأکید بر رقابت درونی
آموزش	تأکید بر مهارت‌‎های خاص	تأکید بر وظایف خاص	آموزش مهارت‌ها	تأکید بر مهارت خاص
توسعه	یادگیری مستمر	کاهش هزینه‌های توسعه	توسعه برای مشاغل آینده	توسعه برای افراد با عملکرد بالا
مزایا	بلندمدت	کوتاه مدت	بلندمدت	مزایای اقتضایی بر اساس عملکرد

ابزارهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

qمدیران از ابزارهای متنوعی برای تبدیل اهداف استراتژیک سازمان به سیاستها و فعالیتهای HRM استفاده می کنند vاین ابزارها شامل موارد زیر است:

نقشه استراتژی
نقشه استراتژی مشخص میکند که چطور عملکرد واحدها در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان نقش دارد
این ابزار کمک می کند که هم کارکنان و هم مدیران نقش واحد خود را در دستیابی به اهداف سازمان به صورت بصیری ببینند و درک کنند اینکه HR چه نقشی در پشتیبانی از استراتژیهای رقابتی سازمان دارد
نقشه استراتژی نشان داده شده در اسلاید ۴۰، نقشه استراتژی شرکت هواپیمایی سات وست هست

کارت امتیاز
کارت امتیاز HRفرآیندی است که اهداف مالی و غیرمالی یا سنجه های مربوط به فعالیتهای HRM که برای دستیابی به اهداف شرکت و نظارت و بررسی میزان تحقق آنها مورد نیاز است
در واقع این ابزار کمک میکند تا فعالیتهای نقشه استراتژی کمی شود

داشبوردهای دیجیتال
داشبوردهای دیجیتال با کمک تصویر، نمودار و… مشخص میکند که شرکت در کجای سنجه های کارت امتیاز HR قرار گرفته است و اینکه شرکت چگونه فعالیتهای HR خود را انجام داده است