ارزشیابی شغل پیش نیاز سیستم جبران خدمات ۴-۴
ارزشیابی شغل به عنوان یکی از مهم ترین پیش نیازهای سیستم جبران خدمات
در طراحی یک سیستم جبران خدمات کارآمد، عوامل متنوعی دخالت دارند. علاوه بر مسائل قانونی، باید نظر اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری و اوضاع اقتصادی کشور هم در نظر گرفته شوند. به طور کلی، در هنگام طراحی سیستم جبران خدمات باید به موارد زیر توجه شود:
۱٫ تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز.
تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه وظایف و مسئولیت هایی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است. بدیهی است که تحلیل شغل پیش نیاز اصلی و اولیه برای طراحی سیستم جبران خدمات است.
بر اساس اطلاعات حاصل از تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز آن تدوین می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل، ابزار و تجهیزات مورد استفاده، ارتباط با سایر مشاغل و شرایط کار نوشته می شود و ماهیت و ویژگیهای شغلی و شرایط احراز شغل مشخص می شود تا مبنایی برای پرداخت مناسب باشد.
۲. ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل.
همان گونه که پیشتر ذکر شد، طی فرایند ارزشیابی شغل ، ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان مشخص می شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل متناسب باشد.
منطقی است که بیشترین پرداخت ها به با ارزش ترین مشاغل با توجه به اهداف سازمان تعلق گیرد. ارزشیابی شغل و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت های متناسب با آن موجب رفع نارسایی های سیستم پرداخت، کاهش شکایتها و نارضایتی های کارکنان، پذیرش و مقبولیت سیستم حقوق و دستمزد و احساس عدالت در سازمان می شود.
توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی شغل مشارکت داشته باشند تا علاوه بر افزایش اعتماد کارکنان به نتایج ارزشیابی، بدبینی هایی شود که معمولا نسبت به نیت واقعی مدیران سازمان از ارزشیابی شغل وجود دارد، رفع شود.
٣. بررسی سطح حقوق در صنعت.
سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد.
از این رو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی را طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشریات حرفه ای و تخصصی به دست آورد.
در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است باید سازمان هایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه اعتبار بالایی دارند.
موضوعات قابل بررسی
موضوع هایی که در این زمینه باید بررسی شوند، عبارت اند از:
- – ساعات کار روزانه و ساعات شناور
- – روزهای کاری در هفته
- – حقوق پایه در بدو استخدام
- – حداکثر و حداقل پرداخت ها در گروههای شغلی
- – مزایای خاص
- – تعطیلات رسمی و تعطیلات هفتگی
- – مرخصیهای استحقاقی، استعلاجی و ضروری
- – بیمه ها
نکات مهم در بررسی صنعت
اگر بررسی حقوق و دستمزدهای متعارف در صنعت درست انجام نگیرد و اطلاعات حاصل از آن صحیح و قابل اعتماد نباشد، سیستم حقوق و دستمزد با مشکلات عدیده ای مواجه خواهد شد؛ از این رو باید به موارد زیر دقت داشت:
- – گروه های شغلی و صنایع مناسبی برای بررسی انتخاب شوند.
- – علاوه بر حقوق پایه به پاداشها و مزایا نیز دقت شود.
- – اندازه یا نوع سازمانی که برای بررسی انتخاب می شود، متناسب باشد.
- – اطلاعات به روز باشد.
- – سازمان هایی که برای بررسی انتخاب شده اند، نمونه های مناسبی باشند.
- – تعداد سازمان های نمونه ای که برای بررسی انتخاب شده اند، کافی باشد.
- – اطلاعات از کسانی گرفته شود که صلاحیت اظهار نظر دارند.
چالش های بازار رقابتی
هر سازمانی با دو چالش بازار رقابتی مهم در تصمیم گیری پرداخت به کارمندان روبه رو است:
- ۱) رقابت بازار محصولات (تولیدات و خدمات)؛
- ۲) رقابت بازار منابع انسانی
اولا، سازمانها باید به طور مؤثر در بازار تولید رقابت کنند. به عبارت دیگر، آنها باید بتوانند کالاها و خدمات شان را با قیمت مناسب و سودآور بفروشند.
یک عامل تاثیرگذار مهم بر قیمت، هزینه تمام شده می باشد. محصولات سازمانی که هزینه نیروی کار بیشتری نسبت به رقبا دارد، با کیفیت مشابه، قیمت بالاتری خواهند داشت. بنابراین، رقابت بازار تولید تأثیر زیادی بر هزینه نیروی کار دارد و این تأثیر هنگامی که هزینه نیروی کار سهم بیشتری در هزینه کل دارد، حساس تر می شود.
عوامل تشکیل دهنده هزینه های نیروی کار شامل:
- پرداختهای مستقیم ( از قبیل دستمزدها، حقوق ماهانه و پاداش ها)
- پرداخت های غیر مستقیم ( از قبیل بیمه سلامت، امنیت اجتماعی و غیره)
دومین چالش مهم بازار رقابتی، رقابت بازار کار یا بازار منابع انسانی است. در بازار کار، سازمان باید با شرکتهای دیگری که کارمندان مشابه استخدام می کند، رقابت کند. اگر سازمانی نتواند در بازار کار رقابت کند، نمی تواند کارمندان مناسبی از نظر کمیت و کیفیت را جذب و حفظ کند.
از آنجا که سازمان ها مجبورند در بازار نیروی کار رقابت کنند، باید کارمندان خود را نه تنها به عنوان هزینه بلکه به عنوان منبعی در نظر بگیرند که سازمان روی آنان سرمایه گذاری کرده و انتظار بازگشت آن را دارد.
پرداخت متناسب با بازار
یک تصمیم استراتژیک مهم، پرداخت بیشتر، برابر یا کمتر از میانگین بازار است. مزیت پرداخت بیشتر از میانگین بازار، توانایی جذب و حفظ نیروی با استعداد بالاست که می تواند به نیروی کار بهره ور و مؤثر تبدیل شود، عیب آن نیز ایجاد هزینه های بیشتر است. نظریه دستمزد کارا نیز بیانگر این موضوع است که دستمزد بر بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد.
برای بررسی پرداخت بازار سازمان ها از ترازیابی یا به گزینی – رویه ای که در آن سازمان، فعالیتهای خود را به رقبا مقایسه می کند – استفاده می کنند. بررسی پرداخت مستلزم پاسخ به چند سؤال مهم است:
- – کدام کارفرمایان باید بررسی شوند؟ به طور ایده آل، بازار نیروی کار کلیدی و رقبای بازار تولید برای بررسی مناسب ترند.
- – کدام شغلها بررسی شوند؟ شغل هایی که بر اساس سطح، حوزه کارکرد و بازار تولید نمایانگر موضوع مورد نظر هستند، برای بررسی مناسب ترند
بر این اساس، مدیران با توجه به معیارهایی همچون منزلت، الزامات اخلاقی، جذب نخبگان، الزامات قانونی و اتحادیه ها و قدرت پرداخت سازمان یکی از استراتژی های پرداخت بالاتر، پایین تر یا برابر با سطح بازار را انتخاب می کنند.
منبع کسب اطلاع از حقوق و دستمزد
یکی از منابع دیگر برای کسب اطلاعات در مورد حقوق و دستمزد وزارت کار و امور اجتماعی و شوراهای کارگری و مؤسسات کاریابی است. در برخی از کشورها، مثل ایالات متحده، وزارت کار به طور مرتب اطلاعات حقوق و دستمزد (شامل سطح حداقل و حداکثر، روشهای پرداخت اضافه کاری، تعطیلات و مرخصیهای دوره های پرداخت، ساعات کاری و هفته کاری را در هر کدام از ایالات منتشر می کند.
منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ
